差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為：圈內(nèi)人和圈外人視角

林英暉，程 墾

上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444

管理科學(xué)

差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為：圈內(nèi)人和圈外人視角

林英暉，程 墾

上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444

親組織非倫理行為是近年來(lái)國(guó)內(nèi)外組織管理學(xué)界日益關(guān)注的重要問(wèn)題。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的形成有重要影響。但相關(guān)研究成果多來(lái)自西方學(xué)界，基于中國(guó)文化情景的研究成果還十分有限，而聚焦于極具華人社會(huì)文化特色和內(nèi)涵的本土領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響研究更是匱乏，有待進(jìn)一步拓展。

基于社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論和社會(huì)認(rèn)知理論，從圈內(nèi)人和圈外人視角出發(fā)，探討中國(guó)組織文化情景下差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響以及領(lǐng)導(dǎo)組織代表性和員工集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)分階段調(diào)研的方式，收集14家長(zhǎng)三角地區(qū)本土企業(yè)457套調(diào)研數(shù)據(jù)，采用驗(yàn)證性因子分析、層次回歸分析和Bootstrap法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

研究結(jié)果表明，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為存在正向影響，但影響程度不存在顯著差異；領(lǐng)導(dǎo)組織代表性正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響，相較于圈內(nèi)人，高領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)；員工集體主義傾向正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響，但調(diào)節(jié)程度不存在顯著差異。

實(shí)證檢驗(yàn)中國(guó)組織文化情景下差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制，豐富了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響研究，是對(duì)本土組織管理研究的有益補(bǔ)充；從圈內(nèi)人和圈外人兩條路徑分析員工親組織非倫理行為的形成機(jī)制，為深入理解圈內(nèi)人和圈外人的認(rèn)知過(guò)程及差異提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，并對(duì)已有研究視角進(jìn)行有益整合；提出并驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)組織代表性和員工集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用，補(bǔ)充了員工親組織非倫理行為產(chǎn)生的邊界條件。

差序式領(lǐng)導(dǎo)；親組織非倫理行為；領(lǐng)導(dǎo)組織代表性；集體主義傾向；圈內(nèi)人；圈外人

引言

近年來(lái)，企業(yè)倫理事故頻頻發(fā)生，不僅給當(dāng)事企業(yè)及其利益相關(guān)者帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失，還對(duì)市場(chǎng)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康發(fā)展造成巨大的負(fù)面影響。深入分析背后的原因不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)道德危機(jī)往往始于“蕭墻之內(nèi)”，潰于“螻蟻之穴”，與企業(yè)內(nèi)部員工的非倫理行為密切相關(guān)[1]。因此，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注非倫理行為，并從個(gè)體觀、環(huán)境觀、整合觀和互動(dòng)觀等視角探討非倫理行為的形成機(jī)制[2-3]。關(guān)于非倫理行為的研究大多認(rèn)為，員工采取非倫理行為是為了謀取私利、報(bào)復(fù)組織或傷害同事[4]。對(duì)此，UMPHRESS et al.[5]提出補(bǔ)充，認(rèn)為員工還可能會(huì)為了組織利益而采取非倫理行為，即親組織非倫理行為。親組織非倫理行為是一種特殊的非倫理行為類(lèi)型，在組織中廣泛存在，已成為組織管理學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界越來(lái)越重視的問(wèn)題。親組織非倫理行為的親組織性使其在現(xiàn)實(shí)中常常被組織忽視、默許甚至支持，但本質(zhì)上的非倫理性使該行為對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成難以估量的損失。

已有研究證實(shí)，組織認(rèn)同[5-6]、組織承諾[7-8]和道德推脫[9-10]等一些與員工自身相關(guān)的概念在一定條件下會(huì)促成親組織非倫理行為的發(fā)生。隨著研究的推進(jìn)，學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的影響。領(lǐng)導(dǎo)是員工在組織中的角色榜樣，對(duì)員工的認(rèn)知和行為產(chǎn)生重要影響。但需要注意的是，作為一種普遍存在的組織現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、作風(fēng)和實(shí)務(wù)做法等會(huì)受到社會(huì)文化的影響。當(dāng)前，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響研究多為西方研究成果[11-14]，而基于中國(guó)文化情景的研究成果還十分有限[15-16]，亟待進(jìn)一步拓展。

中國(guó)社會(huì)呈現(xiàn)出以自我為中心并向外部擴(kuò)散的差序格局，這與西方社會(huì)的團(tuán)體格局有顯著差異[8]。作為一種文化傳統(tǒng)，差序格局不僅反映在宏觀的社會(huì)結(jié)構(gòu)上，同時(shí)也表現(xiàn)在中觀的組織運(yùn)行和微觀的人際互動(dòng)之中。而差序式領(lǐng)導(dǎo)正是一種在差序格局理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在華人組織中普遍存在，具有更好的本土文化契合性[17]。相較于將員工視為平等個(gè)體的西方領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，具有中國(guó)文化特色的偏私的差序式領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)對(duì)員工親組織非倫理行為產(chǎn)生影響，與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，其對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制存在何種差異，影響過(guò)程又會(huì)受到哪些因素的調(diào)節(jié)，這些問(wèn)題都值得進(jìn)行深入研究和探討。因此，本研究扎根于中國(guó)組織文化情景，基于圈內(nèi)人和圈外人視角，探討差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，并從領(lǐng)導(dǎo)特征和員工特質(zhì)兩方面出發(fā)，考察領(lǐng)導(dǎo)組織代表性和員工集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用，揭示差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制。

1 相關(guān)研究評(píng)述

1.1差序格局和差序式領(lǐng)導(dǎo)

差序格局是費(fèi)孝通先生經(jīng)過(guò)多年田野調(diào)查而提煉出的一個(gè)本土社會(huì)學(xué)概念，自提出到現(xiàn)在雖已有70年，但卻歷久彌新，在社會(huì)心理學(xué)、組織行為學(xué)、文化人類(lèi)學(xué)等領(lǐng)域得到廣泛運(yùn)用，成為理解中國(guó)社會(huì)和中國(guó)人的奠基性理論。不同于西方社會(huì)“束柴成捆”式的團(tuán)體格局，中國(guó)社會(huì)受家文化和家族主義的影響而呈現(xiàn)出立體的差序格局，即微觀層面的個(gè)體自我中心關(guān)系網(wǎng)絡(luò)通過(guò)縱向的等級(jí)相互聯(lián)結(jié)，最終形成宏觀的社會(huì)差序格局[18-19]。差序格局體現(xiàn)了儒家文化的倫理觀，是一種以“親親尊尊”為核心然后逐步外推以實(shí)現(xiàn)“修齊治平”的人倫差序[20]。聚焦于微觀層面，差序格局下的個(gè)體會(huì)形成差序人格，依據(jù)關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近來(lái)界定彼此的位置、角色和存在的意義[18]。由此可見(jiàn)，差序格局已成為影響個(gè)體認(rèn)知和行為的思維模式，而差序式領(lǐng)導(dǎo)便是差序格局在組織中的重要表現(xiàn)。

