高職院校兼職教師心理契約研究調(diào)查報告

石海麗

摘 要：大量優(yōu)秀的兼職教師支撐著高職院校的發(fā)展，盡管數(shù)量逐年提高，但折射出來的激勵機制缺乏、教學(xué)能力參差不齊、流動性大等問題，嚴(yán)重影響了高職院校教育事業(yè)的發(fā)展。本文對紹興地區(qū)高職院校的兼職教師心理契約內(nèi)容進行實證研究，深入分析兼職教師的管理問題，為提高兼職教師的管理提供建議和參考。

關(guān)鍵詞：高職院校；兼職教師；心理契約

目前，高職院校都聘用了同類院校老師或大量的企事業(yè)單位技術(shù)能手作為兼職老師，兼職教師的數(shù)量每年都有所增加，學(xué)校也開始重視對兼職教師的管理和激勵，比如開展課堂教學(xué)能力的專項培訓(xùn)，鼓勵兼職教師參加學(xué)校的“課堂教學(xué)優(yōu)秀”評比活動等。然而對兼職教師多停留在剛性的制度管理階段，更加注重制度的約束，導(dǎo)致兼職教師隊伍不穩(wěn)定，教學(xué)能力良莠不齊，極大地影響了人才培養(yǎng)質(zhì)量。

一、高職院校兼職教師心理契約調(diào)查

（一）調(diào)查設(shè)計

通過查閱文獻，從規(guī)范性責(zé)任、發(fā)展性責(zé)任和人際性責(zé)任三個維度編制調(diào)查問卷，規(guī)范型責(zé)任強調(diào)雇傭雙方基本、具體、明確的相互責(zé)任；發(fā)展型責(zé)任強調(diào)雇傭雙方對彼此工作發(fā)展和事業(yè)成功承擔(dān)的相互責(zé)任；人際型責(zé)任強調(diào)雇傭雙方的彼此尊重、相互信賴和良好的互動關(guān)系。主要調(diào)查兼職教師對高職院校應(yīng)履行的責(zé)任滿意度情況，旨在了解紹興地區(qū)兼職教師對高職院校的各項責(zé)任的期望履行情況和實際履行情況。共發(fā)放200份問卷，收回189份，有效問卷181份，問卷回收率94.5%，有效率90.5%。

（二）各條目的描述性分析

表1-1是對高職院校責(zé)任的期望履行程度與實際履行程度部分各條目的描述性分析，均值的大小表示條目的期望履行程度和實際履行程度，均值越大表示該條目的期望度越高，實際履行越好。從結(jié)果看，實際履行程度的分值在3.7-3.9左右，而期望履行程度的分值在4.2-4.4左右，說明學(xué)院組織的各項責(zé)任履行得一般，但均是教職工期望學(xué)校履行的責(zé)任，而且是比較重要的責(zé)任，寄予的心理期望較高。從結(jié)果看，學(xué)院組織責(zé)任履行程度最差的4個條目分別是：對教職工取得的成績予以獎勵、與學(xué)院溝通渠道暢通、提供工作指導(dǎo)、提供進修和培訓(xùn)的機會。從相關(guān)性的角度看，實際履行程度和期望履行程度的顯著性的p值都小于0.01，表明相關(guān)有顯著性，相關(guān)系數(shù)符號為正，表明是正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)的大小在0.6-0.8之間，表明結(jié)果較好，符合實際情況，即期望履行程度越高，實際履行程度越好。

（三）學(xué)院組織責(zé)任量表各維度的描述性分析

表1-2是對學(xué)院組織責(zé)任的期望履行程度與實際履行程度部分各維度的描述性分析，從結(jié)果看，實際履行程度的三個維度分值在3.7-3.9左右，而期望履行程度三個維度的分值在4.3-4.4左右；從各維度看，期望履行程度三個維度的均值從大到小排序為規(guī)范責(zé)任、發(fā)展責(zé)任、人際責(zé)任，而實際履行程度三個維度的均值從大到小排序為發(fā)展責(zé)任、人際責(zé)任和規(guī)范責(zé)任，兩者排序不全相同；從相關(guān)性的角度看，實際履行程度和期望履行程度的顯著性的p值都小于0.01，表明相關(guān)有顯著性，相關(guān)系數(shù)符號為正，表明是正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)的大小在0.6-0.8之間。

二、高職院校與兼職教師之間的心理契約特征分析

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職院校兼職教師表現(xiàn)出的心理契約的特征為動態(tài)發(fā)展性、情感歸屬性和人才流動性。

