薪酬公平、情感敬業(yè)與工作績效關(guān)系研究

馬述杰

薪酬公平、情感敬業(yè)與工作績效關(guān)系研究

馬述杰

(山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東濟(jì)南 250100)

作為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的熱門話題，公平與效率一直是實務(wù)界與理論界討論的熱點。本文從社會交換理論視角探討了薪酬公平對員工工作績效的影響機(jī)理以及情感敬業(yè)的中介作用，研究結(jié)果表明:分配公平與員工的情感敬業(yè)和工作任務(wù)績效均不存在顯著相關(guān)關(guān)系；程序公平和互動公平對員工情感敬業(yè)和工作績效有顯著正向影響，且互動公平的正向影響更強(qiáng)；情感敬業(yè)在薪酬公平與員工工作績效的關(guān)系中具有部分中介作用，即薪酬公平對工作績效的正向影響一部分是通過提升員工情感敬業(yè)水平實現(xiàn)的。研究結(jié)論豐富了薪酬公平研究的理論框架，也對企業(yè)管理實踐中有針對性的制定薪酬管理制度提供了理論借鑒。

分配公平；程序公平；互動公平；情感敬業(yè)；工作績效

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，各個行業(yè)的集中度逐漸提升，企業(yè)面臨的國際競爭愈加激烈，優(yōu)越的人才資源和人力資源管理體系成為推動企業(yè)持續(xù)成長的保障和關(guān)鍵。①徐鵬、白貴玉、陳志軍:《子公司動態(tài)競爭能力培育及效應(yīng)研究》，《管理科學(xué)》2016年第3期。員工績效作為企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的重要體現(xiàn)，自然也成為組織和人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的核心問題。

學(xué)術(shù)界對于員工工作績效的提升機(jī)制在持續(xù)關(guān)注的同時也進(jìn)行了諸多有益的探索，主要集中在以下幾個方面:一是從宏觀視角下探索組織戰(zhàn)略實施和制度安排對員工工作績效的影響，如，Korschun et al.(2014)的研究表明企業(yè)實施社會責(zé)任戰(zhàn)略對員工的工作績效有積極影響；Dane et al.(2014)的研究分析了工作環(huán)境特征與員工工作績效的關(guān)聯(lián)性。二是從微觀視角下考察領(lǐng)導(dǎo)者或員工個人特質(zhì)對工作績效的影響，如，Judge et al.(2015)的研究分析了員工的五大人格對工作績效的影響機(jī)理；Joseph et al.(2015)的研究則驗證了員工情緒智力對提升工作績效有積極價值；于維娜等(2015)認(rèn)為辱虐管理對下屬的工作績效存在負(fù)向作用，但會受到下屬傳統(tǒng)性、上下級關(guān)系和下屬寬恕的弱化調(diào)節(jié)。②于維娜等:《寬恕視角下辱虐管理對工作績效的影響——下屬傳統(tǒng)性和上下級關(guān)系的作用》，《南開管理評論》2015年第6期。

事實上，作為經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域研究的熱門話題，公平與效率一直是實務(wù)界與理論界討論的熱點?；诖?，本文以薪酬管理中組織公平問題作為工作績效的前因進(jìn)行實證研究。與以往的研究相比，本文的主要貢獻(xiàn)在于:一是基于薪酬管理的主要內(nèi)容對薪酬公平進(jìn)行維度細(xì)分，并比較不同維度與工作績效關(guān)聯(lián)機(jī)理的差異化，為管理實踐中企業(yè)有針對性的制定薪酬管理制度提供參考；二是在薪酬公平與員工工作績效的關(guān)聯(lián)路徑中考察情感敬業(yè)的中介作用，明晰薪酬公平價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)路徑，進(jìn)一步豐富薪酬公平研究的理論框架。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)工作績效維度劃分

