非對稱信息與感知視角下人力資源管理的挑戰(zhàn)與對策

文/王紅燕,天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

非對稱信息與感知視角下人力資源管理的挑戰(zhàn)與對策

文/王紅燕,天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

在人力資源管理中信息和感知作為一種很重要的因素影響著管理的效度，人力資源管理能否順利的開展以及企業(yè)能否順利地運(yùn)行很大程度上取決于信息和感知的對稱與否。但是現(xiàn)代企業(yè)由于在“兩權(quán)分離”的情況下運(yùn)行，因受人對信息的接受、認(rèn)知和感知等因素的影響，導(dǎo)致信息和感知的不對稱，使得雇主與雇員之間的利益目標(biāo)不一致。同時，管理者無法準(zhǔn)確地把握員工的心里感知。這樣由于非對稱信息和感知的存在，給人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。為了避免這種問題的產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)該做出相應(yīng)的管理對策。

非對稱信息;非對稱感知;人力資源管理;激勵理論

1 引言

由于經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)也在逐漸的進(jìn)入全球化經(jīng)營。員工面臨的選擇越來越多，國際間員工的工資差距也越來越大，為了獲得更高的報酬，員工會選擇去待遇豐厚的地方工作，如目前的中國的勞動力不斷地向國外出口。這是由于國內(nèi)外同樣工作的員工工資待遇不同，存在著收入差距。[1]在一個公司內(nèi)，如果員工之間的收入差距在擴(kuò)大的話，就會導(dǎo)致內(nèi)外部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。外部公平是指雇傭者應(yīng)該滿足勞動者在市場上的價碼。內(nèi)部公平指在企業(yè)管理者對于相同職位的員工應(yīng)該公平，以及不同員工之間的收入差距不要太大。但是由于全球化的發(fā)展，企業(yè)現(xiàn)在經(jīng)營更趨于國際化。為了找到更加優(yōu)秀的員工，首先要滿足員工的外部公平。但是不同的員工界定外部公平的標(biāo)準(zhǔn)不同，如果企業(yè)為了維持內(nèi)部公平，那么必然要縮小工資之間的差距，由于工資的降低，很難招到優(yōu)秀的人才。

這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中遇到的很棘手的問題。為了解決問題吸收更多人才，企業(yè)應(yīng)該盡量避免管理者與員工之間的信息和感知的不對稱以滿足內(nèi)外部公平。那么如何使員工感到內(nèi)部公平？如何使雇主與雇員信息和感知對稱？所以研究非對稱信息與感知對人力資源管理的挑戰(zhàn)與對策對于當(dāng)今企業(yè)的有效管理是很有必要的。

2 非對稱信息與感知下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 非對稱信息對人力資源管理的挑戰(zhàn)

功勞與苦勞的沖突，現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，都是以工作結(jié)果為基礎(chǔ)，因為管理者無法有效地考核一個人的努力程度，只能按功勞進(jìn)行核算[2]，也就是按員工的勞動績效進(jìn)行核算。但按員工的功勞進(jìn)行薪酬核算也是存在問題的，這樣就不確定性。一個人很努力地工作，但是運(yùn)氣不好，管理者并沒有看到；而另一個人運(yùn)氣很好，不怎么工作就能拿到一樣的工資，這個就很不公平。于是就產(chǎn)生了功勞和苦勞的沖突。

才能與職能的沖突，主要是指人的才能與從事的職位不匹配，這個不匹配包含兩個方面：高才能與低職位和低才能與高職位。第一是高才能與低職位，使人力資源不能得到充分發(fā)揮， 造成人才和崗位的浪費(fèi)；第二是低才能與高職位，本身的才能無法勝任這一崗位，但是由于社會關(guān)系、虛假學(xué)歷以及榮譽(yù)證書等硬性因素的影響，使其從事這一崗位[3]。

