事業(yè)單位績效考核存在的問題及應對策略
——以Z事業(yè)單位為例

張瑛

事業(yè)單位績效考核存在的問題及應對策略
——以Z事業(yè)單位為例

張瑛

當前工資改革日趨深入，績效考核工作在事業(yè)單位內部起著越來越重要的作用。本文以Z事業(yè)單位為例，介紹Z單位職工績效考核現(xiàn)狀和存在的不足，并提出改進措施，為事業(yè)單位績效考核提供借鑒參考。

事業(yè)單位 績效考核 考核指標 績效水平

一、事業(yè)單位簡介

（一）事業(yè)單位的概念

對于事業(yè)單位的定義人們眾說紛紜。本文對事業(yè)單位的定義依據(jù)國務院第411號令《事業(yè)單位登記管理暫行條例》：事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。

（二）事業(yè)單位的特點

事業(yè)單位是我國比較特別的現(xiàn)象，它受國家行政機關領導，不以盈利為目的，沒有生產(chǎn)收入、所需要的經(jīng)費由公共財政支出、沒有實行經(jīng)濟核算，是一些國家機構的分支。其表現(xiàn)形式為組織或機構的法人實體，稱為“事業(yè)單位法人”。

事業(yè)單位分為“參公”“全額撥款”“差額撥款”“自收自支”四類。

事業(yè)單位有以下幾個特點：

依法設立。事業(yè)單位根據(jù)我國的國家法律，遵循政府相關政策組織建立的，政府是事業(yè)單位的所有者。

具有社會公益性。事業(yè)單位是國家機關或其他公益組織使用國家財產(chǎn)舉辦，彌補第一和第二部門的不足。

不以盈利為目的。事業(yè)單位從事的活動，產(chǎn)生的收益作為提供其活動的資金。

社會服務性。這是事業(yè)單位最基本、最鮮明的特點。主要是為了給社會各方面提供相關幫助。

（三）績效考核的概念和目的

績效考核最早在英國出現(xiàn)，由于其官員“升職加薪”比較混亂，人員冗余局面明顯，迫使其改革現(xiàn)有文官制度，采取官員績效考核的辦法提升、獎勵官員，完善政府管理。經(jīng)過推廣，績效考核得到了廣大國家的認可與實施?？冃Э己耸窃诠芾碚吲c單位員工就達成工作目標一致的基礎上，通過激勵、獎懲、反饋等措施來幫助員工提高績效水平，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的管理方法。

績效考核主要有三個目的：使職工的工作目標與組織目標有效統(tǒng)一起來；作為激勵手段促使職工更好地完成工作任務，最大程度挖掘職工的工作潛能；能夠有效監(jiān)控職工的工作目標完成情況。

（四）績效考核的重要性

績效考核工作對于組織工作主要起到以下幾個作用：

職工工作調整、激勵或懲罰的依據(jù)。領導者通過績效考核工作，明晰職工狀況，揚長避短，合理調整崗位，使每個職工都能“人盡其能”。此外，績效管理為職工的獎勵、懲罰提供依據(jù)。

開展具有針對性的培訓，架起溝通的橋梁。在職培訓對人力資源開發(fā)作用重大，通過績效考核能有針對性的對受訓對象的不足進行補充培訓。此外，實施績效考核，加強了上下級的溝通交流，消除誤解，提升信賴度，從而達到全體員工上下一氣，共同努力，促進組織的整體發(fā)展水平。

提高工作績效，促進組織的整體發(fā)展水平?？冃Э己俗屄毠ふJ識到自身的狀態(tài)，有針對性改進工作，提高個人績效，從而促進組織的整體發(fā)展；此外，領導者通過績效考核結果能認識到組織發(fā)展的不足，有效的改變資源環(huán)境、工作方法，提升績效水平，進而促進組織目標順利實現(xiàn)。

二、Z事業(yè)單位人員績效考核現(xiàn)狀分析

Z事業(yè)單位是某市職業(yè)技能鑒定中心，系該市人社局下屬正科級、自收自支、公益類事業(yè)單位。Z事業(yè)單位主要職責是依據(jù)《職業(yè)技能鑒定規(guī)定》，負責宣傳國家職業(yè)資格證書制度的法律、法規(guī)和規(guī)章；組織、實施、指導該市職業(yè)技能鑒定工作。

（一）Z單位職工績效考核的現(xiàn)狀

Z單位設立績效考核小組，由中心領導、辦公室主任和其他科室負責人組成，日常工作由辦公室負責?？己私Y果主要綜合了職工、科室負責人、分管領導的意見。該單位對管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位分別設置了考核指標?？己酥笜撕w了“德、能、勤、績、廉”等方面。年度考核結果分為：“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個檔次。聘期考核的結果分為：“合格、不合格”兩個檔次?？己私Y果被作為單位選拔先進、相關福利發(fā)放等的重要依據(jù)。

（二） Z單位在績效考核方面的成功方案

Z單位辦公室在實踐探索和理論學習中，已經(jīng)基本建立了現(xiàn)代績效管理體系。經(jīng)過不斷的實踐、調整，得出了一套相對全面的績效考核方案，在每年的考核期內，相關人員按照標準的考核要求，完成考核報告的填寫，以及年度考核登記表的記錄?？冃Э己擞行У靥嵘寺毠すぷ髂芰?，改善了工作態(tài)度，單位整體管理服務水平也得以提高，逐漸得到社會的認可和好評。