工作績效是指對于特定目標(biāo)的實現(xiàn)程度，可以分為個體層面、團(tuán)隊層面與組織層面，而不同層面對于工作績效概念的界定也存在差異。本文主要探討個體層面的工作績效。學(xué)術(shù)界關(guān)于工作績效內(nèi)涵的界定存在以結(jié)果為導(dǎo)向、以行為為導(dǎo)向和綜合工作績效三種觀點，其中以結(jié)果為導(dǎo)向的工作績效觀認(rèn)為，工作績效等同于結(jié)果、成果、產(chǎn)出，是指員工在特定崗位、特定時間內(nèi)輸出的產(chǎn)物，盡管產(chǎn)物會受到員工個體動機(jī)、能力和情景等方面的影響，但結(jié)果是最好的評價依據(jù)；以行為為導(dǎo)向的工作績效觀又分為兩派，一派認(rèn)為只有與組織目標(biāo)實現(xiàn)有直接關(guān)系的行為才有可能產(chǎn)生工作績效，該學(xué)派將工作績效定義為員工控制的行為而非結(jié)果，另一派則認(rèn)為無論員工行為是否與組織目標(biāo)直接相關(guān)都應(yīng)該進(jìn)行考核，如組織公民行為、角色外行為等，他們將工作績效定義為員工做出所有對組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為；綜合工作績效觀認(rèn)為，工作績效應(yīng)該包括員工的工作結(jié)果與實現(xiàn)該結(jié)果的過程，即不僅指員工的行為與結(jié)果，還應(yīng)該包括能力、態(tài)度、工作方式等。

本文基于綜合工作績效觀，借鑒Borman et al.(1997)和陳明淑等(2015)的研究，①陳明淑、申海鵬:《組織內(nèi)信任、敬業(yè)度和工作績效關(guān)系的實證研究》，《財經(jīng)理論與實踐》2015年第3期。將工作績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度。其中，任務(wù)績效主要是指角色內(nèi)行為，反映了員工在基本分內(nèi)工作范圍內(nèi)對組織所做出的貢獻(xiàn)，其主要表現(xiàn)在工作效率、工作數(shù)量和質(zhì)量等方面，可以通過企業(yè)一般的績效評估體系測度；關(guān)系績效涵蓋的范圍則較為廣泛，是指員工基本任務(wù)活動以外對組織效能有貢獻(xiàn)的其它活動，其衡量范圍包括自愿執(zhí)行非正式規(guī)定活動、堅持完成任務(wù)、合作并幫助他人，以及在非正式場合自動贊同、支持與達(dá)成組織目標(biāo)的熱誠，關(guān)系績效不能通過組織內(nèi)部的正式績效評估體系進(jìn)行衡量。

