勞務(wù)派遣連帶責(zé)任研究

段曉紅，葛光昊

(廣西大學(xué) 法學(xué)院， 廣西 南寧 530000)

勞務(wù)派遣是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)明確規(guī)定的一種靈活用工形式，其核心特征是將“雇傭”與“使用”相分離。“勞務(wù)派遣關(guān)系是對(duì)雇主最有利的雇傭方式，滿足了雇主對(duì)勞動(dòng)關(guān)系靈活性、利潤(rùn)最大化以及規(guī)避雇傭責(zé)任的要求，那么在責(zé)任承擔(dān)上就應(yīng)當(dāng)選擇對(duì)勞動(dòng)者最有利的方式?！盵1]為此，我國(guó)將連帶責(zé)任制度引入勞務(wù)派遣領(lǐng)域，以解決勞務(wù)派遣用工關(guān)系中雇主之間的責(zé)任分配問題。我國(guó)有關(guān)勞務(wù)派遣連帶責(zé)任的規(guī)定最早可追溯到2006年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》。該解釋規(guī)定，勞務(wù)派遣爭(zhēng)議內(nèi)容涉及用工單位的，將其與用人單位一并列為共同訴訟人。后來的《勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》(以下簡(jiǎn)稱《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》)及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》)雖然對(duì)勞務(wù)派遣有了更進(jìn)一步的細(xì)化規(guī)定，但是涉及雇主連帶責(zé)任的相關(guān)條款一直顯得寬泛籠統(tǒng)，為理解和適用該制度留下了較大的解釋空間，導(dǎo)致司法實(shí)踐中出現(xiàn)類案不同判的裁審結(jié)果。

1 司法實(shí)踐的爭(zhēng)議

各地司法機(jī)關(guān)對(duì)《勞動(dòng)合同法》第九十二條勞務(wù)派遣雇主連帶責(zé)任的具體適用有著不同的理解。浙江省高院主張用人單位對(duì)被派遣員工遭受的損害承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任，用工單位則承擔(dān)相應(yīng)的過錯(cuò)責(zé)任；深圳市中院主張由用工單位對(duì)被派遣員工遭受的損害承擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位與之連帶；廣州市中院則主張適用連帶責(zé)任應(yīng)當(dāng)以明確的法律規(guī)定或雙方約定作為基礎(chǔ)，不能一概適用連帶責(zé)任。

具體到個(gè)案時(shí)，不同的理解便會(huì)體現(xiàn)為仲裁委和法院之間、上下級(jí)法院之間裁判上的差異。如在溫桂英與沈陽(yáng)華安勞務(wù)服務(wù)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，原告溫桂英請(qǐng)求用人單位與用工單位一并對(duì)自己所遭受的損害承擔(dān)連帶責(zé)任；仲裁機(jī)構(gòu)裁決，在用人單位喪失支付能力時(shí)，再由用工單位承擔(dān)責(zé)任；而法院則作出直接由兩單位承擔(dān)連帶責(zé)任的判決(1)《溫桂英與沈陽(yáng)華安勞務(wù)服務(wù)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一審民事判決書》,(2020)遼0124民初566號(hào)。。可見，仲裁機(jī)構(gòu)傾向于用工單位承擔(dān)補(bǔ)充連帶責(zé)任，而法院更傾向于用工單位承擔(dān)一般連帶責(zé)任。

司法實(shí)踐的分歧，證明了連帶責(zé)任立法的不確定性。仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院大多是直接援引《勞動(dòng)合同法》第九十二條或《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二十條做出裁判，對(duì)用工單位為何與用人單位一并承擔(dān)連帶責(zé)任的說理較為匱乏，裁判結(jié)果也多是籠統(tǒng)地直接認(rèn)定兩單位承擔(dān)連帶責(zé)任。當(dāng)進(jìn)入具體的責(zé)任承擔(dān)環(huán)節(jié)時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生一系列難題。首先，相關(guān)法條未細(xì)化連帶責(zé)任的范圍，對(duì)于被派遣員工所主張的諸如勞動(dòng)報(bào)酬、社保、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金等訴求，兩單位是否一并連帶并不清晰；其次，立法對(duì)連帶責(zé)任是屬于一般連帶責(zé)任還是補(bǔ)充連帶責(zé)任也未做解釋；最后，兩單位應(yīng)按照何種比例承擔(dān)連帶責(zé)任，以及事后內(nèi)部追償問題亦無細(xì)化規(guī)定。這些問題不明確，不僅不利于保障被派遣員工的權(quán)益，也會(huì)在一定程度上引發(fā)用人單位和用工單位出現(xiàn)新的紛爭(zhēng)。因此，為確保弱勢(shì)的勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，平衡個(gè)體權(quán)益與整體就業(yè)之間的關(guān)系，進(jìn)一步完善連帶責(zé)任的規(guī)定便具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2 勞務(wù)派遣連帶責(zé)任理論闡釋

2.1 勞務(wù)派遣連帶責(zé)任的內(nèi)涵

連帶責(zé)任制度的核心旨意是以加重責(zé)任人的負(fù)擔(dān)以求最大限度地?fù)Q取權(quán)利人的利益，因此，必須以明確的法律規(guī)定或當(dāng)事人約定為依據(jù)，嚴(yán)格適用。

