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    新生代員工激勵的有效性探析

    2017-11-28 14:00:26席銳楊國鍵
    商情 2017年38期
    關(guān)鍵詞:新生代員工員工激勵有效性

    席銳 楊國鍵

    [摘要]移動互聯(lián)時代,經(jīng)濟、文化全球化繼續(xù)加劇,八、九十年代出生的新生代員工登上職業(yè)舞臺,新思維、新方法、新需求,不斷刺激著組織傳統(tǒng)人力資源觀念。本文嘗試從這些特點中分析他們激勵中存在的問題。本文簡單介紹并討論了新生代員工相對傳統(tǒng)員工的部分特點,就該群體的特點提出了個人看法,并針對這些特點分析了其在激勵過程中存在的問題并提出對應(yīng)的解決對策。

    [關(guān)鍵詞]新生代員工;員工激勵;有效性

    步入2017年,一度備受關(guān)注的80后正在向組織精英和骨干成員發(fā)展,而越來越多的90后則開始了職業(yè)生涯之旅。新生代員工有其強烈的特殊性,但也具有普遍性,有著人類社會一直以來的生理心理追求,同樣受到地區(qū)文化觀念、生活方式的影響。歸根結(jié)底依然要以“以人為本”的方針進行激勵和管理。

    1相關(guān)概念界定

    1.1新生代員工的定義

    本文主要嘗試探討中國的新生代員工,并將“新生代員工”定義為結(jié)束學(xué)業(yè)后人職不超過5年,思想較為開放,接受過良好教育,成長環(huán)境與物質(zhì)生活水平普遍提高,和計劃經(jīng)濟體制下成長起來的上一輩在各方面有著較大區(qū)別,并能夠自然使用新興科技產(chǎn)品的剛剛或即將進入企業(yè)和單位的員工。

    1.2激勵的內(nèi)涵

    激勵與動機密不可分,從團隊層面來講,激勵的目標(biāo)應(yīng)該與組織層面一致,且需要一定的持續(xù)性的精力投入,以完成需要完成的任務(wù)。那么所謂激勵,就是組織通過各色制度和工作環(huán)境來刺激、引導(dǎo)、鞭策和保持員工的工作行為。

    2新生代員工個性特點與職場表現(xiàn)

    與上一代人大相徑庭的生長環(huán)境給了新生代群體迥異的性格,這將深深地影響到他們的職場表現(xiàn),以下給出幾點其最為顯著,在職場中起決定性作用的個性特點。

    2.1自我意識較強

    在職場中,新生代員工情緒波動較大,內(nèi)心十分渴望得到他人認同,因此表揚和批評相較以往有著更大的能量。較強的自我意識使他們不那么墨守成規(guī),不被傳統(tǒng)觀念所束縛,表現(xiàn)在工作中就是敢于表達自己的判斷和見解。

    2.2價值觀多元化

    相較于傳統(tǒng)員工的逆來順受,民主與自由,個人權(quán)利神圣不可侵犯的觀念或多或少地影響了新生代員工,在開始任務(wù)之前會把條件、回報等講明白、列清楚,甚至不會放過一個細節(jié),屬于自己的正當(dāng)利益,絕不會委曲求全,注重自我利益的實現(xiàn),認為有回報就有付出。

    2.3更注重實效性

    就現(xiàn)實情況來看,市場經(jīng)濟的沖擊,倒金字塔型的家庭結(jié)構(gòu)所帶來的期望,加上自由擇業(yè)的壓力,更多的新生代員工注重實效性。他們不喜歡受到各種規(guī)矩和制度的約束,喜歡按照自己的方式學(xué)習(xí)、工作和生活。程序繁瑣的決策過程讓他們厭惡,他們喜歡公司領(lǐng)導(dǎo)能快速、明確地做出決策,他們希望看到立竿見影的效果,對那些隱藏在制度下的潛移默化的效果持消極觀望態(tài)度。