(二)薪酬公平與員工情感敬業(yè)關(guān)聯(lián)性

組織公平指的是組織中的成員依據(jù)一定的評價標(biāo)準(zhǔn)，對組織內(nèi)的某一事物或行為做出的公平判斷，是基于社會交換理論與公平理論演變而來的概念?；谛匠旯芾淼牧鞒毯托匠旯降膬?nèi)涵，借鑒Triwibowo(2016)的研究，②T riwibowo S.Pengaruh Distributive Justice， Procedural Justice， Interactional Justice， Service Failure Severity， Perceived Switching Cost dan Perceived Value Terhadap Consumer Loyalty(Studi Kasus Pada Mahasiswa Pengguna Layanan Internet Telkomsel Flash di Kota Malang).Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB，2016，4(2).本文將薪酬公平解析為分配公平、程序公平和互動公平三個維度，其中分配公平是對員工所得薪酬分配數(shù)量的公平與否的判斷，即在工作過程中員工的貢獻(xiàn)與付出，以及與他人的所得進(jìn)行比較的結(jié)果；程序公平是指員工對企業(yè)薪酬制度的制定過程是否公平的判斷，即薪酬制度制定程序與標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)原則以及員工發(fā)言權(quán)等方面；互動公平是指薪酬政策的執(zhí)行過程中員工是否受到公平的人際對待，指上級對下屬員工的態(tài)度與溝通方式等方面的公平。情感敬業(yè)主要是指員工在工作過程中不是機(jī)械的完成任務(wù)，而是投入一定的情感，以能夠為企業(yè)服務(wù)、在該組織中工作感到自豪，愿意繼續(xù)長期在企業(yè)中工作，體現(xiàn)了員工想要做工作的意愿和熱情。薪酬公平對員工情感敬業(yè)的影響機(jī)理主要體現(xiàn)在以下幾方面:其一，根據(jù)公平理論，員工會將自己所獲得實際報酬與參照對象所獲得實際報酬進(jìn)行比較，并會對自己目前的報酬與以往的報酬進(jìn)行比較來判斷企業(yè)分配的公平性，分配公平程度越高，員工對薪酬水平公平程度的感知與評價也就越高，員工也就越有動力和意愿積極開展工作。其二，程序公平反映了員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價，關(guān)鍵心理狀態(tài)模型認(rèn)為員工對工作環(huán)境的感知會影響其心理上的意義感和安全感，繼而左右員工的敬業(yè)水平。薪酬程序公平作為薪酬管理的一種制度情境，能夠作為一種工作環(huán)境的特征要素對員工的心理與態(tài)度產(chǎn)生影響，激發(fā)其工作意愿和積極性。其三，互動公平反映了員工對管理者與其進(jìn)行互動行為中公平程度的評價，互動公平帶來的尊重與關(guān)懷感知會強(qiáng)化員工參與管理的激勵效應(yīng)，根據(jù)社會交換理論，員工敬業(yè)與組織的激勵是相互作用的統(tǒng)一整體，組織對員工激勵的程度直接影響著員工對組織的回報，會通過情感體現(xiàn)出來，③邱敏、胡蓓:《內(nèi)、外在激勵、心理所有權(quán)與員工敬業(yè)度關(guān)系研究》，《軟科學(xué)》2015年第12期。而且互動過程中發(fā)生的領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系、心理授權(quán)也會對員工情感敬業(yè)產(chǎn)生積極影響。基于以上分析，本文提出假設(shè)H1:

H1:分配公平、程序公平和互動公平對員工情感敬業(yè)有正向影響。

(三)薪酬公平與員工工作績效關(guān)聯(lián)性

薪酬機(jī)制作為企業(yè)對員工付出進(jìn)行回報的制度安排，不僅包括物質(zhì)方面的報酬，還包括精神層面的諸多非物質(zhì)性報酬，員工會對自己獲得的報酬進(jìn)行公平與否的判斷，并影響其工作行為和效果。薪酬公平對員工工作績效產(chǎn)生影響的路徑體現(xiàn)在:首先，分配公平是員工“勞有所得”權(quán)力得以實現(xiàn)的根本原則，如果員工感知到企業(yè)薪酬分配不公平或者公平程度較低，其工作積極性就會被挫傷，進(jìn)而采取工作懈怠或離職發(fā)泄內(nèi)心的不滿，表達(dá)對薪酬分配不公平的反抗，④錢愛民等:《結(jié)果公平還是過程公平?——基于薪酬激勵對員工離職的實證分析》，《經(jīng)濟(jì)與管理研究》2014年第9期。即較高水平的分配公平能有效避免員工工作過程中的消極情緒和不良行為，有利于員工任務(wù)績效和關(guān)系績效的提升。其次，程序公平會強(qiáng)化員工對未來享受努力工作結(jié)果的信心，使員工相信他們的利益在長期內(nèi)會得到保障，對主觀的信任程度和組織承諾得以提升，提高員工繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的意愿，并會不斷通過自身工作績效的提升回報企業(yè)；同時，這種安全感還有利于員工之間良好同事關(guān)系和合作關(guān)系的穩(wěn)定，以及員工間合作氛圍的形成，并促進(jìn)員工間互相學(xué)習(xí)與知識共享，對員工的努力程度和工作效率產(chǎn)生積極作用。①再次，較高水平的互動公平要求企業(yè)在薪酬政策制定過程中強(qiáng)化與員工的溝通交流，顯示了企業(yè)對員工價值與重要性的肯定和尊重，對于強(qiáng)化員工的責(zé)任心和忠誠度有積極意義。而且內(nèi)部溝通有效性體現(xiàn)在信息傳遞和態(tài)度傳遞兩方面，也會正向影響組織的運(yùn)作效率和員工個人的競爭力，進(jìn)而對員工績效產(chǎn)生影響。②基于以上分析，本文提出假設(shè)H2:

H2:分配公平、程序公平和互動公平對員工工作績效有正向影響。

(四)不同維度薪酬公平創(chuàng)造積極效應(yīng)的差異化

通過對薪酬公平與情感敬業(yè)、薪酬公平與員工績效關(guān)聯(lián)性的理論演繹可以發(fā)現(xiàn)，雖然分配公平、程序公平和互動公平對提升情感敬業(yè)和工作績效均有正向影響，但具體的作用邏輯存在差異化，主要體現(xiàn)在:分配公平是員工基于對以往分配結(jié)果的感知和評價，使其現(xiàn)階段愿意更積極的去工作；程序公平是員工相信自己的付出在未來會得到相應(yīng)的回報，并由此生成的安全感促使其更加愿意和努力工作；互動公平對員工情感敬業(yè)和工作績效產(chǎn)生積極影響的原因除了通過與員工溝通制定的薪酬政策能在更大程度上得到員工的認(rèn)可并刺激其主觀能動性之外，還會因為員工參與帶來的激勵效應(yīng)和滿足員工的尊重需求對員工的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生積極影響。相較于分配公平和程序公平，互動公平對員工情感敬業(yè)和工作績效的影響路徑更加豐富也更加深遠(yuǎn)?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)H3、假設(shè)H4:

H3:三個維度中，相較于分配公平和程序公平，互動公平對員工情感敬業(yè)正向影響最強(qiáng)。

H4:三個維度中，相較于分配公平和程序公平，互動公平對員工工作績效正向影響最強(qiáng)。

(五)情感敬業(yè)在薪酬公平與工作績效關(guān)系間的中介作用

由上文假設(shè)的邏輯可知，分配公平、程序公平和互動公平對員工的情感敬業(yè)有正向影響，同時對員工的工作績效也有積極意義。也就是說，較高水平的情感敬業(yè)有利于推動員工更加積極地努力工作，且在工作過程中催生出更多的利他行為，對員工的任務(wù)績效和工作績效均有正向影響。結(jié)合H1和H2的假設(shè)邏輯，本文提出情感敬業(yè)的中介效應(yīng)假設(shè)H5:

H5:情感敬業(yè)在薪酬公平與員工工作績效的關(guān)系中具有中介作用，即薪酬公平對員工工作績效的積極效應(yīng)是通過提升員工情感敬業(yè)度實現(xiàn)的。

三、研究設(shè)計

(一)樣本與程序

本文采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，整個過程分為兩個階段:一是預(yù)調(diào)查階段，為了檢驗調(diào)查問卷的科學(xué)性和有效性，采用130份小樣本進(jìn)行問卷預(yù)調(diào)查，樣本回收102份，回收率約78.46%。二是正式調(diào)查階段。正式調(diào)查問卷發(fā)放地主要集中在山東、北京、廣州和江蘇等地，高科技企業(yè)居多。共發(fā)放問卷420份，回收327份，回收率77.86，剔除部分不合格問卷后，剩余有效問卷309份，有效問卷回收率為73.57%。樣本結(jié)構(gòu)方面，回答問卷的男性員工165人，占比53.40%；具有本科學(xué)歷的員工144人，占比46.60%，研究生及以上學(xué)歷的員工102人，占比33.01%，受教育情況與樣本企業(yè)多是高科技企業(yè)相符。

(二)變量測量

為保證測量工具的信度和效度，本文在薪酬公平、情緒智力和員工敬業(yè)度等構(gòu)念的測量上均采用現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過的且得到學(xué)術(shù)界認(rèn)可的量表，并通過回譯和測試等方法和借鑒預(yù)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)修訂后形成最終問卷。所有項目均采用Likert 5.0量表測度，從1到5，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

