中小型中小學(xué)校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)教師績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策

董喜濤

摘 要：教師是中小型中小學(xué)校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)的核心資源，如何通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展是每個(gè)類(lèi)似機(jī)構(gòu)需要面對(duì)的重要問(wèn)題。該類(lèi)機(jī)構(gòu)在對(duì)教師的績(jī)效考核時(shí)存在考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)多、民主性不足、主觀(guān)性過(guò)強(qiáng)、考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)?shù)葐?wèn)題，影響教師積極性的發(fā)揮和教師隊(duì)伍穩(wěn)定，可以通過(guò)增加教師參與、增加考評(píng)主體、設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、擴(kuò)大績(jī)效結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域等方式進(jìn)行改善。

關(guān)鍵詞：校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)；教師績(jī)效管理；中小型輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)

中圖分類(lèi)號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.34.037

伴隨著國(guó)內(nèi)中小學(xué)教育改革的持續(xù)推進(jìn)和國(guó)民收入的不斷增長(zhǎng)，中小學(xué)校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)已然成為正規(guī)學(xué)校教育的重要補(bǔ)充，校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)也得到了快速的發(fā)展。各種類(lèi)型、規(guī)模的中小學(xué)校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)層出不窮，生死交替，上演著這個(gè)行業(yè)一幕幕絢爛篇章。然而，相對(duì)于學(xué)而思、新東方這樣的行業(yè)領(lǐng)袖和巨無(wú)霸，中小型校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)數(shù)量眾多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力形成困難，更替快速，一個(gè)很重要的原因在于難以獲取、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀教師這一教輔機(jī)構(gòu)的核心資源。因此，如何降低教師的流失率、提高教師隊(duì)伍的整體業(yè)務(wù)水平、塑造出一支支戰(zhàn)斗力強(qiáng)大的學(xué)科團(tuán)隊(duì)是擺在中小型教輔機(jī)構(gòu)在教師績(jī)效管理中必須要妥善解決的問(wèn)題。

1 中小型校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)教師績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.1 中小型校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)

一個(gè)組織的組織結(jié)構(gòu)在一定程度上反映了這個(gè)組織的職能設(shè)計(jì)、權(quán)利與責(zé)任的分配、上下級(jí)管理關(guān)系和橫向的部門(mén)配合要求。中小型校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)由于規(guī)模小、員工人數(shù)少、產(chǎn)品少等特點(diǎn)，其組織結(jié)構(gòu)也比較簡(jiǎn)單，多采用直線(xiàn)制組織結(jié)構(gòu)。一般情況下，一個(gè)輔導(dǎo)學(xué)校的主要部門(mén)包括教學(xué)部和行政咨詢(xún)部?jī)纱蟛块T(mén)。在崗位設(shè)置上，設(shè)校長(zhǎng)崗一個(gè)，負(fù)責(zé)整個(gè)機(jī)構(gòu)的管理和運(yùn)營(yíng)；每個(gè)學(xué)科組設(shè)置教學(xué)主管崗一個(gè)，教學(xué)主管負(fù)責(zé)學(xué)科教師團(tuán)隊(duì)的管理、培訓(xùn)、教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控、組織學(xué)科教師定期開(kāi)展教研活動(dòng)、學(xué)員課程安排、排課、調(diào)課和日常教學(xué)管理及相關(guān)服務(wù)工作；行政咨詢(xún)部設(shè)置主管一名。行政咨詢(xún)部和教學(xué)部在招生咨詢(xún)、學(xué)生管理、家校溝通等方面需要相互配合。

1.2 績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

中小學(xué)校外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)首先屬于教育行業(yè)，在績(jī)效考核上需要體現(xiàn)出來(lái)教育行業(yè)的特點(diǎn)，另外作為盈利性組織，還必須體現(xiàn)出來(lái)盈利和市場(chǎng)的屬性，所以，這些機(jī)構(gòu)對(duì)教師績(jī)效考核內(nèi)容一般包括以下幾個(gè)方面：

1.2.1 考勤與工作紀(jì)律情況

考勤是對(duì)教師的出勤情況進(jìn)行考核，除了節(jié)假日、輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)規(guī)定的休息日之外的出勤異常情況，包括請(qǐng)假、曠工、遲到、早退等。根據(jù)員工的考勤異常情況進(jìn)行相應(yīng)的扣分或者罰款。工作紀(jì)律是對(duì)教師工作期間基本言行舉止的規(guī)范，有助于機(jī)構(gòu)形成統(tǒng)一的行為規(guī)范和良好的企業(yè)形象。教輔機(jī)構(gòu)一般會(huì)把在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)的對(duì)公司形象、氛圍、工作環(huán)境有不良影響的行為列示出來(lái)，依據(jù)影響程度設(shè)置扣分或者罰款。