    2.4可塑性強

    新時代剛步人職場的員工往往會經(jīng)歷一段快速學(xué)習(xí)的經(jīng)歷,對以往的價值觀有所取舍,形成全新的處世方式,有豐富的理論素質(zhì)和信息知識做基礎(chǔ),新的價值觀很快能與它們?nèi)跁炌?,企業(yè)在這時進行培訓(xùn)有著良好的效果。

    3新生代員工激勵存在的問題

    3.1傳統(tǒng)的管理方式

    現(xiàn)在大部分企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)是“60、70后”,領(lǐng)導(dǎo)方式多半是權(quán)威命令式的家長管理,這恰恰與新生代員工自我意識強,追求個性化的特點產(chǎn)生沖突。新生代員工渴求的參與式的管理方式無法得到滿足,于是,他們可能尋求其他的出路,最終導(dǎo)致離職。

    3.2缺乏有效的溝通機制

    新生代員工是比較自我的一代,他們通常敢于提出自己不同的見解,并希望提出的想法能夠得到尊重和重視。而傳統(tǒng)的“我說你做”的管理方式使得領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏有效交流,長此以往,新生代員工開始產(chǎn)生負面情緒,直接影響其工作效率和熱情。

    3.3薪酬體系不完整

    當(dāng)前我國大部分企業(yè)的薪酬體系存在許多問題,其中比較突出的是可變薪酬占薪酬總額的比重較低,因為可變薪酬沒有很好的與新生代員工的個人績效掛鉤,員工的績效不能有效的體現(xiàn)出來,員工會產(chǎn)生消極怠工的行為,導(dǎo)致薪酬很難發(fā)揮真正的激勵作用。

    3.4績效考核流于形式

    我國企業(yè)當(dāng)中的績效考核不夠完善,沒有一套合格而且完整的績效考核制度,考核方式不夠科學(xué),考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)不清晰,大多是管理層對員工的日常表現(xiàn)作出自己的主觀判斷,其客觀性合理性受到質(zhì)疑。

    4新生代員工激勵的有效性

    根據(jù)新生代員工的特點,在這里分別給出了幾種相應(yīng)的激勵對策。這些對策大部分是特別適用于這些新生代員工的,但對提高組織管理水平,建立健全科學(xué)的管理制度也有一定的借鑒作用。

    4.1責(zé)任心激勵

    組織對新生代員工要在責(zé)任心方面進行積極地干預(yù)和教育,培養(yǎng)員工的自我管理能力。具體來說,要抹去辦事拖拉、得過且過的投機行為,對一心升職加薪的想法也應(yīng)給予批評,建立合理的制度讓員工相互監(jiān)督、自我監(jiān)督。

    4.2平等尊重激勵

    淡化等級觀念,強調(diào)團隊意識,給予員工一定的自主權(quán),尊重他們多元化的需求,通過各種正式或非正式方式進行平等的對話與溝通。這些方式能夠營造出平等尊重的氛圍,貫徹組織價值觀和目標(biāo),使新生代員工們產(chǎn)生融入組織的愿望,并有較高的積極性去實現(xiàn)自身和組織的目標(biāo)。

    4.3物質(zhì)激勵

    較之傳統(tǒng)薪酬體系,新時代的薪酬需要更大的靈活性,淡化等級意識,強調(diào)績效價值,決定工資的關(guān)鍵是業(yè)績而不是全靠資歷和級別。同時要注重薪酬標(biāo)準(zhǔn)的認同度,將有關(guān)程序和資料標(biāo)準(zhǔn)化、公開化,充分考慮不同員工的付出差異,在這類與員工息息相關(guān)的問題上積極開展交流。

    4.4培訓(xùn)激勵

    企業(yè)在組織培訓(xùn)時要在員工中展開調(diào)查,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略需求選擇有吸引力的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。一般來說,新生代員工更喜歡通過實踐來進行學(xué)習(xí),也會使用基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的自主學(xué)習(xí)方式。同時,企業(yè)必須對員工的培訓(xùn)過程實施全面的監(jiān)控,并對員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)進行獎懲,為了達到公平與效率的目標(biāo),企業(yè)需要建立全面的考核制度,嚴(yán)謹(jǐn)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。endprint

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