三、Z事業(yè)單位人員績效考核問題分析

（一）人員績效考核主體參與度不足

Z單位績效考核一個很大的不足，是沒有考慮到服務對象的態(tài)度。Z單位是組織實施職業(yè)技能鑒定工作的事業(yè)單位，也是國家職業(yè)資格證書發(fā)放的直接責任主體。因此，相關部門參與不足，導致其績效考核不充分、不全面。此外，領導者的參與度太高，被考核對象更注重在領導面前的表現(xiàn)，注意提升在領導心目中的地位，導致“尋租”情況日益顯現(xiàn)。

（二）績效考核指標不夠健全

Z事業(yè)單位人員績效考核不完善，主要有以下原因：

績效考核指標太過簡單，權重安排不合理?？冃Э己藦摹暗隆⒛?、勤、績、廉”等方面進行考察，各職級崗位員工考核項目沒有側重，相關指標權重不明晰，指標缺乏可操作性，導致執(zhí)行困難，影響到績效考核的最終評定。

考核指標對員工的工作狀況、工作效率等的分辨并不顯著，績效考核中的定性指標過多，定量指標不足，使得績效考核的結果不夠準確。

（三）考核結果影響不大

Z單位由于“大鍋飯”的觀念過于牢固，工作認真負責、績效評價優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)差的員工的待遇差別不明顯，缺乏職工晉升、工作調派上優(yōu)秀者的相關“福利”。此外，績效考核少有“不合格”。評估結果和職工的利益聯(lián)系不大，很難提升職工的工作熱情和效率，績效考核的最終目的難以實現(xiàn)。

（四）績效考核的反饋渠道不暢通

以Z單位的現(xiàn)狀來看，其績效管理的效益甚微，這主要是在日常工作中，各層級職工有效溝通欠缺，職工在生活、工作中遇到的困惑或問題沒有得到及時的反饋與解決，累積不滿情緒，導致積極性低。

四、Z單位績效管理對策探討

（一）綜合多方意見制定考核指標

為確?？己说墓焦?，Z單位人員績效考核可以借鑒多主體的考核辦法：

上級。主要是指管理層。職工的績效考核標準由辦公室起草，并汲取各方意見進行修正，因此，要發(fā)揮管理層在標準上的引導作用。

職工。績效考核關系到職工切身利益，職工的配合決定成功與否。所以，通過問卷調查、交流會或訪談等辦法多方聽取職工的意見，制定出貼近實際、公平合理的考核指標。

所屬的鑒定所（站）。Z單位的職責是對全市職業(yè)技能鑒定所（站）進行業(yè)務指導和管理。在績效考核中引入鑒定所（站）的評價是必要的，這樣更有利于提高員工的業(yè)務水平和協(xié)調能力。

（二） 增強績效考核指標的針對性

Z單位完善績效考核指標主要可以通過這些措施：

分別設置評價指標，增強績效考核指標的針對性。細分績效考核的評價指標。如后勤崗位，績效考核的側重點在定量考核上。此外，在一級指標下面分設二級指標，二級指標可以從思想品德、工作能力、合作水平、創(chuàng)新能力等方面著手。

具體量化考核指標，提高指標的可操作性。后勤崗位的考核指標設置盡量量化。對于管理崗位和技術崗位不易量化考核的崗位，應使指標直觀、易于操作，使其能有針對性的評估。

（三）加強人員績效考核結果的應用

績效考核結果不僅是員工崗位調整、工資及續(xù)訂聘用合同的直接依據(jù)，也是評定先進模范的主要手段。2014年，Z單位將約12.6%的晉升人員比例，平均分配到各個科室。這樣“平均”的分配沒有體現(xiàn)公平、公正的獎懲原則，使工作狀態(tài)優(yōu)秀的部門獎勵機制不足，進而影響優(yōu)秀員工的工作熱情，阻礙單位的整體績效的提高。因此，優(yōu)化現(xiàn)有的獎懲分配辦法，根據(jù)具體情況，酌情調整每個科室晉升、獎勵人員的數(shù)額，更加科學、合理對員工進行“利益”分配。

（四） 提高事業(yè)單位績效考核人員的綜合素質

從根本上來講，要解決事業(yè)單位績效考核中的問題，就要提高職工的整體思想道德水平、思想境界，尤其是績效考核工作人員的綜合素質。為此，要加大相關人員的職業(yè)培訓，培育出既熟悉相關理論知識，又深入實際業(yè)務的創(chuàng)新開拓型人才，繼而提高事業(yè)單位的績效考核水平。

五、結語

目前，事業(yè)單位的績效考核效果并不明顯，要想通過績效管理提高事業(yè)單位的整體發(fā)展水平，還有很長的路要走，只有在實踐中不斷修正、提升和完善，才能使績效考核工作逐步走向正規(guī)化、科學化。

（作者單位：福建省職業(yè)技能鑒定指導中心）

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