1.薪酬公平。由于維度劃分情況存在差異，薪酬公平的測量方法也有所不同。參考Shepppard(1992)、Triwibowo(2016)等人的研究，結(jié)合本文研究特點和訪談情況進(jìn)行相應(yīng)修正，將薪酬公平分為分配公平、程序公平和互動公平三個維度，共計20個問題進(jìn)行測量。其中，分配公平包含6個題項，示例問題如“我的薪酬可以反映我的工作績效”；程序公平包含8個題項，示例問題如“我認(rèn)為公司的業(yè)績考核方式是合理的”；互動公平包含6個題項，示例問題如“當(dāng)決策與我有關(guān)時，上司會以尊重的態(tài)度對我”。

2.情感敬業(yè)。借鑒黃昱方等(2014)①黃昱方、錢兆慧:《高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度的影響機(jī)理研究》，《管理學(xué)報》2014年第11期。和Rich(2010)的研究，本文采用包含4個問題的量表對員工情感敬業(yè)度進(jìn)行測量，示例問題如“我愿意向公司以外人員介紹在這里工作的益處”。

3.工作績效。借鑒Tsui(1997)、Chen(2002)和黃麗、陳維政(2015)②黃麗、陳維政:《兩種人際取向?qū)ο聦俟ぷ骺冃У挠绊憽灶I(lǐng)導(dǎo)－成員交換質(zhì)量為中介變量》，《管理評論》2015年第5期。等人對員工工作績效的測量題項，結(jié)合本文的研究特點和訪談情況進(jìn)行相應(yīng)修正，從任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度共計8個問題進(jìn)行測量。其中，任務(wù)績效包含4個題項，示例問題如“我努力完成高于要求的高質(zhì)量工作”；關(guān)系績效包含4個題項，示例問題如“當(dāng)同事個人/家庭遇到困難時，我總會給予他們支持或鼓勵”。

4.控制變量。參考已有的相關(guān)研究，本文在問卷調(diào)查過程中選取了受訪人的性別(虛擬變量，性別為男記為0，性別為女記為1)、學(xué)歷(按照?？萍耙韵?、本科和研究生及以上分別記為1、2、3)、企業(yè)所處行業(yè)是否為高科技行業(yè)(傳統(tǒng)行業(yè)記為0，高科技行業(yè)記為1)和企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(民營企業(yè)記為0，非民營企業(yè)記為1)、公司規(guī)模(100人以下記為1，101－500人之間記為2，501－1000人之間記為3，1000人以上記為4)、公司成立時間(5年以內(nèi)記為1，6－10年記為2，10年以上記為3)作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

(一)信度與效度檢驗

本研究采用克隆巴赫α系數(shù)方法作為衡量條款內(nèi)部一致性的信度指標(biāo)，當(dāng)變量的克隆巴赫α系數(shù)大于0.7時，說明測量條款的內(nèi)部一致性較高，符合信度要求。采用探索性因子分析方法對凈化后的量表進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)的維度檢驗:首先，根據(jù)KMO和巴特爾球形檢驗判斷樣本是否適合進(jìn)行因子分析，KMO在0.6以上適合進(jìn)行因子分析，KMO在0.5以下不適合進(jìn)行因子分析；巴特爾球形檢驗達(dá)到顯著性水平時，可進(jìn)行因子分析。其次，采用方差最大法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，當(dāng)測量條款的因子負(fù)荷都大于0.5時，該量表測量條款呈現(xiàn)較好的內(nèi)部結(jié)構(gòu)效度。