將連帶責(zé)任制度引入勞務(wù)派遣領(lǐng)域，自然是出于充分保護(hù)被派遣員工權(quán)益的目的。在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》中，用人單位和用工單位被列為共同訴訟人?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，當(dāng)用人單位或用工單位給被派遣員工造成損害時(shí)，被派遣員工有權(quán)向任何一方要求賠償或是要求雙方承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在一方承擔(dān)責(zé)任后，可依法定或約定向另一方追償。但2012年立法對(duì)這一規(guī)定做出了調(diào)整，該年新修訂的《勞動(dòng)合同法》第九十二條將雙向連帶責(zé)任改為單向連帶責(zé)任，規(guī)定用工單位給被派遣員工造成損害時(shí)，用人單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。學(xué)術(shù)界對(duì)此次修訂一直存在爭(zhēng)議。有人認(rèn)為單向連帶責(zé)任無疑會(huì)相應(yīng)減損對(duì)被派遣員工的保護(hù)，損害被派遣員工的利益；有人認(rèn)為單向連帶責(zé)任也存在其內(nèi)在合理性。“修訂前的雙向連帶責(zé)任雖然能夠避免用人單位和用工單位相互推諉，但在有效保護(hù)被派遣員工權(quán)益的同時(shí)，也增加了用工單位的責(zé)任，使其不再享有該制度帶來的紅利，無法達(dá)到采取勞務(wù)派遣以降低用工風(fēng)險(xiǎn)的目的?！盵2]在雙向連帶責(zé)任制度下，“即使用工單位履行了其義務(wù)或無義務(wù)，仍要和用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，使用工單位義務(wù)和責(zé)任呈現(xiàn)出非對(duì)稱性”[3]，這無疑會(huì)抑制勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。2012年《勞動(dòng)合同法》(修正案)的規(guī)定表明，立法者在責(zé)任分配上意欲重新衡量勞務(wù)派遣三方當(dāng)事人的利益，既想考慮被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，又想兼顧派遣單位、接收單位的義務(wù)與責(zé)任的匹配度以及責(zé)任能力的大小，目的是避免因主體之間利益安排失衡而對(duì)勞務(wù)派遣用工模式的發(fā)展產(chǎn)生遲滯效應(yīng)。

2.2 理論基礎(chǔ)

勞務(wù)派遣連帶責(zé)任的探究必須基于用人單位、用工單位和被派遣員工三方之間法律關(guān)系的界定。由于我國(guó)法律對(duì)用工單位的法律地位未作明確規(guī)定，因此，用工單位與被派遣員工的法律關(guān)系一直存在較多分歧。針對(duì)勞務(wù)派遣法律關(guān)系及雇主責(zé)任的分配，理論界主要形成了一重勞動(dòng)關(guān)系學(xué)說和雙重勞動(dòng)關(guān)系學(xué)說，以及由一重勞動(dòng)法律關(guān)系衍生的勞動(dòng)過程控制權(quán)轉(zhuǎn)移學(xué)說。這些學(xué)說下的雇主責(zé)任分配方式也影響著連帶責(zé)任的承擔(dān)。

2.2.1 一重勞動(dòng)關(guān)系說

在一重勞動(dòng)關(guān)系說下，用人單位、用工單位和被派遣員工之間只有用人單位和被派遣員工存在勞動(dòng)關(guān)系，即只有一個(gè)雇主存在。而對(duì)于用工單位享有的權(quán)利的來源，該學(xué)說又被細(xì)化為以下3種類型：勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說、真正利他契約說、一重勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行說。

勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說最早由我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者提出，其源于債法之原理。即：兩單位簽訂協(xié)議后，用人單位向用工單位讓與自己的勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)，用工單位雖不享有雇主的地位，但因用人單位的讓與獲得對(duì)被派遣員工的指揮、監(jiān)督、管理并享有勞動(dòng)給付等權(quán)利，因而在三方之間產(chǎn)生雇傭與使用相分離的狀態(tài)，權(quán)利雖讓與用工單位，卻未改變用人單位是唯一雇主的事實(shí)，理應(yīng)由用人單位承擔(dān)雇主責(zé)任[4]。真正利他契約說也源自我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的實(shí)踐。該學(xué)說主張?jiān)谟萌藛挝慌c派遣員工建立勞動(dòng)關(guān)系后，將其派遣至用工單位符合利他契約的特征(利他契約是指契約雙方達(dá)成合意后，由其中一方向第三方履行債務(wù)，第三方依此契約享有相應(yīng)權(quán)利)。在真正利他契約說下，用工單位享有接受勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)，且當(dāng)然獲得指揮管領(lǐng)被派遣員工的權(quán)利。同時(shí)，兩者之間也互負(fù)忠誠(chéng)和照顧的義務(wù)，并由此產(chǎn)生債權(quán)債務(wù)關(guān)系[5]。一重勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行說認(rèn)為，“在勞務(wù)派遣領(lǐng)域，勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料僅產(chǎn)生了一次結(jié)合，因此歸為一重勞動(dòng)關(guān)系，但也形成了以職能分工關(guān)系和委托代理關(guān)系為紐帶的兩個(gè)運(yùn)行層次。一方面用人單位不管理勞動(dòng)過程，僅承擔(dān)錄用與派遣員工的責(zé)任，與被派遣員工屬于名義勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，用工單位組織管理勞動(dòng)過程，與被派遣員工屬于實(shí)質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系。”[6]在此學(xué)說下，用工單位是勞動(dòng)力的使用方，也是實(shí)際的雇主。