差序式領(lǐng)導(dǎo)是一種在差序格局理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，最早由鄭伯塤[21]提出。通過(guò)對(duì)華人組織的長(zhǎng)期觀察，鄭伯塤[21]發(fā)現(xiàn)組織中的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)下屬在關(guān)系、忠誠(chéng)和才能這3項(xiàng)歸類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)上的差序程度對(duì)下屬進(jìn)行劃分，由此形成圈內(nèi)人和圈外人兩類(lèi)員工，并對(duì)這兩類(lèi)員工進(jìn)行差別對(duì)待，即相較于圈外人，圈內(nèi)人會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的更多偏私對(duì)待。鄭伯塤[21]提出的差序式領(lǐng)導(dǎo)是差序格局理論在組織行為學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)有益嘗試，具有十分重要的理論和實(shí)踐意義。但需要指出的是，鄭伯塤[21]提出的差序式領(lǐng)導(dǎo)是從領(lǐng)導(dǎo)視角出發(fā)探討員工的歸類(lèi)模式，強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知結(jié)構(gòu)中的差序格局，而忽視了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的主觀認(rèn)知。對(duì)此，姜定宇等[22]基于員工認(rèn)知視角對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行定義，認(rèn)為差序式領(lǐng)導(dǎo)是指“在人治主義的氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)不同部屬有著差異對(duì)待的領(lǐng)導(dǎo)行為，是一種對(duì)較偏好的部屬給予較多偏私對(duì)待的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，主要體現(xiàn)在溝通照顧、寬容信任和提拔獎(jiǎng)勵(lì)3個(gè)方面；沈毅[23]基于某國(guó)有改制企業(yè)案例探討體制轉(zhuǎn)型背景下本土組織領(lǐng)導(dǎo)模式的變遷路徑，提出集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)、人緣式領(lǐng)導(dǎo)和人心式領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)別在于關(guān)系形態(tài)的側(cè)重點(diǎn)不同，但本質(zhì)上仍是差序的領(lǐng)導(dǎo)模式。已有研究認(rèn)為，差序式領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)員工績(jī)效、公平感知、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力等產(chǎn)生影響[22,24]。但總體而言，關(guān)于差序式領(lǐng)導(dǎo)的理論和實(shí)證研究成果仍十分有限。

差序式領(lǐng)導(dǎo)的核心在于其對(duì)圈內(nèi)人與圈外人的區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而對(duì)圈內(nèi)人和圈外人的認(rèn)知和行為產(chǎn)生影響。近來(lái)，已有研究從單一的圈內(nèi)人視角或圈外人視角探討圈內(nèi)人或圈外人親組織非倫理行為的形成機(jī)制[8-9]，卻鮮有研究將這兩種視角同時(shí)納入考量。本研究基于圈內(nèi)人和圈外人視角探討差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制，不僅是對(duì)以往單一研究視角的有效整合，也是對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)理論和實(shí)證研究的有益補(bǔ)充。

1.2親組織非倫理行為

親組織非倫理行為是指那些意在促進(jìn)組織或其成員有效性但卻違背社會(huì)核心價(jià)值觀、道德、法律或合理行為標(biāo)準(zhǔn)的行為[25]，如虛報(bào)公司業(yè)績(jī)以吸引更多投資、隱瞞相關(guān)負(fù)面信息以維持公司正面形象等。由此可見(jiàn)，親組織非倫理行為具有親組織性和非倫理性?xún)蓚€(gè)特性。但需要強(qiáng)調(diào)的是，可以使組織獲益的行為也可能使行為主體獲益，因而親組織非倫理行為并不脫離利己型非倫理行為，其動(dòng)機(jī)往往是利他與利己的混合體[5,9]。

作為一種容易被組織忽視、默許甚至支持，但又會(huì)對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成負(fù)面影響的行為，親組織非倫理行為已成為近年來(lái)國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)者日益關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，其形成機(jī)制和影響因素得到一定程度的探討。就已有研究而言，親組織非倫理行為的個(gè)體層面影響因素主要有認(rèn)知與態(tài)度、人格與價(jià)值觀兩類(lèi)。認(rèn)知與態(tài)度方面，已有研究表明組織認(rèn)同、組織承諾等對(duì)親組織非倫理行為均存在正向影響[6,26]；道德認(rèn)同與親組織非倫理行為負(fù)相關(guān)且負(fù)向調(diào)節(jié)親組織非倫理行為的形成過(guò)程[8,10]；道德推脫和道德辯護(hù)體現(xiàn)了行為主體對(duì)自身行為認(rèn)知的中立化過(guò)程，可以促進(jìn)個(gè)體采取親組織非倫理行為[27-28]。人格與價(jià)值觀方面，研究表明馬基雅維利主義正向影響親組織非倫理行為[29]，同時(shí)也可以在親組織非倫理行為的形成過(guò)程中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用[14]；TIAN et al.[30]研究了會(huì)計(jì)人員的親組織非倫理行為，發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)被要求采取非倫理行為的壓力與不道德盈余管理行為之間的關(guān)系，且去道德化的“支援組織”信念中介這一影響過(guò)程；KONG[31]的研究則發(fā)現(xiàn)正念與親組織非倫理行為負(fù)相關(guān)。

隨著研究的深入，領(lǐng)導(dǎo)因素開(kāi)始受到重視。已有研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為存在正向影響[12]，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間呈倒U形關(guān)系[15-16]。但總體而言，親組織非倫理行為的影響因素研究主要聚焦于個(gè)體層面，群體層面的影響因素有待進(jìn)一步挖掘和探討。“中魂西制”是當(dāng)前中國(guó)管理實(shí)踐的普遍現(xiàn)狀，雖然許多管理者學(xué)習(xí)并接受西方組織管理理論，但其行為仍會(huì)受到中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀念的影響。因此，本研究選取具有本土文化適應(yīng)性的差序式領(lǐng)導(dǎo)作為親組織非倫理行為的影響因素，探討中國(guó)組織文化情景下差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制，以期豐富領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為影響的本土化研究。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1差序式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為

差序式領(lǐng)導(dǎo)是一種偏私的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其核心是對(duì)員工進(jìn)行歸類(lèi)，形成圈內(nèi)人和圈外人兩類(lèi)員工，并對(duì)圈內(nèi)人和圈外人區(qū)別對(duì)待。已有研究指出，差序式領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別對(duì)待會(huì)對(duì)圈內(nèi)人和圈外人的認(rèn)知過(guò)程產(chǎn)生不同的影響[17,32-33]。因此，本研究遵循已有研究思路，從圈內(nèi)人和圈外人兩個(gè)視角出發(fā)分析差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制。

