心理契約理論在人力資源管理中的耦合與應用

文/榮成市政務服務中心管理辦公室 王愛群

心理契約理論在人力資源管理中的耦合與應用

文/榮成市政務服務中心管理辦公室 王愛群

伴隨生產(chǎn)力的發(fā)展，勞動者的獨立性和自主性不斷凸顯，因此如何有效地激勵勞動個體成為人力資源管理的重要內(nèi)容。本文以心理契約理論為理論基礎，分析其在人力資源管理中的耦合與應用，具有一定的理論和實際意義。

心理契約；人力資源管理；耦合；應用

一、心理契約理論的概述

心理契約這一概念最早是在20世紀60年代提出的，它僅僅代表員工和組織的關(guān)系。隨后，美國著名管理心理學家施恩教授在其基礎上，完善和詮釋了心理契約的內(nèi)容，他認為心理契約是指員工和管理者之間相互存在的期望。當前我國學術(shù)界關(guān)于心理契約的定義是對施恩教授內(nèi)容的一種延伸。綜合個文獻和學者的意見，本文認為心理契約是員工和組織之間進行心理交往的方式，在書面契約的基礎上，員工的主觀判斷和組織的評價作為相互的心理期望。只有兩者之間達到動態(tài)平衡，員工才會更賣力地為企業(yè)服務，不斷推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

其一，心理契約是具有不主觀性的，它是員工對所承擔責任的認知和感覺，個體的差異性決定心理契約的理解和評價各異。其二，心理契約是動態(tài)的，他會受外部因素的影響而發(fā)生變化，不是一成不變的。

二、心理契約理論在人力資源管理中的耦合效應

上文提到的，心理契約是具有動態(tài)性，即人的心理契約會受到環(huán)境的影響而發(fā)生相應的變化，這樣人力資源部門應該準確、及時地進行動態(tài)管理，不斷拓寬人力資源的知識和內(nèi)容。根據(jù)Rousseau的相關(guān)研究，心理契約的產(chǎn)生和維持分為四個階段：雇用前工作談判階段（勞動個體通過談判能夠?qū)ぷ鳙@得基本的了解）、招聘階段（確定工作與效益的基本關(guān)系）、早期社會化階段（在實踐中逐漸獲得清晰化或重新理解）和后期經(jīng)歷階段（保持心理契約的動態(tài)平衡）。通過招聘，企業(yè)能夠獲得所需要的人員和人才，在應聘面試過程，人資人員和應聘者之間形成相互的預期。只有雙雙給予的信息是真實有效的，心理契約建立的可能性才越大，企業(yè)的期望和員工的自我期望耦合度越高。招聘階段，應聘者和組織的現(xiàn)實情況越接近，應聘者遐想的空間越大。待應聘者成為企業(yè)的一員，他們會自發(fā)地來衡量企業(yè)的狀況，在心理上和實際落差產(chǎn)生期望，這個時候企業(yè)的人力資源部門應該抓住敏感、關(guān)鍵的時期，不斷鞏固員工的心理契約。若處理不好的話，就容易導致心理契約的違背，企業(yè)和員工之間的信任度降低，溝通交流缺乏等等。

從本質(zhì)上來說，人力資源規(guī)劃的是企業(yè)對員工的期盼，合理的人力資源規(guī)劃能夠有效滿足員工的需要和需求，達到企業(yè)和員工心理契約的耦合。企業(yè)和員工的信任與承諾關(guān)系是兩者之間達成心理契約契合的表現(xiàn)，也是人力資源管理的最終目標。通過工作的表現(xiàn)程度，人力資源人員可以獲取員工心理契約信息。工作的滿意程度直接決定企業(yè)和員工之間的行為，也是他們之間心理契約實現(xiàn)程度大小的關(guān)鍵因素。眾所周知，工作的滿意程度和企業(yè)的承諾主觀性較強，這就需要人資人員深入了解員工的心理需要，適度、合理地滿足其不同的需求，激發(fā)員工工作的熱情和積極性，這樣才能不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的收益，最后企業(yè)和員工雙雙受益。

三、心里契約理論在人力資源管理中的應用進展

（一）在招聘中的應用。招聘是各個企業(yè)獲得人才的重要途徑和渠道。通過招聘，企業(yè)能夠聘到勝任工作的合適人選；對應聘者來說，企業(yè)能夠為其提供良好的工作和晉升平臺，滿足自身的多項需求。招聘活動是對企業(yè)和員工都較好的選擇，能夠很大程度上滿足雙方的心理預期，進而達成心理契約，確保招聘工作能夠完好地進行和開展。同時，招聘活動也是契約形成的初始階段，在這個階段中人力資源部門的工作人員會將企業(yè)的招聘要求、薪資待遇等等詳細告知應聘者，再詢問員工所希望企業(yè)能夠為其所做的事情，雙方為建立相互信任打下扎實的基礎；而應聘者的簡歷可以幫助企業(yè)對其進行全面的了解以及應聘者想要達到的心理預期。只要企業(yè)和應聘者的預期吻合，信息契約的初始階段建立和完成。通過后續(xù)的面試環(huán)節(jié)，雙方或明示或暗示地再次確認各自的心理預期，如最終仍能吻合，則招聘過程順利完成，彼此形成了心理契約的基礎并達到了一個平衡點。

（二）在員工培訓中的應用。企業(yè)的培訓大都是“崗前教育為基礎，工作技能為重點”的特點，而且這些培訓的方式大都是企業(yè)自主組織的，員工不能正確對待這些培訓，潛意識認為可有可無，對培訓的意義和重要性一概不知。而心理契約理論中，要求員工能夠自主地學習，而不是被動地學習。崗前培訓的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導需要和員工進行溝通和指導，員工會感覺被尊重和重視，漸漸對企業(yè)產(chǎn)生責任感和歸屬感，這也是有效期約建立的有效前提的基礎。再有由于招聘的時間較短，員工對企業(yè)或企業(yè)對員工的信息了解較少，在這種情況下形成的心理契約較為片面。而培訓為建立完整的心理契約提供良好的基礎，培訓的時間和次數(shù)越多，企業(yè)和員工顯現(xiàn)出來的信息技術(shù)就會越多，彼此的心理契約會不斷調(diào)整和變化。企業(yè)在組織培訓前，要深入了解員工的基本情況和需求，進行針對性的培訓，切不可將培訓形式化，造成企業(yè)人才資源的流失。因此建立完善的培訓體系不僅僅促進員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，更為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。

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