各變量測量量表信度效度檢驗結(jié)果:薪酬公平信度效度檢驗結(jié)果顯示KMO值為0.910，巴特爾球形檢驗的顯著性水平為0.000，表明樣本數(shù)據(jù)具有較好的結(jié)構(gòu)效度，各因子最大載荷值均大于0.5，說明該量表整體具有良好的收斂效度和區(qū)別效度，同時信度檢驗結(jié)果顯示分配公平、程序公平和互動公平三維度的克隆巴赫α系數(shù)分別為0.815、0.843和0.905，說明薪酬公平的量表具有較好的信度；員工工作績效的信度效度檢驗結(jié)果顯示KMO值為0.820，巴特爾球形檢驗的顯著性水平為0.000，表明樣本數(shù)據(jù)具有較好的結(jié)構(gòu)效度，各因子最大載荷值均大于0.5，表明該量表具有良好的收斂效度和區(qū)別效度，同時信度檢驗結(jié)果顯示任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度的克隆巴赫α系數(shù)分別為0.865和0.786，說明該量表也具有良好的信度；員工情感敬業(yè)度信度效度檢驗結(jié)果顯示KMO值為0.656，各因子最大載荷值均大于0.5，表明該量表具有良好效度，同時克隆巴赫α系數(shù)為0.749，說明該量表也具有良好的信度。

(二)描述性統(tǒng)計分析

表1匯報了主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。表1顯示，薪酬公平的分配公平、程序公平和互動公平與員工情感敬業(yè)度正向相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.476(p＜0.01)、0.508(p＜0.01)和0.614(p＜0.01)，同時與任務(wù)績效也顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.184(p＜0.01)、0.259(p＜0.01)和0.294(p＜0.01)，與關(guān)系績效也顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.454(p＜0.01)、0.505(p＜0.01)和0.616(p＜0.01)；情感敬業(yè)與任務(wù)績效和關(guān)系績效顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.339(p＜0.01)、0.294(p＜0.01)。以上結(jié)果與研究假設(shè)的方向一致，為假設(shè)的驗證提供了初步的證據(jù)。

表1 主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(三)假設(shè)檢驗分析

本文運(yùn)用SPSS通過層次回歸分析考察薪酬公平的三個維度、情感敬業(yè)和工作績效的關(guān)聯(lián)性，設(shè)計以下回歸方程:

其中，DJ、PJ和IJ是解釋變量薪酬公平的三個維度:分配公平、程序公平和互動公平，EE是中介變量員工情感敬業(yè)度，TP和RP代表員工的任務(wù)績效和關(guān)系績效。方程1是解釋變量薪酬公平的三個維度與中介變量員工情感敬業(yè)的回歸模型，用來檢驗假設(shè)H1和H3；方程3和方程6是解釋變量薪酬公平的三個維度與任務(wù)績效和關(guān)系績效的回歸模型，驗證薪酬公平對員工工作績效的作用方向，用來檢驗假設(shè)H2和H4；方程2和方程5是中介變量情感敬業(yè)與任務(wù)績效和關(guān)系績效的回歸模型，驗證情感敬業(yè)對工作績效的影響，方程4和方程7分別在方程3和方程6的基礎(chǔ)上，加入了中介變量情感敬業(yè)，結(jié)合方程2和方程5的結(jié)果，用以檢驗假設(shè)H5。

根據(jù)以上方程進(jìn)行層級回歸，方程4和方程7全部加入解釋變量的模型中各變量的方差膨脹因子(VIF)分布在1.032和2.731之間，表明變量之間不存在共線性問題。方程1的回歸結(jié)果顯示分配公平與員工情感敬業(yè)度之間的關(guān)聯(lián)性不顯著(r＝0.068，p＞0.1)，程序公平(r＝0.207，p＜0.01)和互動公平(r＝0.490，p＜0.01)均對情感敬業(yè)有正向影響，這說明分配公平不會對員工情感敬業(yè)有明顯促進(jìn)作用，但程序公平和互動公平對情感敬業(yè)有顯著正向影響，假設(shè)H1部分得到驗證；同時對比程序公平和互動公平的系數(shù)可知，互動公平對情感敬業(yè)的積極作用較強(qiáng)，假設(shè)H3得證。