對(duì)于圈內(nèi)人，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予其更多家人般的關(guān)心和支持、更多的職業(yè)指導(dǎo)和晉升獎(jiǎng)勵(lì)，本質(zhì)上體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人的信任[21]。而在人際信任度普遍較低的中國(guó)，信任是一種十分重要的社會(huì)資源。根據(jù)社會(huì)交換理論，資源交換雙方一般遵循互惠規(guī)范，因而領(lǐng)導(dǎo)的偏私對(duì)待會(huì)讓圈內(nèi)人產(chǎn)生一種“報(bào)”的心理。為報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)的知遇提攜之恩，圈內(nèi)人會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)回報(bào)以忠誠(chéng)，盡其所能地輔助領(lǐng)導(dǎo)完成組織安排的工作任務(wù)，采取更多的角色外行為，展現(xiàn)出更高水平的奉獻(xiàn)精神和工作績(jī)效[22]。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與圈內(nèi)人之間積極的經(jīng)濟(jì)性交換和社會(huì)性交換，會(huì)促使員工形成資源性依賴(lài)和情感性依附，進(jìn)而形成較強(qiáng)的圈內(nèi)人身份認(rèn)同。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，群體類(lèi)別及其成員身份是個(gè)體自我概念的重要組成部分；對(duì)自身所屬群體高度認(rèn)同的個(gè)體，會(huì)將群體的成敗視作自己的成敗；為了保持成員身份，個(gè)體會(huì)根據(jù)群體的期望或使群體獲得好處的方式行事，因而會(huì)表現(xiàn)出更多的親組織行為。此外，領(lǐng)導(dǎo)是員工榜樣學(xué)習(xí)的重要來(lái)源，通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和行為的觀察學(xué)習(xí)，圈內(nèi)人會(huì)表現(xiàn)出與其領(lǐng)導(dǎo)相似的態(tài)度和行為，進(jìn)而將互惠和認(rèn)同的范圍擴(kuò)大至圈內(nèi)其他同事乃至整個(gè)組織[32]。但需要注意的是，強(qiáng)烈的“報(bào)”的心態(tài)以及高度的組織認(rèn)同，可能會(huì)引發(fā)圈內(nèi)人的道德許可效應(yīng)。具體而言，得到領(lǐng)導(dǎo)更多照顧以及對(duì)組織高度認(rèn)同的員工會(huì)認(rèn)為自己對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織具有崇高的責(zé)任感和使命感；這種積極、正面的自我認(rèn)知在促進(jìn)員工采取更多親組織行為的同時(shí)，也可能會(huì)讓員工覺(jué)得自己有“資格”去做些非倫理行為，因?yàn)槠洳扇》莻惱硇袨榈膭?dòng)機(jī)是使領(lǐng)導(dǎo)和組織受益，具有表面上的合理性；進(jìn)言之，過(guò)高的道德自我認(rèn)知會(huì)模糊個(gè)體的道德意識(shí)，提高道德推脫水平，降低道德閾限，從而引發(fā)下屬為了組織利益而違背倫理規(guī)范并采取不道德行為，且認(rèn)為親組織非倫理行為是合乎情理的[34]。林英暉等[8]實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)在差序格局視角下領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換正向影響親組織非倫理行為，組織情感承諾在這一影響過(guò)程中發(fā)揮部分中介作用；UMPHRESS et al.[5]研究證實(shí)，當(dāng)個(gè)體具有強(qiáng)烈的積極互惠信念時(shí)，組織認(rèn)同正向影響親組織非倫理行為。

對(duì)于圈外人，領(lǐng)導(dǎo)的偏私對(duì)待程度越高，其與領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系質(zhì)量就越低，所感知到的相對(duì)剝離感也就越強(qiáng)；且由于領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用，圈外人還可能會(huì)遭受其他同事的忽視、孤立或排擠。但受中國(guó)傳統(tǒng)正義觀的影響，當(dāng)面對(duì)不公平的對(duì)待、職場(chǎng)“冷”暴力以及由此而來(lái)的心理壓力時(shí)，圈外人會(huì)傾向于對(duì)不公正、不友好的遭遇進(jìn)行認(rèn)知合理化。不同于西方的基督教式倫理，中國(guó)人的正義觀是建立在以“仁”為核心的儒家倫理之上的，而儒家倫理對(duì)不同身份地位的人有著不同的正義標(biāo)準(zhǔn)[17]。圈外人往往對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和圈內(nèi)同事持較低的角色期待，所以當(dāng)其遭遇消極對(duì)待時(shí)，一般不會(huì)選擇采取“以牙還牙”“以暴制暴”的負(fù)面過(guò)激行為，因?yàn)閻阂獾膱?bào)復(fù)行為并不能解決問(wèn)題，反而會(huì)惡化事態(tài)，導(dǎo)致惡性循環(huán)[35]。同時(shí)，“忍”作為一種典型的民族性格，也發(fā)揮了重要的認(rèn)知調(diào)節(jié)作用。對(duì)于中國(guó)人而言，“忍”并不意味著懦弱和退縮，而是一種“以退為進(jìn)”的策略，即在“忍”的過(guò)程中，圈外人會(huì)進(jìn)行自我疏導(dǎo)和自我激勵(lì)，通過(guò)觀察分析外部形勢(shì)，擇機(jī)順勢(shì)而為，從而逐步改善當(dāng)前境遇[17]。更進(jìn)一步，從社會(huì)認(rèn)知視角看，領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別對(duì)待還可能會(huì)引起圈外人的外群體偏好，促使圈外人產(chǎn)生進(jìn)入“圈子”的愿望[32]。在試圖進(jìn)入“圈子”的過(guò)程中，圈外人會(huì)展現(xiàn)出更多的親組織行為，通過(guò)改善“關(guān)系”、展現(xiàn)“忠誠(chéng)”、提高“才能”等方式幫助領(lǐng)導(dǎo)或圈內(nèi)同事完成組織安排的任務(wù)，進(jìn)而獲得圈內(nèi)人身份。其中，采取親組織非倫理行為是圈外人獲得領(lǐng)導(dǎo)和圈內(nèi)同事好感的重要途徑[9]。在實(shí)際工作中，由于道德和法律的約束，員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)會(huì)受到一定程度的限制；相較于倫理行為，如果員工采取非倫理行為，則可以為組織帶來(lái)更多的利益[36]；由于組織成員未必知曉其是通過(guò)非倫理手段而使組織獲益的[37]，因而親組織非倫理行為成為圈外人展現(xiàn)自身價(jià)值以期盡快融入“圈子”的有效手段。THAU et al.[36]的研究表明，當(dāng)個(gè)體具有較高的融入群體需求時(shí)，其感知到的被群體排斥的風(fēng)險(xiǎn)越大，采取親群體非倫理行為的可能性就越高；張桂平[9]在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了更為細(xì)致的探討，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥顯著正向影響親組織非倫理行為，這一影響過(guò)程被道德推脫完全中介且受組織認(rèn)同的正向調(diào)節(jié)。

綜上所述，本研究認(rèn)為，在差序式領(lǐng)導(dǎo)下，圈內(nèi)人會(huì)基于“報(bào)”的心理以及保持圈內(nèi)人身份的動(dòng)機(jī)而采取親組織非倫理行為，圈外人則會(huì)為了緩解心理壓力以及獲取圈內(nèi)人身份而采取親組織非倫理行為。盡管圈內(nèi)人與圈外人在面對(duì)區(qū)別對(duì)待時(shí)的心理過(guò)程存在差異，但在行為結(jié)果上均可能促使親組織非倫理行為的發(fā)生。因此，本研究提出假設(shè)。

H1差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為存在正向影響。

進(jìn)一步地，雖然本研究認(rèn)為差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為存在正向影響，但其影響程度可能存在差異，即差序式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)圈內(nèi)人路徑對(duì)親組織非倫理行為的影響與通過(guò)圈外人路徑的影響在程度上可能不同。當(dāng)前關(guān)于這種差異性的研究還十分匱乏，暫無(wú)足夠的實(shí)證和理論支撐，有待進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)和探索。因此，本研究提出以下問(wèn)題。

Q1差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響程度可能存在差異。

2.2領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)組織代表性是指員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與組織之間身份共享程度的感知，反映了員工將領(lǐng)導(dǎo)等同于組織的程度，包含共享特征感知和共享經(jīng)歷感知兩個(gè)方面[38]。已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作績(jī)效關(guān)系的研究大多基于一個(gè)基本假設(shè)，即領(lǐng)導(dǎo)是組織的代理人。然而，在實(shí)際工作中，并非所有員工都將領(lǐng)導(dǎo)視為組織的代理人，且不同員工對(duì)這一認(rèn)知的認(rèn)同程度也存在差異。GERSTNER et al.[39]對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與組織情感承諾之間的關(guān)系進(jìn)行元分析，發(fā)現(xiàn)二者之間的關(guān)系并不穩(wěn)定。對(duì)此，EISENBERGER et al.[38]從員工的心理認(rèn)知視角出發(fā)，提出并檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)組織代表性越高，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與組織情感承諾之間的關(guān)系越強(qiáng)。此外，SHOSS et al.[40]研究證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)組織代表性正向調(diào)節(jié)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感之間的負(fù)向關(guān)系；STINGLHAMBER et al.[41]研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織支持感的正向影響受領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的正向調(diào)節(jié)。由此不難發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)組織代表性能夠?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)、員工和組織這三者之間的關(guān)系進(jìn)行有機(jī)銜接，為領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系如何傳遞影響到員工與組織的關(guān)系提供更精準(zhǔn)的闡釋。

