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    基于大數(shù)據(jù)環(huán)境下探究人力資源管理改善的思考

    2017-12-23 15:44:00王倩
    經(jīng)濟研究導(dǎo)刊 2017年22期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

    王倩

    (陜西國際商貿(mào)學(xué)院,西安 712046)

    基于大數(shù)據(jù)環(huán)境下探究人力資源管理改善的思考

    王倩

    (陜西國際商貿(mào)學(xué)院,西安 712046)

    最近幾年,伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展,大數(shù)據(jù)時代逐漸來臨,對于社會的發(fā)展產(chǎn)生了極其巨大的影響,也帶動了人類思維方式的轉(zhuǎn)變。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下,人力資源管理面臨著新的要求,這些要求不僅為人力資源管理作用和影響力的提升帶來了巨大的發(fā)展機遇,同時也是一種非常嚴峻的挑戰(zhàn),需要推進人力資源管理的改善和創(chuàng)新,以更好地適應(yīng)的大數(shù)據(jù)時代的要求。從大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵和意義出發(fā),分析其對于人力資源管理的影響,同時對人力資源管理創(chuàng)新的有效策略進行研究和討論。

    大數(shù)據(jù);人力資源管理;存在問題;創(chuàng)新

    引言

    信息技術(shù)的迅猛發(fā)展,使得大數(shù)據(jù)幾乎已經(jīng)滲透到了社會生產(chǎn)的各個領(lǐng)域,逐步成為信息化背景下一種全新的生產(chǎn)要素,對于社會發(fā)展的影響異常巨大,為商業(yè)變革和管理變革帶來了新的契機。作為管理學(xué)科的重要組成部分,人力資源管理同樣受到了大數(shù)據(jù)的影響。可以說,在大數(shù)據(jù)環(huán)境下,人力資源管理面臨著機遇與挑戰(zhàn)并存的局面。如何應(yīng)對與把握大數(shù)據(jù)的影響,推動人力資源管理的改善與創(chuàng)新,是相關(guān)部門和管理人員需要深入研究的課題。

    一、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵和意義

    一般來講,當數(shù)據(jù)容量在10TB~1PB之間時,就可以稱之為“大數(shù)據(jù)”,指數(shù)據(jù)量龐大到無法通過現(xiàn)有的主流數(shù)據(jù)處理軟件,在合理時間內(nèi)進行采集、管理、處理的資訊,是繼移動計算、物聯(lián)網(wǎng)、云計算等信息技術(shù)之后的又一個新興事物。

    大數(shù)據(jù)時代,人們的思維方式出現(xiàn)了很大的變化。在先進的信息技術(shù)和專業(yè)設(shè)備的支持下,海量數(shù)據(jù)的提取和處理不再成為瓶頸,對于數(shù)據(jù)的分析逐漸從抽樣分析回歸到了全面分析,進一步提升了分析結(jié)果的準確性和真實性。同時,在大數(shù)據(jù)時代,面對海量的數(shù)據(jù)信息,也許其中僅有1%是有價值的,其余的均為無法利用的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。在這種情況下,需要能夠接收雜亂和不精確的數(shù)據(jù),以數(shù)量彌補質(zhì)量,才能夠保證各項工作的順利開展[1]。

    相比較海量數(shù)據(jù),大數(shù)據(jù)具有幾個非常顯著的特征:一是體量大,數(shù)據(jù)量巨大且連續(xù),完整性更強;二是多樣性,數(shù)據(jù)類型、數(shù)據(jù)來源以及承載方式多種多樣;三是速度快,借助云計算技術(shù),即使數(shù)據(jù)量異常龐大,同樣能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的高速存儲和實時處理;四是價值稀疏,在海量的數(shù)據(jù)信息中,有價值的信息極少,價值密度低。

    大數(shù)據(jù)的出現(xiàn),并非僅僅是對數(shù)據(jù)信息的掌握,更重要的是針對信息的專業(yè)化處理,通過數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)提取、數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)加工,進一步提升數(shù)據(jù)的價值,這也是大數(shù)據(jù)的精髓所在[2]。