2.2.2 雙重勞動(dòng)關(guān)系說

雙重勞動(dòng)關(guān)系說源自美國(guó)的“共同雇主”概念?！八^共同雇主就是兩個(gè)或兩個(gè)以上的公司雖然為彼此獨(dú)立的地位，但是這些公司在雇傭事項(xiàng)中共同參與決定。”[7]根據(jù)美國(guó)聯(lián)邦法，用工單位在符合特定條件時(shí)與用人單位構(gòu)成共同雇主，從而與用人單位一同承擔(dān)雇主責(zé)任。“界定兩單位構(gòu)成共同雇主的核心因素為用工單位是否‘有權(quán)控制’派遣員工，考察‘控制’因素包括其參與用人單位對(duì)被派遣員工的聘用、解聘、升降職、工資數(shù)額、獎(jiǎng)懲、日常的指揮與監(jiān)督等工作的程度?！盵8]該學(xué)說關(guān)注的重點(diǎn)是避免用工單位通過勞務(wù)派遣規(guī)避法律責(zé)任，促使其盡到勞動(dòng)保護(hù)的義務(wù)。

我國(guó)有學(xué)者主張，勞務(wù)派遣實(shí)質(zhì)屬于雙重勞動(dòng)關(guān)系，主張兩單位各自與被派遣員工之間皆成立特殊的勞動(dòng)關(guān)系。特殊性在于此種法律關(guān)系是介于“標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”和“民事勞務(wù)關(guān)系”之間的過渡狀態(tài)，此兩重特殊關(guān)系最終共同構(gòu)成一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系。在該理論下，用人單位和被派遣員工體現(xiàn)得更多的是與勞動(dòng)合同本身相關(guān)的勞動(dòng)力和工資交換的關(guān)系；用工單位與被派遣員工體現(xiàn)得更多的是與勞動(dòng)過程相關(guān)的如人身關(guān)系?；诖?，用人單位負(fù)擔(dān)與財(cái)產(chǎn)聯(lián)系較為密切的義務(wù)，用工單位負(fù)擔(dān)與人身聯(lián)系較為密切的義務(wù)，二者負(fù)擔(dān)的義務(wù)結(jié)合起來恰好等同為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系下用人單位應(yīng)負(fù)擔(dān)的義務(wù)[5]。由于兩單位具有密不可分的關(guān)系，理應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

此外，我國(guó)還有學(xué)者主張，雙重勞動(dòng)關(guān)系的思路更類似于美國(guó)“共同雇主”理論，“通過‘控制權(quán)準(zhǔn)則’來判定三方主體之間是否構(gòu)成雙重勞動(dòng)關(guān)系”[9]?！翱刂茩?quán)準(zhǔn)則”與美國(guó)共同雇主理論的“有權(quán)控制”具有異曲同工之處，即考察用工單位對(duì)被派遣員工的控制程度。

2.2.3 勞動(dòng)過程控制權(quán)轉(zhuǎn)移說

該學(xué)說派生于一重勞動(dòng)關(guān)系說，其理論核心是依據(jù)社會(huì)法學(xué)提出的人身控制權(quán)概念。在勞務(wù)派遣中，人身從屬性是判斷法律關(guān)系的基點(diǎn)。勞務(wù)派遣本質(zhì)上是將用人單位對(duì)被派遣員工的人身控制權(quán)進(jìn)行轉(zhuǎn)移或削弱，用人單位通過勞務(wù)派遣合同，將對(duì)被派遣員工的人身管理權(quán)或勞動(dòng)過程控制權(quán)以及相應(yīng)的義務(wù)向用工單位進(jìn)行轉(zhuǎn)移，用工單位據(jù)此享有接受勞動(dòng)給付的權(quán)利。之所以稱之為一重勞動(dòng)關(guān)系說的派生理論，是因?yàn)樵搶W(xué)說仍主張用人單位是唯一雇主，“用工單位僅具有雇主的形式外觀，實(shí)際上是因勞動(dòng)過程控制權(quán)的讓渡以非雇主身份承擔(dān)一部分雇主責(zé)任”[10]。在該學(xué)說下，“用人單位承擔(dān)全部雇主義務(wù)，用工單位承擔(dān)勞動(dòng)過程控制轉(zhuǎn)讓承接的義務(wù)，當(dāng)二者義務(wù)重合時(shí)，產(chǎn)生了對(duì)被派遣員工負(fù)擔(dān)的共同債務(wù)”[11]。“共同控制”構(gòu)成了用工單位與用人單位同勞動(dòng)者之間關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，也是兩單位承擔(dān)連帶責(zé)任的依據(jù)。