差序式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)圈內(nèi)人與圈外人的區(qū)別對(duì)待來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的領(lǐng)導(dǎo)效能，完成組織安排的任務(wù)。但需要注意的是，員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系能否拓延至員工與組織的關(guān)系，在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與組織的關(guān)系。如果差序式領(lǐng)導(dǎo)的行為出發(fā)點(diǎn)是為了結(jié)黨營(yíng)私、謀取私利，那么差序式領(lǐng)導(dǎo)與組織之間就存在沖突和矛盾，因差序式領(lǐng)導(dǎo)而引發(fā)的親領(lǐng)導(dǎo)行為顯然不能等同于親組織行為；反之，如果差序式領(lǐng)導(dǎo)始終站在維護(hù)和增加組織利益的立場(chǎng)上，那么支持領(lǐng)導(dǎo)就意味著支持領(lǐng)導(dǎo)的事業(yè)，親領(lǐng)導(dǎo)行為也就上升為親組織行為[32]。因此，差序式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)圈內(nèi)人和圈外人兩條路徑影響親組織非倫理行為的一個(gè)重要邊界條件就是領(lǐng)導(dǎo)的利益要與組織的利益相一致，其態(tài)度和行為要能夠代表組織的意愿，即差序式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有較高的領(lǐng)導(dǎo)組織代表性；否則，組織中就可能滋生山頭主義，進(jìn)而引發(fā)損公肥私的負(fù)面行為，使組織面臨巨大風(fēng)險(xiǎn)。具體而言，當(dāng)差序式領(lǐng)導(dǎo)具有高水平的領(lǐng)導(dǎo)組織代表性時(shí)，其對(duì)員工的吸引力、言行舉止的影響力以及身份地位的合法性會(huì)得到進(jìn)一步增強(qiáng)，其與組織中其他成員間的地位差距會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大，進(jìn)而激發(fā)員工趨近領(lǐng)導(dǎo)以維持或獲得更多資源[42]，強(qiáng)化差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間的關(guān)系；而當(dāng)面對(duì)低領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為只代表其個(gè)人立場(chǎng)，員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系未必會(huì)轉(zhuǎn)化為員工與組織的關(guān)系[38]，因而差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響可能會(huì)被削弱。因此，本研究提出假設(shè)。

H2領(lǐng)導(dǎo)組織代表性正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的影響，即領(lǐng)導(dǎo)組織代表性越高，差序式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間的正向關(guān)系越強(qiáng)，反之越弱。

進(jìn)一步地，雖然本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)組織代表性正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響，但其調(diào)節(jié)作用的程度可能存在差異，即領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與圈內(nèi)人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用和對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用在程度上可能是不同的。當(dāng)前關(guān)于這種差異性的研究還十分匱乏，暫無(wú)足夠的實(shí)證和理論支撐，有待進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)和探索。因此，本研究提出如下問(wèn)題。

Q2領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度可能存在差異。

2.3集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用

集體主義是一種文化價(jià)值觀，反映了個(gè)人對(duì)集體的關(guān)心和重視程度[43]，是中國(guó)文化的重要特征之一。已有研究大多將集體主義作為社會(huì)文化層面變量進(jìn)行探討[44]，但隨著研究的拓展，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注個(gè)體層面的集體主義傾向?qū)€(gè)體行為的影響[45]。具有高集體主義傾向的個(gè)體一般通過(guò)依附集體來(lái)構(gòu)建自我概念，將自身視為集體的一部分，具有較強(qiáng)的集體融入需求，重視與其他集體成員之間的聯(lián)系，并將集體利益置于個(gè)人利益之上[46]。對(duì)于高集體主義傾向的員工而言，工作的意義不僅僅是為了個(gè)人利益，同時(shí)也是為了幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而繼續(xù)保持和提升對(duì)組織的認(rèn)同感[47]。相關(guān)研究也表明，集體主義者對(duì)集體福祉非常關(guān)注和敏感，具有強(qiáng)烈的保護(hù)和提高集體福祉的信念[48]。由此可見(jiàn)，集體主義傾向是促進(jìn)個(gè)體采取親組織行為的重要因素。

由于差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬認(rèn)知和行為的影響存在圈內(nèi)人和圈外人兩條路徑，因而個(gè)體的集體主義傾向?qū)@兩類(lèi)員工的影響也可能存在差異。對(duì)于圈內(nèi)人而言，集體主義傾向意味著對(duì)“圈子”的責(zé)任和義務(wù)。中國(guó)儒家文化強(qiáng)調(diào)角色規(guī)范行為，認(rèn)為個(gè)體行為應(yīng)符合角色規(guī)范，核心是承擔(dān)角色規(guī)范要求的責(zé)任和義務(wù)[21]。由于差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予圈內(nèi)人更多的偏私對(duì)待，為了報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)和組織的優(yōu)待，具有高集體主義傾向的員工會(huì)積極履行效忠領(lǐng)導(dǎo)和組織的角色義務(wù)；作為回報(bào)，員工的利益將會(huì)得到保護(hù)和增加，其安全感和歸屬感也將得以提升[49]，因而更可能采取親組織非倫理行為。同時(shí)，華人社會(huì)是一個(gè)以“關(guān)系”為導(dǎo)向的社會(huì)，個(gè)體只有融入群體才能獲得心理上的安全感?！叭酥荒軣o(wú)群”(《荀子》)、“能群者存，不能群者滅；善群者存，不善群者滅”(《天演論》)等均是這一認(rèn)知取向的體現(xiàn)[45]。在組織中，因受到差序式領(lǐng)導(dǎo)的冷落和圈內(nèi)同事的排擠，圈外人一般處于邊緣地帶，面臨巨大的心理壓力。因此，對(duì)于圈外人而言，其集體主義傾向越高，融入群體并建立和諧人際關(guān)系的愿望就越強(qiáng)，進(jìn)而激發(fā)個(gè)體采取親組織行為以期盡快建立、維持或修補(bǔ)與群體之間的關(guān)系，即使這種行為在本質(zhì)上可能是非倫理性質(zhì)的。因此，本研究提出假設(shè)。

H3集體主義傾向正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的影響，即集體主義傾向越高，差序式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間的正向關(guān)系越強(qiáng)，反之越弱。

進(jìn)一步地，雖然本研究認(rèn)為集體主義傾向正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響，但其調(diào)節(jié)作用的程度可能存在差異，即集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)與圈內(nèi)人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用和對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用在程度上可能是不同的。當(dāng)前關(guān)于這種差異性的研究還十分匱乏，暫無(wú)足夠的實(shí)證和理論支撐，有待進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)和探索。因此，本研究提出如下問(wèn)題。

Q3集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用的程度可能存在差異。

綜上所述，本研究模型見(jiàn)圖1。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)研工作在2016年3月至2016年9月分3次完成。第1次調(diào)研主要收集差序式領(lǐng)導(dǎo)、集體主義傾向和社會(huì)期許性的數(shù)據(jù)；間隔1個(gè)月后開(kāi)展第2次調(diào)研，配對(duì)收集領(lǐng)導(dǎo)組織代表性和內(nèi)部人身份認(rèn)知的數(shù)據(jù)；再間隔1個(gè)月后進(jìn)行第3次調(diào)研，配對(duì)收集親組織非倫理行為的數(shù)據(jù)。調(diào)研樣本為位于長(zhǎng)三角地區(qū)的14家本土企業(yè)的正式員工，涉及咨詢(xún)、金融、餐飲、互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)等行業(yè)領(lǐng)域。整個(gè)調(diào)研過(guò)程，研究人員通過(guò)實(shí)地走訪和現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，嚴(yán)格做好數(shù)據(jù)保密工作。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

