企業(yè)人力資源績效考核問題及對策研究

文/劉海霞，揚州華建交通工程咨詢監(jiān)理有限公司

企業(yè)的考核體系事關企業(yè)的今后發(fā)展與員工能力的提高，它就像是風向標，一個好的考核體系可以使員工不斷進步?？冃Э己梭w系也不斷地需要完善，因為即使設計出了較好的考核體系和操作規(guī)范，企業(yè)現(xiàn)有資源還不足以支持這套制度，所以就要不斷改進。制定出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的優(yōu)良的績效考核體系。

1 企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

1.1 績效考核手法的單一性

在企業(yè)進行考核的過程中，歸根到底是對職工的考評。在考核手法的分類中，領導的意見、自我的評價、同事的評價，都應是績效考核手法的具體呈現(xiàn)。但是，由于主觀環(huán)境因素的影響，很多企業(yè)對職工的考核并不客觀，存在經(jīng)濟、利益、人情等不公平的考核方式，無法達到科學、完善的績效考核手法，考核機制相對失衡。企業(yè)管理者側(cè)重于主觀的判斷，導致企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)失責，難以實現(xiàn)績效工資的合理發(fā)放和分配。

1.2 績效考核觀念的落后性

在很多企業(yè)管理者眼里，績效考核主要指的是業(yè)績和利潤，因此，狠多管理者在發(fā)展過程中，形成了一個發(fā)展誤區(qū)。那么在企業(yè)對員工的考核過程中，出現(xiàn)了錯誤分析。這種考核轉(zhuǎn)化為任務的形式較為落后，沒有從根本上考慮到企業(yè)員工的發(fā)展特點，因此在員工評價、管理能力、自學能力上存在著缺乏性，難以實現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)建設和發(fā)展。

1.3 績效考核目的的模糊

在企業(yè)發(fā)展中，績效考核的目的是推進職工的全面發(fā)展。但是，很多企業(yè)管理者為了考核而考核，在績效考核的核心價值上，難以實現(xiàn)系統(tǒng)的教育評定方式。甚至有很多企業(yè)管理者在工作中對“人事任職”、“選拔干部”較為重視，對其他員工的績效考核能力并不重視，對考核中的差事存在敷衍、搪塞的態(tài)度。

2 企業(yè)人力資源績效考核的對策

2.1 科學合理地制定系統(tǒng)的考核標準

企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)提高員工工作能力和業(yè)務水平的前提條件去制定合理、科學的績效考核標準，要秉著激勵和提高員工工作能力和業(yè)務水平的前提去實施績效考核制度。人力管理部門要根據(jù)員工的職位進行分析，來設定企業(yè)的績效考核標準，可以引入平衡積分卡制度來對績效考核標準進行詳細的闡述和分解，同時對于考核標準的設定要做到定位明確，不出現(xiàn)重復交叉現(xiàn)象，對考核標準的敘述要做到全面、具體、細致、通俗易懂、便于操作等。通過績效考核標準的系統(tǒng)化、科學化、合理化地制定，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間共同提高、共同發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間互惠互利、全面發(fā)展的多贏局面。

2.2 按勞分配，增進績效考核的科學性

目前，很多企業(yè)管理者在企業(yè)崗位任職上采用浮動形式，難以衡量“勞”和“配”之間的協(xié)調(diào)。因此，在人力資源的績效考核模式上，人力資源管理者要進行系統(tǒng)的發(fā)展分配，制定嚴謹?shù)膭討B(tài)績效考核體系，從而為企業(yè)未來的發(fā)展方向奠定扎實的基礎。

首先，企業(yè)管理者要針對績效考核的具體目標，在考核之處就應向?qū)W生清楚的說明其中存在的考核要點、業(yè)績重點，從而建立一個公開交流的發(fā)展平臺，建立良好的信息反饋機制，使員工能夠清楚自己的需求、企業(yè)的需求，從而將兩者有機的融合在一起。其次，要逐步增加企業(yè)管理者對績效考核的認識深度，要讓員工明白自己努力的最終價值是實現(xiàn)自我發(fā)展，充分調(diào)動他們的主觀能動性，讓員工更好的發(fā)揮自身的潛力。

2.3 完善考核評估方法

在企業(yè)績效考核中，要對員工績效考核進行科學、合理的分配和實施。在考評過程中，人力資源管理人員要根據(jù)相關考核標準對員工的工作表現(xiàn)進行客觀的、合理的、全面的評價，杜絕憑借主觀感受或印象對員工進行非公正的評價。同時，要將員工的日常表現(xiàn)和定期評估結(jié)果相結(jié)合，以達到客觀、公正、全面的績效評估結(jié)果。根據(jù)相應的結(jié)果，可以對員工實施必要的物質(zhì)或精神獎勵，以激勵企業(yè)員工更好地發(fā)揮自己的工作能力和業(yè)務水平，更好地為企業(yè)帶來更大、更多的效益。

2.4 建立以績效為導向的企業(yè)文化

隨著全球經(jīng)濟一體化格局的確立，市場競爭更為激烈，企業(yè)如何提升自身在市場競爭中的核心競爭力，以求立于不敗之地，相當大的層面取決于企業(yè)是否具備專業(yè)化的管理人才隊伍、良好的管理人才結(jié)構(gòu)，在激烈的市場競爭中實現(xiàn)自身的良性發(fā)展。所以，企業(yè)應依托效度化的績效管理，借助科學的績效考核方式，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，使員工的知識與技能的持續(xù)提升，同時依托績效導向模式，實現(xiàn)員工個體績效同企業(yè)戰(zhàn)略遠景的有效契合，進而創(chuàng)設出員工與組織協(xié)同奮進的企業(yè)文化模式。

2.5 為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務

企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略就是為了能夠更好的保障企業(yè)進行經(jīng)營，使得企業(yè)發(fā)展免受危險，在此基礎上，針對人力資源進行績效考核的時候，所選取的績效考核方法就是要確定銷售的確切導向，合理的在主營合同中進行獎勵的設定，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略就是能夠使得已經(jīng)開發(fā)的客戶市場可以更加的穩(wěn)定，在切實的考核手段中，需要著重強調(diào)企業(yè)人力資源管理所獲得的成就。

2.6 施行績效考核辦法后，對反饋問題加以改正完善

在施行績效考核結(jié)束后，人事部向員工收取考核反饋表，這些反饋表上填寫員工對本次績效考核的意見建議及對自身需要改進的結(jié)果的匯合。人事部門應重視這種反饋結(jié)果，原因有二，其一是因為考核反饋結(jié)果反映了制度的優(yōu)勢與不足之處，方便制度制定者對不合理的地方加以改正完善；其二，反饋表反映了員工在工作中的長短板塊，反饋結(jié)果讓管理者了解到員工自身的優(yōu)勢、劣勢，適合什么樣的工作職位，在調(diào)用人才時，可以根據(jù)反饋的結(jié)果選擇合適的人選，避免出現(xiàn)決策錯誤。

總之，績效考核作為管理評定企業(yè)的方法工具，若運用得力，企業(yè)的員工管理及人員調(diào)配將變得簡單，但運用不當，會給企業(yè)帶來損失，影響員工工作積極性。

[1]李京華.影響人力資源管理培訓效果的因素分析[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化.2016.

[2]徐凱.人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2016.