2.2.4 對(duì)前述理論學(xué)說的評(píng)析

勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說源于債法原理，基于此原理，讓與人讓與債權(quán)之后就自動(dòng)退出法律關(guān)系，受讓人取得讓與人的法律地位。但是在勞務(wù)派遣場(chǎng)合，用人單位讓與勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)之后仍屬于三方當(dāng)事人之一，被派遣員工要接受用工單位的管理及用人單位的約束，且用人單位仍需負(fù)擔(dān)相應(yīng)的雇主義務(wù)。此外，債權(quán)之轉(zhuǎn)讓必須具有可轉(zhuǎn)讓性，而勞務(wù)派遣協(xié)議因涉人身關(guān)系而具有不可轉(zhuǎn)讓性。該學(xué)說簡(jiǎn)單地將勞務(wù)派遣作為一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系，認(rèn)為其可以隨意進(jìn)行轉(zhuǎn)讓，自然與債法原理相悖。

真正利他契約說也存在瑕疵。《中華人民共和國(guó)民法典》第五百二十二條“真正利益第三人合同”條款中，合同當(dāng)事人地位平等，不存在從屬關(guān)系。而在勞務(wù)派遣中，“用人單位有監(jiān)督被派遣員工的權(quán)利，監(jiān)督權(quán)的存在顯示出兩者之間明顯的從屬、管理與被管理關(guān)系”[12]。此外，作為第三人的用工單位，不僅享有合同帶來的利益，還負(fù)擔(dān)較多的義務(wù)，需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這些特征，都反映出真正利他契約說不具備合理性。

一重勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行說主張用人單位與用工單位之間有著委托代理關(guān)系的紐帶，即用人單位被視為用工單位的委托代理人，代理用工單位管理被派遣員工非勞動(dòng)生產(chǎn)過程的事務(wù)。表面看，勞務(wù)派遣關(guān)系與民事代理關(guān)系有一些相同的表征，但實(shí)質(zhì)上兩者存在很大的差異。首先，在代理關(guān)系中，代理人是經(jīng)被代理人授權(quán)，以被代理人的名義從事法律行為；而在勞務(wù)派遣中，用人單位聘用被派遣員工時(shí)，顯然是以自己為中心，以自己的名義與被派遣員工訂立勞動(dòng)合同，基本不存在事先為某一用工單位考慮的情形。其次，民法上的代理行為,產(chǎn)生的結(jié)果應(yīng)由被代理人承受；而在勞務(wù)派遣中，作為代理人的用人單位和被代理人的用工單位均要承擔(dān)責(zé)任。最后，該學(xué)說將勞動(dòng)關(guān)系割裂為實(shí)質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系和名義勞動(dòng)關(guān)系，自然會(huì)引申出實(shí)質(zhì)雇主和名義雇主的概念，那么作為實(shí)質(zhì)雇主的用工單位理應(yīng)承擔(dān)雇主責(zé)任，作為名義雇主的用人單位則無須真正擔(dān)責(zé)，這不具有合理性，且與實(shí)踐中勞務(wù)派遣的真實(shí)狀況脫節(jié)[11]。雙重勞動(dòng)關(guān)系學(xué)說派生于“共同雇主”理論，我國(guó)有學(xué)者便認(rèn)為其包含兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系?！皩?shí)際上,該規(guī)則的目的僅在于使用工單位在特定情形下承擔(dān)連帶責(zé)任，避免其通過采用勞務(wù)派遣規(guī)避法律責(zé)任，并非有意在用工單位與被派遣員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系?！盵13]此外，雙重勞動(dòng)關(guān)系說的主要缺陷在于，在勞務(wù)派遣關(guān)系內(nèi)部細(xì)分出兩重勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)定存在兩個(gè)雇主。這無疑會(huì)直接否定勞務(wù)派遣用工模式存在的意義。因?yàn)榧热慌c被派遣勞動(dòng)者之間也存在勞動(dòng)關(guān)系，用工單位要實(shí)實(shí)在在地承擔(dān)雇主責(zé)任，那么相比采用勞務(wù)派遣模式，用工單位直接雇傭員工更有效率。