此次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷619套，收回547套，剔除配對(duì)不成功、信息缺失嚴(yán)重、回答前后邏輯矛盾等無(wú)效問(wèn)卷后，最終得到有效問(wèn)卷457套，問(wèn)卷的有效回收率為73.829%。性別方面，男性占45.659%，女性占54.341%；學(xué)歷方面，高中或高職及以下學(xué)歷占6.431%，專(zhuān)科學(xué)歷占17.685%，本科學(xué)歷占56.270%，碩士及以上學(xué)歷占19.614%；職位方面，基層職員占36.656%，基層管理者占40.514%，中層管理者占16.399%，高層管理者占6.431%；工作年限方面，最小值為1年，最大值為32年，平均值為9.434年。

3.2變量測(cè)量

本研究對(duì)變量的測(cè)量均采用在國(guó)內(nèi)外主流研究中被廣泛使用的成熟權(quán)威量表。同時(shí)，為進(jìn)一步提高外文量表在中國(guó)本土化研究中的有效性，本研究通過(guò)回譯法對(duì)外文量表進(jìn)行專(zhuān)業(yè)翻譯，從而形成兼具嚴(yán)謹(jǐn)性和可讀性的中文量表[50]。本研究量表均采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為非常不同意，7為非常同意。

(1)差序式領(lǐng)導(dǎo)。采用姜定宇等[22]開(kāi)發(fā)的差序式領(lǐng)導(dǎo)量表，共14個(gè)題項(xiàng)。遵照姜定宇等[22]的建議，在具體題項(xiàng)之前均先陳述“相較于圈外人部屬，您的領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)待圈內(nèi)人部屬時(shí)”，具體題項(xiàng)為“較常噓寒問(wèn)暖”“花較多時(shí)間進(jìn)行單獨(dú)指導(dǎo)”“接觸和互動(dòng)較為頻繁”“對(duì)于緊急情況，較會(huì)伸出援手”“較常委派該名部屬傳達(dá)信息”“給予的處罰較輕微”“較少追究該名部屬的過(guò)失”“對(duì)該名部屬犯的錯(cuò)，較會(huì)睜一只眼閉一只眼”“較少因?yàn)楣ぷ魃系氖д`而責(zé)備該名部屬”“給予較大數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)”“主動(dòng)提供或保留可能晉升的機(jī)會(huì)”“給予較多可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)”“指派較重要且容易取得成果的工作”“給予較快的升職速度”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.886。

(2)領(lǐng)導(dǎo)組織代表性。采用EISENBERGER et al.[38]開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)組織代表性量表，共9個(gè)題項(xiàng)。具體題項(xiàng)為“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)我時(shí)，我覺(jué)得就是公司在鼓勵(lì)我”“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的工作感到滿(mǎn)意時(shí)，我相信公司也對(duì)我的工作感到滿(mǎn)意”“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)我時(shí)，我感覺(jué)就是公司在表?yè)P(yáng)我”“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注我的努力時(shí)，我認(rèn)為公司也注意到了我的付出”“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的評(píng)價(jià)相當(dāng)于公司對(duì)我的評(píng)價(jià)”“我的領(lǐng)導(dǎo)具有公司的典型特征”“我的領(lǐng)導(dǎo)與公司之間有很多共同點(diǎn)”“我的領(lǐng)導(dǎo)是公司的典范”“我的領(lǐng)導(dǎo)是公司的代表”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.871。

(3)集體主義傾向。采用EARLEY[51]開(kāi)發(fā)的集體主義傾向量表，并借鑒李銳等[45]的篩選建議，選取因子載荷較高的題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，最終采用5個(gè)題項(xiàng)。具體題項(xiàng)為“相較于一個(gè)人獨(dú)立工作，我更喜歡在一個(gè)集體中工作”“如果集體拖我后腿，我會(huì)離開(kāi)集體去單干(反向)”“一個(gè)人獨(dú)立工作會(huì)比在集體中做得更好(反向)”“對(duì)于個(gè)人問(wèn)題，我寧愿一個(gè)人熬過(guò)去，也不愿與朋友商量(反向)”“集體比個(gè)人能更好地解決問(wèn)題”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.934。

(4)親組織非倫理行為。采用UMPHRESS et al.[5]開(kāi)發(fā)的親組織非倫理行為量表，并借鑒林英暉等[8]的篩選建議，剔除不符合中國(guó)組織情景的題項(xiàng)，最終采用5個(gè)題項(xiàng)。具體題項(xiàng)為“出于公司利益考慮，我會(huì)扭曲事實(shí)以使公司看起來(lái)更好”“出于公司利益考慮，我會(huì)向顧客或客戶(hù)夸大公司的產(chǎn)品或服務(wù)”“出于公司利益考慮，我會(huì)向顧客或客戶(hù)隱瞞公司或產(chǎn)品的負(fù)面信息”“如果公司需要，我不會(huì)把意外多收的錢(qián)退還給顧客或客戶(hù)”“如果有必要，我會(huì)向公眾隱瞞有損公司形象的信息”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.939。

(5)分類(lèi)變量。本研究通過(guò)圈內(nèi)人和圈外人兩條路徑探討差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，采用STAMPER et al.[52]開(kāi)發(fā)的內(nèi)部人身份認(rèn)知量表進(jìn)行測(cè)量，然后以該變量的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn)，形成高內(nèi)部人身份認(rèn)知組(即圈內(nèi)人)和低內(nèi)部人身份認(rèn)知組(即圈外人)。本研究對(duì)該量表的表述做了部分調(diào)整以凸顯“圈子”概念，共6個(gè)題項(xiàng)。具體題項(xiàng)為“我覺(jué)得自己是圈子的一分子”“我覺(jué)得我是圈內(nèi)人”“我相信我是圈子的一員”“我覺(jué)得我是圈外人(反向)”“我感覺(jué)自己沒(méi)有被圈子接納(反向)”“我感覺(jué)自己經(jīng)常被圈子冷落(反向)”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.855。

(6)控制變量。已有研究表明，員工的認(rèn)知和行為還可能受人口統(tǒng)計(jì)特征和工作相關(guān)特征的影響[8-10]。因此，本研究選取性別、學(xué)歷、職位和工作年限作為控制變量。同時(shí)，已有研究表明，在回答敏感性問(wèn)題(如親組織非倫理行為)時(shí)，個(gè)體作答很可能會(huì)受社會(huì)期許性的影響[6,10,36]，因而本研究也對(duì)社會(huì)期許性進(jìn)行控制。采用STEENKAMP et al.[53]開(kāi)發(fā)的印象管理維度量表測(cè)量社會(huì)期許性，共10個(gè)題項(xiàng)。具體題項(xiàng)為“如果有需要，我有時(shí)也會(huì)說(shuō)謊(反向)”“我從不掩飾自己的過(guò)錯(cuò)”“即使不會(huì)被抓住，我也不會(huì)做違法的事”“我曾經(jīng)在背后說(shuō)過(guò)朋友的壞話(反向)”“當(dāng)別人在談?wù)撍绞聲r(shí)，我會(huì)避免去聽(tīng)”“店員曾經(jīng)多找錢(qián)給我，但我沒(méi)有告訴他/她(反向)”“小時(shí)候我曾經(jīng)偷拿過(guò)東西(反向)”“我曾做過(guò)一些事，但這些事我從來(lái)沒(méi)有向別人說(shuō)起過(guò)(反向)”“我不會(huì)拿走不屬于自己的東西”“我不會(huì)說(shuō)人家的閑話”。在本研究中，該量表的Cronbach′sα值為0.817。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1驗(yàn)證性因子分析