1.2.2 教學(xué)工作量

教學(xué)工作量主要考核教師的教學(xué)課時(shí)完成情況。教學(xué)工作量是核算教師工資、獎(jiǎng)金的主要數(shù)據(jù)來(lái)源，在一定層面上也是教師教學(xué)能力的體現(xiàn)。中小型校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)在教師教學(xué)工作量設(shè)置方面分為三種情況：一是不設(shè)置基礎(chǔ)教學(xué)工作工作量，教師根據(jù)所上課時(shí)獲取課酬；二是根據(jù)每個(gè)班的盈虧平衡點(diǎn)，設(shè)置較低的基礎(chǔ)教學(xué)工作量，教師獲取超課時(shí)課酬；三是設(shè)置比較高的基礎(chǔ)教學(xué)工作量，同時(shí)給予較高的相對(duì)穩(wěn)定的工資，總課時(shí)量作為獎(jiǎng)金核算的依據(jù)。

1.2.3 教學(xué)及教研工作表現(xiàn)

教研工作表現(xiàn)是對(duì)教師履行教師崗位職責(zé)的工作過(guò)程進(jìn)行考核，包括教案的充實(shí)與完備、集體備課、課前說(shuō)課、參與教研情況、相互聽(tīng)課、作業(yè)批改、家校溝通、資源庫(kù)建設(shè)等方面。分別設(shè)置不同的分值，依據(jù)完成情況進(jìn)行打分。意在通過(guò)對(duì)過(guò)程嚴(yán)格規(guī)范和質(zhì)量控制，優(yōu)化教學(xué)過(guò)程，改善教學(xué)效果。

1.2.4 教學(xué)效果

教學(xué)效果是對(duì)教師教學(xué)活動(dòng)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要體現(xiàn)在學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度、方法、習(xí)慣、成績(jī)等方面的改善，從結(jié)果層面反映教師教學(xué)水平的高低。通常從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考核：續(xù)班率、退班率、轉(zhuǎn)介紹、來(lái)自家長(zhǎng)和學(xué)生的評(píng)價(jià)。

1.3 績(jī)效考核過(guò)程與方法

大多數(shù)中小輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源部門(mén)和人員負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作，通常是由校長(zhǎng)親自做。由于大多數(shù)考核項(xiàng)目都是定性考核，且都是按發(fā)生次數(shù)扣分，只有續(xù)班率、退費(fèi)率、滿(mǎn)班率等少數(shù)幾個(gè)指標(biāo)是定量指標(biāo)，所以機(jī)構(gòu)主要是根據(jù)招生變動(dòng)規(guī)律對(duì)那些定量指標(biāo)的目標(biāo)值分學(xué)科進(jìn)行設(shè)定，然后告知所有教師?？记诜矫妫姓恳罁?jù)指紋打卡結(jié)果和教師的請(qǐng)假憑證統(tǒng)計(jì)出勤情況。教學(xué)工作量由行政部門(mén)負(fù)責(zé)依據(jù)教師的課程安排和出勤進(jìn)行核算。教學(xué)過(guò)程由各學(xué)科教學(xué)主管進(jìn)行管理和評(píng)價(jià)，以定性評(píng)價(jià)為主。教學(xué)效果有行政部門(mén)統(tǒng)計(jì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后所有匯集到行政部，計(jì)算教師的個(gè)人得分，作為核發(fā)績(jī)效工資的依據(jù)。

1.4 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果核算出來(lái)以后，由校長(zhǎng)審批后發(fā)放給每個(gè)教師。在中小型校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)里，績(jī)效考核的結(jié)果主要用于核算教師的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，比較少涉及崗位晉升、福利項(xiàng)目、職級(jí)評(píng)定、績(jī)效輔導(dǎo)等內(nèi)容。

2 中小型校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題

盡管中小型校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)很重視教師的績(jī)效管理，并且經(jīng)常會(huì)修訂相關(guān)制度，但總體來(lái)講，仍存在以下問(wèn)題：