傳統(tǒng)的一重勞動(dòng)關(guān)系說與雙重勞動(dòng)關(guān)系說均存在瑕疵，派生于一重勞動(dòng)關(guān)系說的“勞動(dòng)過程控制權(quán)轉(zhuǎn)移”理論在解決雇主責(zé)任分配問題上相對(duì)合理，對(duì)考察勞務(wù)派遣連帶責(zé)任制度提供了一個(gè)合適的窗口。該學(xué)說認(rèn)為，用人單位與被派遣員工成立勞動(dòng)關(guān)系后，將其派遣至用工單位，并將一部分勞動(dòng)過程控制權(quán)及附隨在上面的雇主義務(wù)一并轉(zhuǎn)移。用工單位以非雇主身份享有一部分雇主權(quán)利并承擔(dān)一部分雇主責(zé)任，其和用人單位共同控制被派遣員工，共同因被派遣員工的勞動(dòng)行為而受益，共同控制的事實(shí)奠定了用人單位和用工單位之間連帶責(zé)任的基礎(chǔ)：用人單位雖轉(zhuǎn)移了部分控制權(quán)，但和被派遣員工仍有從屬關(guān)系，控制力尚在，理應(yīng)負(fù)有全部雇主義務(wù)；用工單位因控制權(quán)的轉(zhuǎn)移享有共同控制的權(quán)利并由此獲得勞動(dòng)收益，理應(yīng)在共同控制的范圍內(nèi)與用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。這一學(xué)說以控制力和獲益為主要觀測(cè)點(diǎn)，充分展現(xiàn)了“誰控制誰擔(dān)責(zé)，誰獲益誰付費(fèi)”的基本認(rèn)知。同時(shí)，在一定程度上加重用工單位的負(fù)擔(dān)，不僅能更有效保障勞動(dòng)者權(quán)益，還能平衡兩單位權(quán)責(zé)，更好地貫徹公平理念，使用人單位不至于因過重的負(fù)擔(dān)而陷于經(jīng)營(yíng)困境[14]。

3 我國(guó)勞務(wù)派遣連帶責(zé)任制度的缺陷

3.1 單向連帶責(zé)任制度存在缺陷

2012年，《勞動(dòng)合同法》(修正案)將雙向連帶責(zé)任規(guī)定為單向連帶責(zé)任，縮小了用工單位的責(zé)任范圍，但對(duì)用人單位給派遣員工造成的損害是否應(yīng)承擔(dān)責(zé)任卻未作規(guī)定。如前所述，單向連帶責(zé)任有其合理性，但也存在不容忽視的弊端。一方面，《勞動(dòng)合同法》(修正案)雖然提高了派遣單位的準(zhǔn)入門檻，但派遣單位實(shí)質(zhì)屬于勞務(wù)租賃公司，這種服務(wù)性公司往往并不具有雄厚的財(cái)力，當(dāng)用工單位通過單向連帶制度逃避連帶責(zé)任后，勞動(dòng)者的權(quán)益便失去了充分的保障。如2016年人社部公布的典型案例中，上海誠(chéng)臣人力資源服務(wù)公司拖欠被派遣員工報(bào)酬，主要負(fù)責(zé)人雖因罪入獄，但根據(jù)單向連帶制度，用工單位無須承擔(dān)連帶責(zé)任，致使被派遣員工的權(quán)益無法得到救濟(jì)[15]。用工單位對(duì)用人單位造成的損害雖無過錯(cuò)，但它從被派遣員工的勞動(dòng)中獲取了利益卻無須承擔(dān)責(zé)任，這樣的制度安排是否合理需要重新考量。另一方面，由于法律對(duì)用人單位給派遣員工造成損害用工單位應(yīng)否擔(dān)責(zé)未作規(guī)定，導(dǎo)致司法實(shí)踐中各地法院裁判不一致。如深圳市中院認(rèn)為，工資差額的給付義務(wù)屬于用人單位，用工單位應(yīng)履行的義務(wù)明確規(guī)定于《勞動(dòng)合同法》第六十二條中，不包括支付被派遣勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資，用工單位無須承擔(dān)因用人單位損害被派遣員工工資而產(chǎn)生的責(zé)任(2)《李樹寬、深圳市鵬創(chuàng)人力資源服務(wù)有限公司等勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書》,(2021)粵03民終17953號(hào)。；而天津自貿(mào)區(qū)人民法院在審理同類案件時(shí)，雖認(rèn)為工資差額的給付義務(wù)屬于用人單位，但仍判決用工單位也應(yīng)就該款項(xiàng)承擔(dān)連帶責(zé)任，且天津市第三中級(jí)人民法院亦支持該判決(3)《高清林、天津開發(fā)區(qū)聯(lián)誠(chéng)企業(yè)服務(wù)有限公司等勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書》,(2021)津03民終5964號(hào)。。

3.2 連帶責(zé)任范圍規(guī)定不明確

在勞務(wù)派遣中，用人單位主要負(fù)責(zé)聘用、解聘、訂立勞動(dòng)合同等勞動(dòng)過程以外的事務(wù)，用工單位主要負(fù)責(zé)組織、管理、培訓(xùn)、安全衛(wèi)生等與勞動(dòng)生產(chǎn)過程相關(guān)的事務(wù)。兩單位在管理各自事務(wù)時(shí)均可能對(duì)被派遣員工造成損害。實(shí)踐中，被派遣員工主張的損害賠償主要包括勞動(dòng)報(bào)酬、工傷保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金等。由于立法未明確列舉需要用人單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的損害賠償范圍，導(dǎo)致司法實(shí)踐中裁審結(jié)果不統(tǒng)一。