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results of Confirmatory Factor Analysis

注：***為p<0.001，下同。

4.2描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果見(jiàn)表2。由表2可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為顯著正相關(guān)，r=0.481,p<0.010；領(lǐng)導(dǎo)組織代表性與差序式領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)，r=0.226,p<0.010；領(lǐng)導(dǎo)組織代表性與親組織非倫理行為顯著正相關(guān)，r=0.123,p<0.050；集體主義傾向與親組織非倫理行為顯著正相關(guān)，r=0.377,p<0.010。以上結(jié)果為本研究的理論模型提供了初步支持。

4.3假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸法對(duì)總樣本、圈內(nèi)人樣本和圈外人樣本分別進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，其中，總樣本數(shù)為457，圈內(nèi)人樣本數(shù)為202，圈外人樣本數(shù)為129。為更清晰地呈現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究以領(lǐng)導(dǎo)組織代表性和集體主義傾向各自的均值加減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn)，分為高、低兩組，繪制基于總樣本、圈內(nèi)人樣本、圈外人樣本的領(lǐng)導(dǎo)組織代表性和集體主義傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。

4.3.1 基于總樣本的假設(shè)檢驗(yàn)

H1提出差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的直接效應(yīng)?；诳倶颖镜闹餍?yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸結(jié)果見(jiàn)表3。由表3可知，模型1的因變量為親組織非倫理行為，納入性別、學(xué)歷、職位、工作年限和社會(huì)期許性作為控制變量。模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.412,p<0.001。因此，H1得到驗(yàn)證。

H2提出領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表3可知，模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導(dǎo)組織代表性，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)親組織非倫理行為不存在顯著影響，β=-0.001, n.s.。模型4在模型3的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的交互項(xiàng)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的交互項(xiàng)對(duì)親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.228,p<0.010。模型7在模型4的基礎(chǔ)上同時(shí)加入集體主義傾向、差序式領(lǐng)導(dǎo)與集體主義傾向的交互項(xiàng)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的交互項(xiàng)對(duì)親組織非倫理行為仍存在顯著正向影響，β=0.132,p<0.010。基于總樣本的領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)見(jiàn)圖2。由圖2可知，在高領(lǐng)導(dǎo)組織代表性組，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的影響較為明顯，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.648,p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.544,0.752]，不包含0；在低領(lǐng)導(dǎo)組織代表性組，這一影響較弱，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.217,p<0.050；且高低兩組的差異性也是顯著的，差異性為0.431,p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.303,0.557]，不包含0。因此，H2得到驗(yàn)證。

H3提出集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表3可知，模型5在模型2的基礎(chǔ)上加入集體主義傾向，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明集體主義傾向?qū)τH組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.365,p<0.010。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)系數(shù)Table 2 Results of Descriptive Statistics and Correlation Coefficients

注：*為p<0.050，**為p<0.010，下同。

表3 主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸結(jié)果(總樣本)Table 3 Hierarchical Regression Results of Main Effect and Moderation Effect(Total Samples)

圖2 領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)(總樣本)Figure 2 Moderating Effect of Supervisor′s Organizational Embodiment on the Relationship between Differential Leadership and Unethical Pro-organizational Behavior(Total Samples)

模型6在模型5的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導(dǎo)與集體主義傾向的交互項(xiàng)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)與集體主義傾向的交互項(xiàng)對(duì)親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.173,p<0.010。模型7在模型6的基礎(chǔ)上同時(shí)加入領(lǐng)導(dǎo)組織代表性、差序式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的交互項(xiàng)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)與集體主義傾向的交互項(xiàng)對(duì)親組織非倫理行為仍存在顯著正向影響，β=0.153,p<0.010。基于總樣本的集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)見(jiàn)圖3。由圖3可知，在高集體主義傾向組，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的影響較為明顯，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.625,p<0.001；在低集體主義傾向組，這一影響較弱，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.250,p<0.050；且高低兩組的差異性也是顯著的，差異性為0.375,p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.253,0.498]，不包含0。因此，H3得到驗(yàn)證。

4.3.2 基于圈內(nèi)人樣本和圈外人樣本的假設(shè)檢驗(yàn)

由于本研究從圈內(nèi)人和圈外人視角進(jìn)行假設(shè)推演，而基于總樣本的假設(shè)檢驗(yàn)并不能充分代表圈內(nèi)人和圈外人的實(shí)際情況，故在論證邏輯上存在一定局限，因此本研究進(jìn)一步對(duì)圈內(nèi)人樣本和圈外人樣本進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。基于圈內(nèi)人樣本和圈外人樣本的主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸結(jié)果見(jiàn)表4。

圖3 集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)(總樣本)Figure 3 Moderating Effect of Collectivism Orientation on the Relationship between Differential Leadership and Unethical Pro-organizational Behavior(Total Samples)

由表4a可知，模型8的因變量為親組織非倫理行為，納入性別、學(xué)歷、職位、工作年限和社會(huì)期許性作為控制變量。模型9在模型8的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.457,p<0.001。由表4b可知，模型15的因變量為親組織非倫理行為，納入性別、學(xué)歷、職位、工作年限和社會(huì)期許性作為控制變量。模型16在模型15的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈外人親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.386,p<0.010。因此，H1得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表4a中，模型10在模型9的基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導(dǎo)組織代表性，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)圈內(nèi)人親組織非倫理行為不存在顯著影響，β=0.019, n.s.。模型11在模型10的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的交互項(xiàng)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的交互項(xiàng)對(duì)圈內(nèi)人親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.183,p<0.010。模型14在模型11的基礎(chǔ)上同時(shí)加入集體主義傾向、差序式領(lǐng)導(dǎo)與集體主義傾向的交互項(xiàng)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的交互項(xiàng)對(duì)圈內(nèi)人親組織非倫理行為仍存在顯著正向影響，β=0.102,p<0.050。基于圈內(nèi)人樣本和圈外人樣本的領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)見(jiàn)圖4。由圖4(a)可知，在高領(lǐng)導(dǎo)組織代表性組，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人親組織非倫理行為的影響較為明顯，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.642,p<0.001；在低領(lǐng)導(dǎo)組織代表性組，這一影響較弱，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.187,p<0.050；且高低兩組的差異性也是顯著的，差異性為0.452,p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.220,0.684]，不包含0。

表4a 主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸結(jié)果(圈內(nèi)人樣本)Table 4a Hierarchical Regression Results of Main Effect and Moderating Effect(Insider Sample)

表4b 主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸結(jié)果(圈外人樣本)Table 4b Hierarchical Regression Results of Main Effect and Moderating Effect(Outsider Sample)