（一）動態(tài)發(fā)展性

兼職教師在職業(yè)發(fā)展的不同階段，對高職院校所應(yīng)履行的責(zé)任的感知會有所不同。以不同年齡段的兼職教師為例，30-40歲的兼職教師對學(xué)院提供穩(wěn)定的工作保障和對較高的教學(xué)能力予以獎勵表示滿意，但他們對與學(xué)院的溝通、教學(xué)的自主性和高效的行政管理表現(xiàn)出不滿。他們更希望與學(xué)院溝通暢通，得到教學(xué)的自主權(quán)，并且不愿意被繁冗的行政管理束縛。這說明了兼職教師心理契約具有動態(tài)發(fā)展性的特征。心理契約的內(nèi)容隨著時間、環(huán)境及其他一些條件的變化而變化，對兼職教師來說，是一個對自我心理期望不斷更新和修正的過程，在各類組織生活中都有變化、成長和發(fā)展。因此，隨著教齡的增加，兼職教師對學(xué)院的期望及所隱含的內(nèi)容就越多，其心理契約內(nèi)容的變化是一種漸進式的動態(tài)變化。

（二）情感歸屬性

從調(diào)查中看到，不同年齡段的兼職教師同樣表現(xiàn)出與學(xué)院良好溝通的渴望，他們希望學(xué)院管理層能夠關(guān)心自己，從兼職教師的心理需求出發(fā)，主動為他們創(chuàng)造良好的工作氛圍，保證良好的上下級關(guān)系、專兼教師的同事關(guān)系及師生關(guān)系。這樣，兼職教師對學(xué)院的信任感和認(rèn)同感增強，產(chǎn)生積極的情感，從而加強了他們對學(xué)院的歸屬感，并提高了他們對教育事業(yè)的滿意度，進而與高職院校產(chǎn)生了良好的關(guān)系型心理契約。

（三）人才流動性

這里的流動性指的是高職院校與兼職教師間雇傭關(guān)系的變化。兼職教師普遍表現(xiàn)出對薪酬待遇的期望，他們更在乎的是付出與回報是否相等，這是影響這一類群體去留的重要因素之一，而建立一支穩(wěn)定的、高質(zhì)量的、兼職教師隊伍，是高職院校師資隊伍建設(shè)的一項重要內(nèi)容，兩者是相輔相成的。所以從心理契約的角度出發(fā)，了解教職工的內(nèi)心期望，滿足他們的需求，穩(wěn)定教職工隊伍，對降低離職率有一定積極的作用。

三、對建立高職院校兼職教師良好心理契約的對策

（一）高職院校對人才認(rèn)識不到位，需加強雙方互動溝通

要明確兼職教師與學(xué)院雙方的需求和期望，雙方互動溝通是增加高職院校隊伍凝聚力的首要條件。學(xué)院應(yīng)加強兼職教師心理契約的動態(tài)管理，而實現(xiàn)心理契約動態(tài)管理則需要加強有效的溝通。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，兼職教師有與學(xué)院互動交流的意向，但因與管理者溝通交流契機不適等原因沒有付諸行動，而管理者也意識到與兼職教師缺乏互動的機會。因此，對于高職院校的管理者，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種更為開放的環(huán)境，一方面展現(xiàn)學(xué)院對兼職教師的人文關(guān)懷，另一方面創(chuàng)造交流的機會。在這有效的契機下，學(xué)院層面可及時有效地獲得兼職教師對學(xué)院各方面工作的反饋，了解他們的真正需求和期望，能夠及時的調(diào)整相關(guān)制度，以提高雙方心理契約契合度，從而達成在心理契約理解上的一致，在互動交流的基礎(chǔ)上增加信任飽和度。

（二）采取合理的激勵制度降低兼職教師離職率

高職院校的兼職教師，尤其年輕人，心理期望最高的一項是提高薪酬待遇。對于高職院校來說，人才的大量流失是面臨的最大問題，激勵機制是一種價值的體現(xiàn)，影響著兼職教師對高職院校的滿意度。實施合理的激勵制度能有效促進兼職教師工作的積極性，提升對學(xué)院的滿意度，從而降低兼職教師離職率。所以，采取合理的激勵制度勢在必行。制定等級薪酬制度時，要讓教職工清楚地了解各級薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)和他們必須達到的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣既讓青年教職工有了努力的方向和動力，又能促進青年教職工不斷提升自我，從而促進了民辦高職院校的發(fā)展。

（三）善考評的薪酬制度穩(wěn)定兼職教師隊伍

兼職教師普遍對薪酬待遇都十分重視。目前高職院校對兼職教師的薪酬都以課時量計算，不以課堂創(chuàng)新或教學(xué)效果等方面考慮績效工資，這使不少熱愛教育事業(yè)的兼職教師心理失衡，影響了教學(xué)的積極性。因此，一套公平完善的考核制度是非常必要的。在考核中還應(yīng)考慮兼職教師的責(zé)任心、師德水平等等，將這些均加入綜合考核，才能使兼職教師的勞動和價值得到尊重并獲得公正的評價。另外，要建立公平的薪酬制度，除了可量化的“顯性”薪酬外，還應(yīng)給予不能以量化形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，比如各類榮譽、先進、協(xié)助職稱晉升等精神期望，讓兼職教師在為學(xué)院做出貢獻后獲得合理的回報。

參考文獻：

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