激勵與風(fēng)險的沖突，在人力資源管理中激勵機(jī)制有效實施對員工的工作績效有很大的影響，員工也會因為擁有某方面的激勵而愿意去承擔(dān)為組織目標(biāo)的實現(xiàn)更大的風(fēng)險。但是對于企業(yè)的某些部門和職位，很難客觀地評價員工的績效，員工得不到應(yīng)有的報酬，這樣員工就很難得到激勵效果。

2.2 非對稱感知對人力資源管理的挑戰(zhàn)

對工作能力的感知偏見，生活中，我們經(jīng)常會自我感覺良好。在工作中，同樣的幾乎每一個人都認(rèn)為自己比別人更能干，自己比其他員工付出更多。如果我們認(rèn)為自己特別能干，自己擁有更好的技能與能力，那么就總會對自己的工作不滿意，對管理者不滿意，對周圍的工作環(huán)境不滿意。以自我為中心，總覺得領(lǐng)導(dǎo)不重視自己，自己的付出沒有得到應(yīng)有的回報，就會產(chǎn)生無盡的抱怨，但是管理者并不這么認(rèn)為。這種對工作能力的感知偏見在企業(yè)中是很普遍的現(xiàn)象。

對工作報酬的感知偏見，亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為[4]：員工對自己所得報酬的衡量不單單是報酬的絕對量，還要有相對量。也就是會將自己的報酬與其他員工進(jìn)行比較，通過進(jìn)行各個角度的比較之后他才能確定自己得到的報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響員工的工作積極性。

3 非對稱信息與感知視角下人力資源管理的對策

完善員工績效考核指標(biāo)的設(shè)計，在設(shè)計績效管理體系時，績效考核指標(biāo)的設(shè)計是一個重要的環(huán)節(jié)，是績效考核結(jié)果有效地基礎(chǔ)，因此在設(shè)置考核指標(biāo)時一定要慎重?？冃Э己酥笜?biāo)有很多種分類，包括工作業(yè)績、工作態(tài)度和個人能力考核指標(biāo)。

合理設(shè)計薪酬。薪酬不僅包括經(jīng)濟(jì)性薪酬如工資、獎金、保險等，也包括非經(jīng)濟(jì)性薪酬如工作環(huán)境、工作認(rèn)可、職業(yè)安全等。為了解決這些問題需要不斷地完善薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的設(shè)計。公平合理的薪酬設(shè)計，一方面可以保證內(nèi)外部公平，另一方面避免員工因報酬而產(chǎn)生偏見感知，從而激勵員工。

人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)、業(yè)務(wù)要求以及組織對員工行為素質(zhì)要求，設(shè)計的各種職位的任職資格要求，包括員工素質(zhì)、行為以及能力標(biāo)準(zhǔn)等。通過人力資源素質(zhì)規(guī)劃，清楚、準(zhǔn)確的了解為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)要求員工具備哪些組素質(zhì)。在招聘中根據(jù)規(guī)劃的結(jié)果尋找需要的高素質(zhì)人才，這樣可以有效的避免企業(yè)員工產(chǎn)生才能與職能不相匹配的問題。

4 結(jié)論

通過仔細(xì)分析這些問題，運(yùn)用非對稱信息理論、亞當(dāng)斯公平理論、期望理論以及委托-代理理論。從完善薪酬、績效考核指標(biāo)的設(shè)計以及人力資源規(guī)劃與招聘相匹配等方面來對癥下藥。通過完善薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的設(shè)計，來解決因全球化隊人力資源管理帶來的內(nèi)外部不公平，以及員工對薪酬產(chǎn)生的非對稱感知；績效考核指標(biāo)設(shè)計的完善，可以解決因非對稱信息和感知而產(chǎn)生的功勞和苦勞的沖突以及員工對工作能力的感知偏見；人力資源規(guī)劃與員工招聘相匹配可以解決才能和職能的沖突。

張維迎. 博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]. 上海三聯(lián)書店/上海人民出版社,1996,45-46.

李紅兵.淺析人力資源管理中的信息不對稱問題[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息, 2013(16):45-50.