表4b中，模型17在模型16的基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導(dǎo)組織代表性，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)圈外人親組織非倫理行為不存在顯著影響，β=-0.045， n.s.。模型18在模型17的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的交互項(xiàng)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的交互項(xiàng)對(duì)圈外人親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.309,p<0.010。模型21在模型18的基礎(chǔ)上同時(shí)加入集體主義傾向、差序式領(lǐng)導(dǎo)與集體主義傾向的交互項(xiàng)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的交互項(xiàng)對(duì)圈外人親組織非倫理行為仍存在顯著正向影響，β=0.255,p<0.010。由圖4(b)可知，在高領(lǐng)導(dǎo)組織代表性組，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈外人親組織非倫理行為的影響較為明顯，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.882,p<0.001；在低領(lǐng)導(dǎo)組織代表性組，這一影響不顯著，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.053，n.s.；且高低兩組的差異性也是顯著的，差異性為0.829,p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.626,1.304]，不包含0。因此，H2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表4a中，模型12在模型9的基礎(chǔ)上加入集體主義傾向，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明集體主義傾向?qū)θ?nèi)人親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.383,p<0.010。模型13在模型12的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導(dǎo)與集體主義傾向的交互項(xiàng)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)與集體主義傾向的交互項(xiàng)對(duì)圈內(nèi)人親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.207,p<0.010。模型14在模型13的基礎(chǔ)上同時(shí)加入領(lǐng)導(dǎo)組織代表性、差序式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織代表性的交互項(xiàng)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)與集體主義傾向的交互項(xiàng)對(duì)圈內(nèi)人親組織非倫理行為仍存在顯著正向影響，β=0.193,p<0.010?；谌?nèi)人樣本和圈外人樣本的集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)見(jiàn)圖5。由圖5(a)可知，在高集體主義傾向組，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人親組織非倫理行為的影響較為明顯，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.642,p<0.001；在低集體主義傾向組，這一影響較弱，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.184,p<0.050；且高低兩組的差異性也是顯著的，差異性為0.458,p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.297,0.619]，不包含0。

(a)圈內(nèi)人樣本 (b)圈外人樣本

圖4領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)(圈內(nèi)人樣本和圈外人樣本)
Figure4ModeratingEffectofSupervisor′sOrganizationalEmbodimentontheRelationshipbetweenDifferentialLeadershipandUnethicalPro-organizationalBehavior(InsiderSampleandOutsiderSample)

(a)圈內(nèi)人樣本 (b)圈外人樣本

圖5集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)(圈內(nèi)人樣本和圈外人樣本)
Figure5ModeratingEffectofCollectivismOrientationontheRelationshipbetweenDifferentialLeadershipandUnethicalPro-organizationalBehavior(InsiderSampleandOutsiderSample)

表4b中，模型19在模型16的基礎(chǔ)上加入集體主義傾向，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明集體主義傾向?qū)θν馊擞H組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.237,p<0.010。模型20在模型19的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導(dǎo)與集體主義傾向的交互項(xiàng)，對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)與集體主義傾向的交互項(xiàng)對(duì)圈外人親組織非倫理行為存在顯著正向影響，β=0.117,p<0.050。由圖5(b)可知，在高集體主義傾向組，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈外人親組織非倫理行為的影響較為明顯，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.638,p<0.001；在低集體主義傾向組，這一影響較弱，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.220,p<0.050；且高低兩組的差異性也是顯著的，差異性為0.418,p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.184,0.651]，不包含0。因此，H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

4.4圈內(nèi)人和圈外人的影響差異性問(wèn)題探索

由于圈內(nèi)人和圈外人對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別對(duì)待存在不同的認(rèn)知過(guò)程，因而對(duì)于圈內(nèi)人和圈外人而言，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其親組織非倫理行為的影響程度以及領(lǐng)導(dǎo)組織代表性和集體主義傾向的調(diào)節(jié)程度可能存在差異。本研究采用Bootstrap法對(duì)圈內(nèi)人與圈外人的影響差異性問(wèn)題進(jìn)行初步檢驗(yàn)，關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)差異性的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表5。

Q1提出差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響程度可能存在差異。檢驗(yàn)結(jié)果表明，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為影響程度的差異性不顯著，差異性為-0.016，n.s.，95%置信區(qū)間為[-0.124,0.092]，包含0。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)差異性的Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果Table 5 Bootstrap Test Results of Moderating Effect Difference

Q2提出領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度可能存在差異。由表5可知，高領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度存在顯著差異，差異性為-0.243,p<0.010，95%置信區(qū)間為[-0.411,-0.077]，不包含0；低領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度的差異性不顯著，差異性為0.134，n.s.，95%置信區(qū)間為[-0.018,0.286]，包含0。

Q3提出集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度可能存在差異。由表5可知，高集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度的差異性不顯著，差異性為0.004，n.s.，95%置信區(qū)間為[-0.151,0.160]，包含0；低集體主義傾向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)與圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度的差異性也不顯著，差異性為-0.036，n.s.，95%置信區(qū)間為[-0.186,0.114]，包含0。

5 結(jié)論

5.1研究結(jié)果

本研究扎根于中國(guó)組織文化情景，從圈內(nèi)人和圈外人視角出發(fā)，構(gòu)建差序式領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)組織代表性、集體主義傾向與親組織非倫理行為之間關(guān)系的理論模型并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為存在正向影響，但影響程度不存在顯著差異；領(lǐng)導(dǎo)組織代表性正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響，且相對(duì)于圈內(nèi)人，高領(lǐng)導(dǎo)組織代表性對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與圈外人親組織非倫理行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)；員工集體主義傾向正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈內(nèi)人和圈外人親組織非倫理行為的影響，但調(diào)節(jié)程度不存在顯著差異。

5.2理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有3個(gè)方面。

(1)探討中國(guó)組織文化情景下差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，豐富了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為影響的研究。當(dāng)前，親組織非倫理行為相關(guān)研究主要關(guān)注個(gè)體層面影響因素，關(guān)于群體層面領(lǐng)導(dǎo)因素的研究成果相對(duì)有限，且主要采用西方的領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行解釋?zhuān)狈?duì)本土領(lǐng)導(dǎo)理論應(yīng)有的重視。本研究選取具有本土文化適應(yīng)性的差序式領(lǐng)導(dǎo)作為研究切入點(diǎn)，不僅對(duì)本土領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行有益補(bǔ)充，也豐富了群體層面的領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)親組織非倫理行為影響的研究。

(2)從圈內(nèi)人和圈外人視角實(shí)證檢驗(yàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，不僅為深入理解圈內(nèi)人和圈外人的認(rèn)知和行為提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，而且也是對(duì)已有研究的有益整合。已有關(guān)于差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工認(rèn)知和行為影響的研究，雖然也會(huì)從圈內(nèi)人和圈外人兩條路徑進(jìn)行理論推演，但在實(shí)證分析時(shí)卻并沒(méi)有加以區(qū)分。這種做法其實(shí)存在一定邏輯局限，因?yàn)槿绻麑⑦@兩類(lèi)員工混合在一起進(jìn)行檢驗(yàn)，那么即使結(jié)論成立，也無(wú)法證明理論推演成立。本研究將員工總樣本分為圈內(nèi)人和圈外人兩類(lèi)子樣本，在進(jìn)行整合檢驗(yàn)的同時(shí)也進(jìn)行單獨(dú)檢驗(yàn)，提高了研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。另外，受限于理論基礎(chǔ)和調(diào)研樣本，已有研究大多只選擇圈內(nèi)人或圈外人單一視角對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行研究，因而研究結(jié)論似乎存在沖突之處。本研究的雙視角探索是對(duì)單一視角研究的有機(jī)整合，研究結(jié)論也為已有研究提供進(jìn)一步支持。

(3)從員工特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)特征兩個(gè)方面出發(fā)，檢驗(yàn)員工集體主義傾向和領(lǐng)導(dǎo)組織代表性在員工親組織非倫理行為形成過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，補(bǔ)充完善了親組織非倫理行為產(chǎn)生的邊界條件。已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的研究大多關(guān)注員工與道德相關(guān)特質(zhì)的影響，如道德認(rèn)同[7-8]、道德推脫[9-10]等，而對(duì)員工與文化相關(guān)特質(zhì)以及領(lǐng)導(dǎo)與組織的關(guān)系缺乏關(guān)注。事實(shí)上，社會(huì)文化會(huì)對(duì)個(gè)體的認(rèn)知和行為產(chǎn)生重要影響，且員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系如何進(jìn)一步拓延至員工與組織的關(guān)系在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與組織的關(guān)系。本研究選取員工集體主義傾向和領(lǐng)導(dǎo)組織代表性作為差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為影響過(guò)程的調(diào)節(jié)變量，為員工親組織非倫理行為的形成補(bǔ)充了邊界條件。