2.1 教師績(jī)效考核民主性不足

教師績(jī)效考核制度、考核目標(biāo)、扣分規(guī)定等都由校長(zhǎng)制定，執(zhí)行過(guò)程主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，所以教師績(jī)效考核在制度制定、執(zhí)行過(guò)程中教師參與少，缺乏民主性。然而教師作為績(jī)效考核的對(duì)象和直接的利害相關(guān)人，應(yīng)該適當(dāng)?shù)膮⑴c到績(jī)效考核的相關(guān)工作中，如此才能體現(xiàn)教師的主體地位。尤其是在考核項(xiàng)目多為主觀(guān)評(píng)價(jià)的時(shí)候，教師參與到績(jī)效考核中顯得尤為重要。endprint

2.2 過(guò)分強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)懲的作用，獎(jiǎng)懲方式單一

從考核內(nèi)容來(lái)看，考核項(xiàng)目比較完整，但是在考核時(shí)基本上都是扣分項(xiàng)，沒(méi)有或者很少有加分項(xiàng)目，負(fù)激勵(lì)多，正激勵(lì)少。過(guò)多的負(fù)激勵(lì)不僅僅會(huì)是整個(gè)機(jī)構(gòu)的氣氛緊張，還會(huì)降低教師的工作滿(mǎn)意度和工作效率，加快教師流失。

2.3 考核結(jié)果運(yùn)用不合理

在人力資源管理活動(dòng)中，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該成為教師晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、漲薪、福利調(diào)整等一系列管理活動(dòng)的依據(jù)，然而在中小型輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)中，績(jī)效考核的結(jié)果主要用于核算教師的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，比較少涉及其他管理事項(xiàng)，管理環(huán)節(jié)不能有效銜接，形成閉環(huán)，不利于教師隊(duì)伍的持續(xù)優(yōu)化提升。

2.4 主觀(guān)評(píng)價(jià)多，老好人現(xiàn)象普遍

考核內(nèi)容大部分為主管對(duì)教師的個(gè)人主觀(guān)評(píng)價(jià)，但由于不同評(píng)價(jià)等級(jí)劃分不清楚，或者缺少過(guò)程資料，造成考核主觀(guān)隨意性很大，同時(shí)也很難擺脫人際關(guān)系的影響，老好人現(xiàn)象普遍存在。

2.5 考核項(xiàng)目過(guò)多，教師無(wú)所適從

很多中小學(xué)校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)出于提升教學(xué)效果的考慮，對(duì)教師在學(xué)校中的各項(xiàng)行為以及教學(xué)過(guò)程的各個(gè)操作過(guò)程進(jìn)行詳盡的規(guī)定，并列入績(jī)效考核表中，多達(dá)40多項(xiàng)。由于考核項(xiàng)目過(guò)多，且各項(xiàng)之間的分值基本沒(méi)差異，導(dǎo)致老師工作抓不到重點(diǎn)，無(wú)所適從。

3 解決中小型校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)教師績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

在進(jìn)行教師績(jī)效管理的時(shí)候，要堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正、民主、導(dǎo)引等原則，從機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，關(guān)注教師訴求， 妥善處理好各利益相關(guān)方的關(guān)系，在下列幾個(gè)方面做出改變：

3.1 建立民主化保障制度

盡管中小型校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)不大，并且是公司性質(zhì)，但要考慮到他們不僅僅是員工，而是知識(shí)型員工，更是教師。他們有比較強(qiáng)的進(jìn)取心、自律性、學(xué)習(xí)力，同時(shí)也有很強(qiáng)的參與意識(shí)和自尊，所以在教師的績(jī)效管理過(guò)程中要讓他們參與進(jìn)來(lái)，這樣，不僅制度更容易被接受和推進(jìn)，也會(huì)在這個(gè)過(guò)程中獲得一些有益的建議。教師績(jī)效考核的民主性主要體現(xiàn)在績(jī)效管理活動(dòng)的參與上，如參與制定、探討績(jī)效管理制度，制度發(fā)布前充分與教師溝通，充分考慮員工訴求。制度執(zhí)行過(guò)程中鼓勵(lì)教師提出合理化建議，無(wú)論建議是否采納都需給與反饋，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的建議；績(jī)效結(jié)果公布后，允許教師申訴，對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效面談，共同探討如何改進(jìn)績(jī)效。