    二、大數(shù)據(jù)對于人力資源管理的影響

    傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,管理部門往往缺乏對于自身業(yè)務(wù)的準確定位,無法提供有效的支持,制定出的人力資源管理策略缺乏針對性和靈活性,存在著與實際需求脫節(jié)的問題。而在市場經(jīng)濟的大背景下,無論是集團化經(jīng)營還是跨行業(yè)運營,對于人力資源管理工作都提出了更高的要求。在這種情況下,人力資源管理面臨著角色與職能的雙重轉(zhuǎn)變。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn),為人力資源管理的改善提供了良好的機遇,將人力資源的選擇、培訓(xùn)、應(yīng)用等納入到了量化范疇,在提升人力資源管理效率和效果的同時,也使得其更具話語權(quán)[3]。

    大數(shù)據(jù)環(huán)境下,人力資源管理面臨著巨大的發(fā)展機遇。一是能夠提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。大數(shù)據(jù)匯集了組織的人事信息資源,對組織、崗位、人員及業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)性進行了全面細致的分析,使得制定出的人才決策更加準確,更加可靠。而在人才的選拔和任用方面,結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù),可以保證管理的科學(xué)性,提升管理決策的準確性。二是可以提升人力資源管理的專業(yè)性。專業(yè)的人力資源管理離不開數(shù)據(jù)的支持,與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)的滯后性管理不同,大數(shù)據(jù)強調(diào)預(yù)測性分析,注重前瞻性管理,通過數(shù)據(jù)挖掘,可以找出高績效員工的特征要素,從而為人力資源管理優(yōu)化提供參考依據(jù)。

    與此同時,大數(shù)據(jù)也給人力資源管理帶來了極大的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時代強調(diào)用戶的感官體驗,以人為本成為了管理的核心要素。但是就目前而言,許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于數(shù)據(jù)缺乏足夠的重視,過度依賴傳統(tǒng)的管理模式和管理經(jīng)驗,面對著大數(shù)據(jù)的影響,缺乏足夠的行動力[4]。事實上,不管是企業(yè)高層還是人力資管管理人員,想要轉(zhuǎn)變管理理念,推動管理模式的變革,都不是短時間內(nèi)可以實現(xiàn)的。此外,面對越發(fā)龐大的數(shù)據(jù)量,人力資源管理部門需要持續(xù)提升自身的數(shù)據(jù)處理能力,利用數(shù)據(jù)而非經(jīng)驗來制定管理決策。而與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)相比,大數(shù)據(jù)在數(shù)據(jù)量、收集方式等方面都存在著很大的差異性,管理人員想要接收大數(shù)據(jù)理念,熟悉相應(yīng)的思維方式并且將之運用到日常工作中,是一個不小的挑戰(zhàn)。另外,大數(shù)據(jù)的收集渠道更加廣泛,一些具有累積性和關(guān)聯(lián)性的數(shù)據(jù)可能會導(dǎo)致員工個人隱私的暴露,影響了信息安全??梢哉f,數(shù)據(jù)的公開與隱私保護是大數(shù)據(jù)環(huán)境下的一個主要矛盾,對于人力和技術(shù)而言都是一個巨大的挑戰(zhàn)[5]。

    三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新

    人力資源管理大體上可以分為幾個部分,包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源開發(fā)、績效與薪酬管理等。這里從大數(shù)據(jù)的時代背景出發(fā),立足上述內(nèi)容,對人力資源管理創(chuàng)新進行了研究和討論。

    1.人力資源規(guī)劃。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下,通過對相關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集,管理人員能夠準確地掌握每一個員工的基本情況、學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、興趣愛好等,結(jié)合問卷調(diào)查等方式得到的員工個人目標及發(fā)展需求,人力資源管理部門可以對當前員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等進行全面細致的分析,把握人員的流動性,對空缺崗位的需求人數(shù)進行準確預(yù)測,針對不同的崗位,通過內(nèi)部培訓(xùn)或者外部招聘的方式,進行空缺的填補。在制定人力資源長遠規(guī)劃時,主要是利用整理分析后得到的有價值的數(shù)據(jù),結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標,通過“數(shù)據(jù)+事實”的形式。在這種情況下,可以對人力資源管理的核心和具體方法進行明確,人力資源部門應(yīng)該重視數(shù)據(jù)的收集和利用,在制定管理決策的過程中,應(yīng)該以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),以事實為前提,保證決策的可行性和有效性[6]。