在給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面，2012年的《勞動(dòng)合同法》(修正案)規(guī)定的為單向連帶責(zé)任，若因派遣單位的原因?qū)е轮Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，責(zé)任主體應(yīng)當(dāng)是派遣單位，用工單位無須與其一并承擔(dān)連帶責(zé)任。“《勞動(dòng)合同法》規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金的給付主體為用人單位，因此實(shí)踐中用工單位可不負(fù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)而解雇被派遣員工，用人單位便可以用工單位‘退回’被派遣員工為由，解除勞動(dòng)合同且避免負(fù)擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)?！盵16]用工單位作為勞動(dòng)給付的主要受益方，是否應(yīng)遵從“誰受益誰付費(fèi)”的法理，同用人單位一并負(fù)有給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金義務(wù)，值得思考。而經(jīng)濟(jì)賠償金通常和用人單位及用工單位違法操作相關(guān)，如違法解除勞動(dòng)合同、違法退回被派遣員工等。是否所有導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)賠償金產(chǎn)生的緣由都會(huì)帶來派遣單位和用工單位的連帶責(zé)任，需要在立法上加以明確。

3.3 連帶責(zé)任類型規(guī)定不明確

我國(guó)法律未明確勞務(wù)派遣主體之間連帶責(zé)任的類型，不利于責(zé)任的最終落實(shí)。民法理論依據(jù)債務(wù)人擔(dān)責(zé)是否有先后順序，把連帶責(zé)任細(xì)分成一般連帶責(zé)任和補(bǔ)充連帶責(zé)任。采用不同的類型會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果。在勞務(wù)派遣中，當(dāng)派遣員工遭受的損害來源于用工單位時(shí)，若適用一般連帶責(zé)任，用人單位和用工單位承擔(dān)責(zé)任無主次區(qū)別，員工可以就損害對(duì)任意一方要求承擔(dān)責(zé)任；若適用補(bǔ)充連帶責(zé)任，員工需要先向某一方主張權(quán)利，當(dāng)該單位不能承擔(dān)全部責(zé)任時(shí)，再由另一方承擔(dān)責(zé)任。由于現(xiàn)行立法并未明確規(guī)定勞務(wù)派遣連帶責(zé)任究竟是哪一種類型，導(dǎo)致實(shí)踐中出現(xiàn)不同的裁判。如前述溫桂英與沈陽(yáng)華安勞務(wù)服務(wù)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一案，原告請(qǐng)求兩單位對(duì)自己所遭受的損害承擔(dān)連帶責(zé)任，仲裁機(jī)構(gòu)裁決用工單位承擔(dān)補(bǔ)充連帶責(zé)任，法院則判決用工單位承擔(dān)一般連帶責(zé)任。

3.4 連帶責(zé)任內(nèi)部追償事項(xiàng)規(guī)定不明確

2012年的《勞動(dòng)合同法》(修正案)第九十二條僅規(guī)定了用工單位造成損害的，用人單位一并承擔(dān)連帶責(zé)任，但并未規(guī)定用人單位擔(dān)責(zé)后是否有權(quán)向用工單位追償，以及如何行使追償權(quán)。《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》雖規(guī)定兩單位在簽訂勞務(wù)派遣合同時(shí)應(yīng)當(dāng)明確約定雙方的違約責(zé)任，第十條還規(guī)定用人單位可以和用工單位約定工傷保險(xiǎn)的補(bǔ)償辦法，但實(shí)踐中并不像人們想象的那樣能夠界定清楚。連帶責(zé)任的產(chǎn)生歸因于用工單位對(duì)被派遣員工造成的“損害”，這不同于用工單位因違反勞務(wù)派遣合同產(chǎn)生的違約責(zé)任，兩單位即便在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定了違約責(zé)任，也無法解決連帶責(zé)任的內(nèi)部追償問題。

2012年的《勞動(dòng)合同法》(修正案)雖然提高了用人單位的準(zhǔn)入門檻，但因其收入來源單一，財(cái)力通常不如用工單位，在單向連帶責(zé)任的規(guī)定下，用人單位的責(zé)任顯得過重。未明確內(nèi)部追償規(guī)定，會(huì)導(dǎo)致用人單位承擔(dān)責(zé)任后缺乏追償依據(jù)，從而產(chǎn)生內(nèi)部糾紛。用工單位也可以利用此漏洞，規(guī)避并轉(zhuǎn)移責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，將自己的責(zé)任轉(zhuǎn)移給用人單位，加重用人單位的負(fù)擔(dān)，造成兩單位責(zé)任分配不公。