3.2 多個(gè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體參與

自上而下的評(píng)價(jià)只能反映上級(jí)對(duì)于下級(jí)工作的看法，主觀(guān)性強(qiáng)，很容易受到個(gè)人好惡、人際關(guān)系等情感因素影響，評(píng)價(jià)結(jié)果由于未體現(xiàn)教師本人、其他同事的評(píng)價(jià)，而顯得片面。所以對(duì)教師績(jī)效考核，尤其是來(lái)自上級(jí)的主觀(guān)性評(píng)價(jià)，一定要有來(lái)自其他評(píng)價(jià)方（如同事、協(xié)作崗位、家長(zhǎng)、學(xué)生等）的數(shù)據(jù)做輔助，尤其是教師的自我評(píng)價(jià)，從而使評(píng)價(jià)信息更加充分，避免產(chǎn)生“一言堂”。

3.3 獎(jiǎng)懲并舉，重在引導(dǎo)

績(jī)效考核的最終目的不是懲罰員工或者罰沒(méi)所得，而是通過(guò)績(jī)效考核使組織和個(gè)人發(fā)現(xiàn)工作不足，通過(guò)獎(jiǎng)懲改變員工行為，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升，達(dá)成組織目標(biāo)。尤其是對(duì)于自尊心、進(jìn)取心都很強(qiáng)的知識(shí)型員工而言，即使是輕微的懲罰就能夠促使其行為改善，但對(duì)于有更高追求的他們來(lái)說(shuō)，成就感、價(jià)值感更為重要。所以，考核指標(biāo)設(shè)定的時(shí)候要有獎(jiǎng)有罰，且更加突出獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于教師行為的引導(dǎo)作用。輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)要從戰(zhàn)略目標(biāo)和塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力的角度審視教師績(jī)效考核表，對(duì)于與之密切相關(guān)工作過(guò)程和結(jié)果重點(diǎn)獎(jiǎng)懲，同時(shí)獎(jiǎng)懲要切實(shí)考慮到教師的真正需求。

3.4 合理運(yùn)用教師績(jī)效考核結(jié)果

對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核，首先是為了發(fā)現(xiàn)個(gè)人工作中的不足，以便在后續(xù)的工作中改變行為，改善績(jī)效，其次是其晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、薪酬福利調(diào)整等一系列管理活動(dòng)的依據(jù)，同時(shí)績(jī)效考核本身也是對(duì)員工的激勵(lì)過(guò)程，而不僅僅是調(diào)薪的依據(jù)。教師的績(jī)效考核結(jié)果要與他們的工資、課酬、晉升、福利、崗位等方面聯(lián)系起來(lái)，形成多方面多層次的用人體系和激勵(lì)體系，保證人力資源合理配置且充分發(fā)揮。更為重要的是要做好教師的績(jī)效面談和績(jī)效輔導(dǎo)工作，結(jié)合績(jī)效結(jié)果，和員工一起查找原因查漏補(bǔ)缺，設(shè)計(jì)針對(duì)個(gè)人的科學(xué)合理的績(jī)效改進(jìn)方案，促使教師績(jī)效提升。

3.5 主觀(guān)評(píng)價(jià)多，老好人現(xiàn)象普遍

由于教師教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)過(guò)程難以量化的原因，教師績(jī)效考核項(xiàng)目多以定性評(píng)價(jià)為主。為了避免評(píng)價(jià)方當(dāng)“老好人”，績(jī)效考核結(jié)果區(qū)分度不大，要求各方在進(jìn)行主觀(guān)評(píng)價(jià)項(xiàng)目打分時(shí)，分值必須強(qiáng)制分布，分出優(yōu)良中差。為了避免打分混亂，輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)需要設(shè)計(jì)打分規(guī)則，對(duì)各等級(jí)做出詳細(xì)說(shuō)明，并對(duì)打分者進(jìn)行培訓(xùn)。

3.6 考核項(xiàng)目過(guò)多，教師無(wú)所適從

考核項(xiàng)目過(guò)多，不僅會(huì)使被考核者無(wú)所適從，抓不住工作重點(diǎn)，也會(huì)讓考核者大量的時(shí)間用在考核數(shù)據(jù)搜集上，增加考核工作量和難度。中小型校外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)該站在公司戰(zhàn)略和目標(biāo)的角度審視、設(shè)計(jì)教師績(jī)效考核體系，抓大放小，有所為有所不為，區(qū)分好戰(zhàn)略性工作和一般工作，在此基礎(chǔ)上識(shí)別、設(shè)計(jì)從機(jī)構(gòu)到部門(mén)到個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，把教師的工作引導(dǎo)到組織的戰(zhàn)略性活動(dòng)中來(lái)，從而通過(guò)教師的績(jī)效達(dá)成實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。

參考文獻(xiàn)

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