    2.人力資源招聘。傳統(tǒng)的人力資源招聘采用的多是校園招聘、現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘的形式,招聘人員僅僅能夠了解求職者的求職意向、工作經(jīng)歷、學(xué)歷信息等,卻無法了解其實際動手能力。而在大數(shù)據(jù)環(huán)境下,借助社交網(wǎng)絡(luò),可以對傳統(tǒng)招聘中存在的缺陷進行彌補,保證良好的招聘效果。在社交網(wǎng)絡(luò)中,大量的數(shù)據(jù)集群體基本上包含了個人相關(guān)的所有信息,而借助社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù),人力資源管理部門可以全面了解求職者的實際情況,提升招聘的質(zhì)量和效率。通過這樣的方式,還可以有效避免招聘人員以權(quán)謀私的情況,推動人才的高效流動。人力資源管理部門需要拓寬信息渠道,為招聘工作的大數(shù)據(jù)分析提供保障,同時結(jié)合云計算技術(shù)、數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)等,從海量的數(shù)據(jù)中提取有用信息,獲得準確的分析結(jié)果,保證招聘工作的有理有據(jù),提升人才配置的精度和準度。

    3.人力資源開發(fā)。在人力資源開發(fā)中,職業(yè)生涯管理意義重大,能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人才資源的充分開發(fā)和利用,減少對于外部招聘的依賴性,實現(xiàn)人員的精減,同時也可以提升員工的認同感和歸屬感,降低離職率[7]。大數(shù)據(jù)背景下,職業(yè)生涯規(guī)劃需要基于全部數(shù)據(jù),因此必須保證信息收集的全面性和系統(tǒng)性。除一些基本的結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)信息外,還應(yīng)該對職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的其他信息進行深入挖掘,保證數(shù)據(jù)的全面性和完整性,然后通過整理分析,從中提取出最具價值的信息,編制員工個人的立體信息集,確保在開展職業(yè)規(guī)劃定位時,相應(yīng)的引導(dǎo)更加具有說服力。應(yīng)該認識到,現(xiàn)有的人力資源開發(fā)方式在大數(shù)據(jù)環(huán)境下存在著許多的問題和漏洞,人力資源管理部門應(yīng)該定期進行數(shù)據(jù)的更新,關(guān)注相關(guān)數(shù)據(jù)表現(xiàn)出的錯誤,通過針對性的培訓(xùn),提升人才的專業(yè)素質(zhì)。

    4.人力資源考核。大數(shù)據(jù)時代,要求人力資源管理部門改變傳統(tǒng)的績效考核方式,建立起以數(shù)據(jù)為依托的人員考核及勝任分析工具。具體來講,可以運用現(xiàn)代信息技術(shù),實現(xiàn)對崗位信息的深入挖掘,對以數(shù)據(jù)為依托的績效考核指標進行完善,確保績效考核不僅能對員工過去一段時間內(nèi)做出的貢獻和存在的問題進行明確,還能夠為員工工作的改進提供指導(dǎo)。例如,可利用微信、貼吧等平臺,實現(xiàn)互動,鼓勵員工自主針對績效考核指標進行篩選,積極參與到討論中。通過對這些數(shù)據(jù)的整理和分析,人力資源管理部門能夠了解員工最關(guān)心的問題以及最期待的問題解決方式,保證績效管理方案的合理性和可行性。通過這樣的方式,員工能夠參與到績效考核政策的制定中,有助于實現(xiàn)績效考核的透明化,提升其公平性,使得員工能夠更加積極地對待自身的工作[8]。

    結(jié)語

    總而言之,大數(shù)據(jù)環(huán)境下,人力資源管理出現(xiàn)了許多新的變化。對于人力資源管理部門而言,這種變化既是機遇也是挑戰(zhàn),必須立足實際,緊跟時代發(fā)展步伐,推動人力資源管理思想的轉(zhuǎn)變,強調(diào)人力資源管理模式的創(chuàng)新,從人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源開發(fā)以及人力資源考核等方面做出改善,保證人力資源管理的效果,實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置,為組織的健康發(fā)展提供良好保障。

    [1]李柯.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的機遇、挑戰(zhàn)與轉(zhuǎn)型升級[J].金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2015,(4):35-40.

    [2]和云,安星,薛競.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟研究參考,2014,(3):26-32.

    [3]王群,朱小英.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版,2015,(3):255-259.

    [4]萬騰飛,翟天意.大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理的變革研究[J].企業(yè)研究,2014,(16):152.

    [6]杜鵑.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].中國管理信息化,2015,(10):73.

    [8]田紅.基于大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理的思考[J].中外企業(yè)家,2014,(28):162-163.

    [責(zé)任編輯 劉 瑤]

    F243

    A

    1673-291X(2017)22-0111-02

    2017-03-02

    王倩(1984-),女,陜西咸陽人,助教,從事人力資源管理研究。

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