4 完善我國(guó)勞務(wù)派遣連帶責(zé)任制度的路徑

4.1 優(yōu)化單向連帶責(zé)任制度

立法應(yīng)明確用人單位與用工單位在共同控制的范圍內(nèi)承擔(dān)雙向連帶責(zé)任。用工單位作為勞務(wù)派遣中最大獲益方且相較于用人單位更容易分散風(fēng)險(xiǎn)，卻無須因用人單位造成的損害一并擔(dān)責(zé)。這種過于注重保護(hù)用工單位的規(guī)定，致使兩單位權(quán)責(zé)明顯不對(duì)等。這在一定程度上造成勞務(wù)派遣用工的泛濫，企業(yè)可以通過勞務(wù)派遣將相應(yīng)的雇主責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給用人單位，以此降低風(fēng)險(xiǎn)獲取最大利潤(rùn)。單向連帶責(zé)任的規(guī)定加重用人單位責(zé)任使其無法及時(shí)、充分預(yù)防和化解勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，從而導(dǎo)致被派遣員工的合法權(quán)益無法得到充分保障?；趧趧?dòng)過程控制權(quán)轉(zhuǎn)移學(xué)說，用工單位以非雇主身份承擔(dān)一部分雇主責(zé)任，應(yīng)與用人單位在共同控制的范圍內(nèi)承擔(dān)雙向連帶責(zé)任；當(dāng)因用人單位行為造成被派遣員工遭受損害時(shí)，用工單位雖無過錯(cuò)，但其與用人單位共同控制被派遣員工，共同因被派遣員工的勞動(dòng)生產(chǎn)行為受益，理應(yīng)為此利益承擔(dān)一定的責(zé)任?！熬唧w可以將《勞動(dòng)合同法》第九十二條第二款調(diào)整為用人單位與用工單位在勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)待遇等勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)方面對(duì)被派遣員工造成損害的，兩單位應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。”[17]此外，還可以借鑒日本勞務(wù)派遣負(fù)責(zé)人制度，規(guī)定兩單位均可以選派負(fù)責(zé)人專門負(fù)責(zé)派遣事項(xiàng)。這樣做，一方面能夠確保自己的義務(wù)得到充分履行；另一方面又能加強(qiáng)監(jiān)督，避免因?qū)Ψ椒巧埔庑袨槎袚?dān)擴(kuò)大責(zé)任。

4.2 明確勞務(wù)派遣連帶責(zé)任的范圍

在著重保障被派遣員工權(quán)益的同時(shí)，也要注重平衡用人單位和用工單位的責(zé)任。應(yīng)使兩單位在合理的范圍內(nèi)承擔(dān)連帶責(zé)任，而不是就所有損害不加區(qū)分地承擔(dān)連帶責(zé)任。基于勞動(dòng)過程控制權(quán)轉(zhuǎn)移學(xué)說，兩單位應(yīng)在共同控制被派遣員工的范圍內(nèi)及勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)的范圍內(nèi)承擔(dān)連帶責(zé)任；對(duì)于用人單位負(fù)責(zé)的雇傭、崗前培訓(xùn)、人事檔案等非生產(chǎn)性的管理事項(xiàng)，若用人單位給被派遣員工造成損害，則用工單位無須承擔(dān)連帶責(zé)任。同時(shí)，在兩單位承擔(dān)連帶責(zé)任的范圍內(nèi)，還應(yīng)區(qū)分損害類別，對(duì)容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的焦點(diǎn)事項(xiàng)，如勞動(dòng)報(bào)酬、工傷保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金等，進(jìn)行具體分析。

第一，侵害勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的。當(dāng)協(xié)議約定由用工單位給付勞動(dòng)報(bào)酬，用工單位違反約定時(shí)，用人單位仍應(yīng)向被派遣員工履行給付義務(wù)；當(dāng)用人單位未履行給付義務(wù)或因破產(chǎn)、倒閉陷入履行不能時(shí)，基于共同控制及共同受益原理，用工單位也應(yīng)及時(shí)向勞動(dòng)者給付報(bào)酬。在以上情形下，兩單位在承擔(dān)連帶責(zé)任之后，皆可向?qū)Ψ教崞鹱穬斨V。

第二，侵害工傷保險(xiǎn)權(quán)益的。實(shí)踐中法院認(rèn)定用工單位是否承擔(dān)工傷保險(xiǎn)賠償責(zé)任，通?？疾炱涫欠窬哂羞^錯(cuò)，并依據(jù)“誰主張誰舉證”這一框架性原則，一般性地讓勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。而勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，往往很難獲得證據(jù)材料，無法承擔(dān)證明責(zé)任，致使其難以維護(hù)自己的權(quán)益[18]。事實(shí)上，工傷保險(xiǎn)與勞動(dòng)安全保障息息相關(guān)，被派遣員工在用人單位和用工單位的共同控制下，兩單位都應(yīng)負(fù)有保障勞動(dòng)安全的義務(wù)。當(dāng)被派遣員工在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中遭受損害構(gòu)成工傷且兩單位未按法定或約定繳納工傷保險(xiǎn)時(shí)，應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

第三，侵害獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金權(quán)益的?！敖?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金通常是在用人單位無過錯(cuò)的情況下依法律規(guī)定支付的，其既是減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要方式，也是勞動(dòng)者長(zhǎng)期工作的回報(bào)?！盵19]經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金實(shí)質(zhì)是法律賦予用人單位的一種社會(huì)責(zé)任，用工單位作為勞動(dòng)給付的主要獲益方，理應(yīng)一并擔(dān)負(fù)起這樣的社會(huì)責(zé)任，與用人單位就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金承擔(dān)連帶給付責(zé)任。經(jīng)濟(jì)賠償金通常與用人單位及用工單位違法操作相關(guān)，實(shí)行過錯(cuò)責(zé)任歸責(zé)原則，若用工單位無過錯(cuò)，僅因用人單位違法解除勞動(dòng)合同造成損害，由用人單位單獨(dú)承擔(dān)責(zé)任；若用工單位亦有過錯(cuò)，如違法退回被派遣員工，則應(yīng)與用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