5.3管理啟示

本研究結(jié)論對(duì)組織管理實(shí)踐也具有一定啟示。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，在工作中要平衡好與下屬之間的關(guān)系，嚴(yán)格用倫理規(guī)范約束自身行為，并站在組織的立場(chǎng)上發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能；在肯定圈內(nèi)員工對(duì)組織感恩和認(rèn)同心理的同時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任價(jià)值觀的宣傳和踐行，積極引導(dǎo)圈內(nèi)員工采取合乎倫理道德規(guī)范的親組織行為，從而推動(dòng)組織的健康發(fā)展；在面對(duì)圈外員工時(shí)，要主動(dòng)溝通、坦誠(chéng)包容、關(guān)懷支持，積極營(yíng)造團(tuán)結(jié)、友善、公正、道德的工作氛圍，從而改善上下級(jí)關(guān)系，提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)以及工作技能，并逐步將圈外員工轉(zhuǎn)化為圈內(nèi)員工，以發(fā)揮最大的領(lǐng)導(dǎo)效能；當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工通過(guò)不道德的手段使組織獲益時(shí)，不應(yīng)采取忽視、默許乃至支持的態(tài)度，而要對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行及時(shí)有效的管控，在績(jī)效評(píng)定時(shí)加入倫理考量，建立健全道德獎(jiǎng)懲機(jī)制。對(duì)于員工而言，在積極地融入組織、為組織做貢獻(xiàn)的同時(shí)，也應(yīng)明辨自身行為的倫理性，不能為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)以及增加自身利益而急功近利地采取親組織非倫理行為，否則會(huì)對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成不可估量的危害。

5.4研究局限和展望

本研究也存在一些局限。①由于單份研究變量數(shù)據(jù)均出自同一被試，故可能存在共同方法偏差問(wèn)題。雖然進(jìn)行了程序控制且統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果顯示共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重，但未來(lái)研究還可以采取其他方式以進(jìn)一步降低共同方法偏差問(wèn)題，例如通過(guò)交換評(píng)價(jià)的方式來(lái)收集變量數(shù)據(jù)等。②由于調(diào)研采用自評(píng)式問(wèn)卷，故在測(cè)量敏感性問(wèn)題時(shí)可能會(huì)受到社會(huì)期許性的影響。雖然在實(shí)證定量分析中對(duì)社會(huì)期許性進(jìn)行了控制，但未來(lái)研究還可以嘗試采用綜合投射法、情景模擬法、深度訪談法等質(zhì)性研究方法以降低受訪者的心理防御和偽裝，進(jìn)一步提高數(shù)據(jù)的真實(shí)性。③本研究采用“內(nèi)部人身份認(rèn)知”量表得分的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為圈內(nèi)人與圈外人的劃分依據(jù)，這一測(cè)量方法仍值得商榷，未來(lái)可以嘗試實(shí)驗(yàn)的方法或開(kāi)發(fā)本土“圈子”量表進(jìn)行測(cè)量。④本研究只探討了個(gè)體層面的領(lǐng)導(dǎo)組織代表性和員工集體主義傾向?qū)T工親組織非倫理行為形成過(guò)程的影響，現(xiàn)實(shí)中，影響親組織非倫理行為的因素還有很多，綜合考慮不同層次的因素及其交互作用對(duì)親組織非倫理行為的影響也是未來(lái)的一個(gè)研究方向。⑤本研究只探討了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的直接影響，是否存在一些變量或過(guò)程能夠中介這一影響，也是一個(gè)值得研究者思考的問(wèn)題。

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FundedProject:Supported by the Humanities and Social Science Research Fund of the Education Ministry of China(11YJA630056)

Biography:LIN Yinghui, doctor in management, is an associate professor in the School of Management at Shanghai University. Her research interests include unethical behavior at workplace, female employee behavior at workplace. Her representative paper titled “Leader-member exchange and employees′ unethical pro-organizational behavior:a differential mode perspective” was published in theJournalofManagementScience(Issue 5, 2016). E-mail：linyinghui@i.shu.edu.cn

CHENG Ken is a master degree candidate in the School of Management at Shanghai University. His research interests include unethical behavior at workplace, indigenous leadership. E-mail：chengken1992@126.com

DifferentialLeadershipandEmployees′UnethicalPro-organizationalBehavior:APerspectiveofInsiderandOutsider

LIN Yinghui，CHENG Ken

School of Management, Shanghai University, Shanghai 200444, China

Unethical pro-organizational behavior is an important issue which has drawn much attention from organizational management scholars in recent years. Extant studies have found that leadership can have a great impact on employees′ unethical pro-organizational behavior. However, the present findings are mostly obtained in the background of the West rather than in the context of China. The impact of indigenous leadership with Chinese cultural characteristics on employees′ unethical pro-organizational behavior has been ignored, yet which needs to be further explored.

Based on social exchange theory, social identity theory and social cognitive theory, this study explores the influencing mechanism of differential leadership on employees′ unethical pro-organizational behavior in Chinese context from a perspective of insider and outsider. Specifically, we propose that the impact of differential leadership on employees′ unethical pro-organizational behavior is moderated by supervisor's organizational embodiment and employees′ collectivism orientation. 457 valid data are collected by multi-stage survey from 14 local enterprises in Yangtze River Delta region. Hypotheses are tested by confirmatory factor analysis, hierarchical regression analysis and bootstrap test.

Results show that: ①Differential leadership has a positive effect on insiders′ and outsiders′ unethical pro-organizational behavior, however the difference of effect degree between them is not significant; ②supervisor′s organizational embodiment positively moderates the relationship between differential leadership and insiders′ and outsiders′ unethical pro-organizational behavior, and the moderating effect of high supervisor′s organizational embodiment on the relationship between differential leadership and outsiders′ unethical pro-organizational behavior is stronger; ③employees′ collectivism orientation positively moderates the relationship between differential leadership and insiders′ and outsiders′ unethical pro-organizational behavior, however the difference of moderation effect degree between them is not significant.

This study contributes to the extant literature in the following aspects. Firstly, this study empirically examines the influencing mechanism of differential leadership on employees′ unethical pro-organizational behavior in the context of Chinese organizations, which not only enriches the research on the impact of leadership on employees′ unethical pro-organizational behavior, but also supplements the Chinese indigenous management research. Secondly, this study analyzes the forming mechanism of employees′ unethical pro-organizational behavior from a perspective of insider and outsider, not only providing empirical evidence to deeply understand the cognitive process of insider and outsider and the differences between them, but also meaningfully integrating perspectives of the previous researches. Thirdly, this study proposes and demonstrates the moderating role of supervisor′s organizational embodiment and employees′ collectivism orientation, replenishing the boundary condition of employee′ unethical pro-organizational behavior.

differential leadership；unethical pro-organizational behavior；supervisor′s organizational embodiment；collectivism orientation；insider；outsider

Date:November 21st, 2016

DateMarch 11th, 2017

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2017.03.004

1672-0334(2017)03-0035-16

2016-11-21修返日期2017-03-11

教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金(11YJA630056)

林英暉，管理學(xué)博士，上海大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槁殘?chǎng)非倫理行為和職場(chǎng)女性行為等，代表性學(xué)術(shù)成果為“領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與員工親組織非倫理行為：差序格局視角”，發(fā)表在2016年第5期《管理科學(xué)》，E-mail：linyinghui@i.shu.edu.cn

程墾，上海大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槁殘?chǎng)非倫理行為和本土領(lǐng)導(dǎo)力等，E-mail：chengken1992@126.com

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