方程3和方程6的回歸結(jié)果顯示，程序公平和互動公平對員工任務(wù)績效和關(guān)系績效均存正向影響，分配公平對兩者的關(guān)系不顯著，說明除了分配公平外，薪酬程序公平和互動公平均有利于提升員工的工作績效，假設(shè)H2部分得證；同時對比兩個方程中三個解釋變量的回歸系數(shù)，可以發(fā)現(xiàn)互動公平對員工的工作績效影響最強(qiáng)，假設(shè)H4得證。

方程2和方程5的結(jié)果顯示，情感敬業(yè)對員工任務(wù)績效和關(guān)系績效有顯著正向影響，回歸系數(shù)分別為0.366(p＜0.01)和0.718(p＜0.01)，說明員工情感敬業(yè)的提升有利于提高其工作績效，進(jìn)一步觀測方程4和方程7的回歸結(jié)果，以綜合判斷情感敬業(yè)在薪酬公平和工作績效關(guān)聯(lián)性中的中介效應(yīng)，方程4的結(jié)果顯示，當(dāng)加入中介變量情感敬業(yè)后，對比方程3的結(jié)果，程序公平的回歸系數(shù)從0.207降低到0.178，互動公平的回歸系數(shù)從0.490降低到0.139，而且顯著性也均降低，說明情感敬業(yè)在程序公平、互動公平與任務(wù)績效的關(guān)系中具有部分中介作用，同樣的方法對比方程7和方程6的結(jié)果顯示情感敬業(yè)在薪酬公平與關(guān)系績效的關(guān)系中也具有部分中介作用，假設(shè)H5得證。

五、研究結(jié)論與管理啟示

本文基于薪酬管理的流程和薪酬公平的內(nèi)涵將薪酬公平劃分為分配公平、程序公平和互動公平三個維度，從社會交換理論視角探討了薪酬公平對員工工作績效的影響機(jī)理以及情感敬業(yè)的中介作用，可以得出如下結(jié)論與啟示:第一，分配公平與員工的情感敬業(yè)和工作績效均不存在顯著相關(guān)關(guān)系。本文通過理論演繹提出分配公平有利于提升員工情感敬業(yè)和工作績效，但是基于調(diào)查問卷獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析后未通過顯著性檢驗，可能的原因或是樣本企業(yè)分配公平程度未形成明顯差異化，或者均已達(dá)到員工需求。

這也從一定程度上反映出分配公平已經(jīng)成為薪酬政策的最低標(biāo)準(zhǔn)和基本原則。第二，程序公平和互動公平對員工任務(wù)績效和關(guān)系績效有顯著正向影響，且互動公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效的正向作用更強(qiáng)。該假設(shè)驗證了互動公平更有利于提升員工的工作積極性和工作效率，進(jìn)一步彰顯了滿足員工高層次需求和實施員工參與激勵的積極價值，企業(yè)在管理實踐中關(guān)鍵制度的建立和實施應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行充分溝通和交流，聽取員工建議后的制度實施更容易獲得高價值；第三，情感敬業(yè)在薪酬公平與員工工作績效的關(guān)系中具有部分中介作用，即薪酬公平對工作績效的正向影響一部分是通過提升員工情感敬業(yè)水平實現(xiàn)的。本研究結(jié)論進(jìn)一步豐富了薪酬公平研究的理論框架，打開了薪酬公平價值創(chuàng)造路徑的黑箱。

當(dāng)然，本研究還存在一些不足，比如研究中得出了情感敬業(yè)在薪酬公平與工作績效關(guān)系中具有不完全的部分中介作用，具體還有哪些構(gòu)念在其關(guān)聯(lián)路徑中具有中介效應(yīng)以及傳導(dǎo)路徑是否會受其他情境變量的影響，都值得在未來的研究中深入探討。

F276.6

A

1003－4145[2017]12－0141－05

2017－09－21

馬述杰，男，山東大學(xué)管理學(xué)院博士研究生。

①王炳成:《薪酬公平、人格特質(zhì)與工作滿意度關(guān)系研究》，《科研管理》2011年第3期。

②朱其權(quán)、龍立榮:《互動公平研究評述》，《管理評論》2012年第4期。

(責(zé)任編輯:欒曉平)