4.3 細(xì)化勞務(wù)派遣連帶責(zé)任的類型

在具體裁判時(shí),不宜籠統(tǒng)適用一般連帶責(zé)任。兩單位在不同環(huán)節(jié)對(duì)被派遣員工的控制能力大相徑庭，承擔(dān)同等責(zé)任并不合理，應(yīng)區(qū)分具體情形適用[20]。首先，在用人單位或用工單位損害被派遣員工獲取正常工作時(shí)間工資、工傷保險(xiǎn)的權(quán)益，以及不履行雙方需共同遵守的諸如保障被派遣員工人身安全和健康的義務(wù)時(shí)，應(yīng)適用一般連帶責(zé)任，勞動(dòng)者可以向任意一方請(qǐng)求承擔(dān)所有責(zé)任。其次，在被派遣員工勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)兩單位義務(wù)均有明確規(guī)定。因此，除上述應(yīng)承擔(dān)一般連帶責(zé)任的事項(xiàng)外，其他事項(xiàng)則據(jù)事實(shí)認(rèn)定履行義務(wù)歸屬于何方，由義務(wù)歸屬主體承擔(dān)主要責(zé)任，另一方承擔(dān)補(bǔ)充連帶責(zé)任。例如，依《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定，用工單位負(fù)有支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇的義務(wù)，當(dāng)用工單位未履行該義務(wù)時(shí)，則應(yīng)由用工單位承擔(dān)主要責(zé)任，用人單位承擔(dān)補(bǔ)充連帶責(zé)任。

4.4 明確內(nèi)部追償事項(xiàng)

基于債法原理，任意連帶債務(wù)人在超額承擔(dān)責(zé)任后，可就超過自己應(yīng)擔(dān)責(zé)的部分在其他連帶債務(wù)人未履行份額的范圍內(nèi)追償。勞務(wù)派遣領(lǐng)域也應(yīng)適用此原理。立法不僅要以嚴(yán)格的連帶責(zé)任保障被派遣員工的權(quán)益，還應(yīng)平衡兩單位權(quán)責(zé)大小，就內(nèi)部追償事項(xiàng)及責(zé)任最終分擔(dān)作出規(guī)定。用人單位和用工單位可以在勞務(wù)派遣協(xié)議中就責(zé)任分擔(dān)事項(xiàng)進(jìn)行約定，以確保各方對(duì)超過自己應(yīng)承擔(dān)的部分得以向另一方行使追償權(quán)；在雙方?jīng)]有約定或約定不明時(shí)，應(yīng)在確定各自過錯(cuò)程度的基礎(chǔ)上進(jìn)行原因分析，確定責(zé)任大小。若仍難以確定，則兩單位應(yīng)平均分擔(dān)責(zé)任。

實(shí)踐中，法院依據(jù)“不告不理”原則，一般不會(huì)明確責(zé)任份額，只是判決兩單位承擔(dān)連帶責(zé)任。若用人單位或用工單位在訴訟中請(qǐng)求法院確認(rèn)責(zé)任份額，法院應(yīng)區(qū)分爭(zhēng)議的具體事項(xiàng)，依據(jù)當(dāng)事人約定或按照過錯(cuò)程度，確定責(zé)任大小后，合理判決兩單位應(yīng)承擔(dān)的份額。確定責(zé)任份額僅在用人單位和用工單位之間發(fā)生效力，是兩單位行使追償權(quán)的依據(jù)，不應(yīng)也不會(huì)對(duì)被派遣員工應(yīng)獲得的整體賠償數(shù)額產(chǎn)生影響。

5 結(jié)語(yǔ)

為了促進(jìn)勞務(wù)派遣用工方式的健康發(fā)展，立法者調(diào)整雙向連帶責(zé)任為單向連帶責(zé)任，減輕了用工單位的負(fù)擔(dān)，但這一調(diào)整被證明既可能導(dǎo)致派遣單位和接受單位之間責(zé)任分配新的不平衡，又可能在很大程度上使勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)落空。因此，有必要重新做出制度安排。應(yīng)以共同控制論為理論基礎(chǔ)，改變?cè)袉蜗蜻B帶責(zé)任規(guī)定，用工單位與用人單位在共同控制被派遣員工的范圍內(nèi)，應(yīng)承擔(dān)雙向連帶責(zé)任，并區(qū)分具體情形確定應(yīng)當(dāng)適用一般連帶還是補(bǔ)充連帶責(zé)任。同時(shí)，對(duì)兩單位承擔(dān)連帶責(zé)任后的內(nèi)部追償與責(zé)任分擔(dān)事項(xiàng)予以明確。法律歸根結(jié)底是一種分配權(quán)利與利益的平衡機(jī)制，在派遣單位、用工單位和勞動(dòng)者之間達(dá)成平衡,是勞務(wù)派遣法律制度追求的一個(gè)重要目標(biāo)。明確的責(zé)任分配格局是達(dá)成平衡的重要手段，只有勞務(wù)派遣各方主體的責(zé)任界定清晰，負(fù)擔(dān)合理，才會(huì)有利于勞務(wù)派遣行業(yè)健康有序發(fā)展。