淺析高校職稱評審制度改革一例

孟繁鶯白忠彬

淺析高校職稱評審制度改革一例

孟繁鶯1白忠彬2

高校職稱評定工作關(guān)乎絕大部分教師的切身利益，因此是人事專業(yè)技術(shù)部門重點(diǎn)工作，對維系高校人才隊伍的穩(wěn)定性至關(guān)重要。我校自2000年以來一直進(jìn)行職稱評定系統(tǒng)改革，目前已經(jīng)至少超過5個版本。所有新職稱評定系統(tǒng)的制定都是和學(xué)校發(fā)展的形式相匹配的，最新的職稱評定體系，其改革內(nèi)容包括了職稱的分類評選，加大了人才的破格提拔，要求高級職稱參評人的留學(xué)經(jīng)歷等。為符合高校發(fā)展的要求，職稱評審的權(quán)利下發(fā)到高校，增加學(xué)術(shù)委員會的話語權(quán)，對高級人才的引進(jìn)和對待靈活多樣等，也將成為未來職稱改革的重要內(nèi)容。

高校 職稱評審制度 改革

我校的前一個職稱評定制度是在2013年進(jìn)行修訂并開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了一些新問題使得原來的評價體系不能滿足新形勢的要求，因此，2016年在進(jìn)行廣泛征求基層意見的基礎(chǔ)上，我校重修制定了職稱評審體系并于當(dāng)年執(zhí)行。從2016年職稱評定的執(zhí)行情況來看，總體得到了大部分教師員工的認(rèn)可。

一、2013版職稱評審體系

2010年之后，我校的發(fā)展比較進(jìn)入快車道，本科生及研究生的數(shù)量迅速增加，教師隊伍也不斷壯大，人才引進(jìn)的力度加強(qiáng)。師資隊伍的壯大需要有與之相匹配的職稱評價體現(xiàn)相適應(yīng)，在此背景下出臺了2013版的職稱評審體系。這是在當(dāng)時的背景下的適應(yīng)當(dāng)時形式需要的職稱評審制度，但隨著形式的不斷變化，其具體執(zhí)行過程中暴露出了一些問題。

（一）職稱評審體系不夠細(xì)化

大學(xué)的主要工作有教學(xué)、科研和社會服務(wù)，職稱評定系統(tǒng)沒有針對教學(xué)型、科研型或社會服務(wù)人才進(jìn)行明確劃分，采用的是一刀切的方式，科研、教學(xué)和社會服務(wù)業(yè)績都要打分并統(tǒng)一匯總，但其中各部分的權(quán)重沒有系統(tǒng)科學(xué)的區(qū)分，如發(fā)表論文的分?jǐn)?shù)應(yīng)該和多少上課學(xué)時相匹配才合理，如果只有上課學(xué)時沒有科研業(yè)績怎么辦，反過來沒有科研業(yè)績的情況怎么處理？各學(xué)院部門具體情況具體處理，全校不容易做統(tǒng)一比較。這樣的評審結(jié)果，對于只是科研業(yè)績突出或教學(xué)業(yè)績突出或只是單一從事社會的教師都不足夠公平。

（二）對突出人才的支持力度不夠

對于引進(jìn)人才，或剛剛從大學(xué)博士畢業(yè)，或剛剛從海外引進(jìn)，只有科研業(yè)績而沒有教學(xué)經(jīng)歷者甚多，這樣的人才進(jìn)行職稱評定的時候需要和所在單位的其他同事競爭，且占所在單位的職稱評定名額，結(jié)果往往是由于尚未對所在單位有實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)而不能從單位被選拔出來，再加上復(fù)雜的人際關(guān)系等因素，使得被引進(jìn)人才的職稱不能盡快落實(shí)，這些人倍感失落，不能安心工作。需要破格才能脫穎而出的引進(jìn)人才，學(xué)校制定的破格條件比較高，比如說2013年的破格職稱評選中，我校只選出2名參加省內(nèi)選拔，但同期昆明理工大學(xué)參加破格選拔的有38人之多，這種情況至今沒有實(shí)質(zhì)改善，套用昆明理工的條件，我校的部分教師已經(jīng)達(dá)到了破格要求，反倒是我校自己制定的條件限制了這種破格。這些引進(jìn)人才不能很快脫穎而出，慢慢就懈怠下來甚至泯然眾生。

二、2016版職稱評價體系

針對原有的職稱評審體系所暴露出的問題，自2016年初，我校人事處相關(guān)人員著手準(zhǔn)備進(jìn)行評審體系的改革，經(jīng)過幾個月的基層意見和建議的收集，整理了第一手資料，制定了初步的規(guī)則，然后經(jīng)過專家的論證和第二輪的修改意見的征集，并在2016年開始的職稱評定中正式實(shí)施。

相比原來的評審體系，此次職稱改革在完善評價標(biāo)準(zhǔn)方面亮點(diǎn)頗多。

（一）實(shí)現(xiàn)了分類評審

早在2012年，江浙等地高校就開始了實(shí)現(xiàn)分類評審的職稱評審制度改革，極大地促進(jìn)了人才的公平競爭，穩(wěn)定了教師隊伍。但截至2016年，云南省還沒有一所高校進(jìn)行職稱分類評審。我校新的職稱評審體系重要的改革內(nèi)容之一就是進(jìn)行分類評審。在舊的評審體系下，一個問題一直存在，幾乎所有參與職稱評定的人都不滿意，認(rèn)為自己受到了不公正的待遇。因為不同體系的人在一起進(jìn)行職稱評定，都覺得自己付出的要比其他人多，為什么評定分?jǐn)?shù)卻比較低？一般而言，高校的教師面臨著難以兼顧教學(xué)、科研與社會服務(wù)三者關(guān)系的窘境，三個內(nèi)容都要做，三個都做不到極致。新的職稱評審體系充分考慮到這種情況的存在，因此將不同類型的人才區(qū)分開來，并進(jìn)行同類型人才之間的對比，優(yōu)勝劣汰，設(shè)立教學(xué)為主型、科研為主型、社會服務(wù)與推廣型的資格申報類型。教學(xué)型是指長時間在本科教學(xué)第一線，尤其是從事基礎(chǔ)課教學(xué)，承擔(dān)的教學(xué)工作量較多，教學(xué)效果好，學(xué)生評價高，但科研工作量較少，是大學(xué)教書育人的重要力量；科研型是指在完成基本的教學(xué)任務(wù)外，承擔(dān)高水平科學(xué)研究工作，研究方向較穩(wěn)定，研究成果突出，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新性，但總體教學(xué)工作量不多；社會服務(wù)型是指主要承擔(dān)農(nóng)業(yè)技術(shù)咨詢與推廣、農(nóng)業(yè)教育培訓(xùn)等社會服務(wù)工作。

這種分類評選的方式極大地解決了科研、教學(xué)和社會服務(wù)型人才職稱評定過程中的矛盾。整個2016年職稱評定過程中，有因為教學(xué)效果突出而晉升副教授的教師，有申報社會服務(wù)型而脫穎而出的，也有因為科研業(yè)績突出而破格晉升正教授。新的評審體系引導(dǎo)教師安其位、盡所能，發(fā)揮各自特長提高了教學(xué)質(zhì)量、科研水平和社會服務(wù)能力。

（二）加大了破格人才評審職稱的支持力度

由于云南地處邊陲，高層次人才的引進(jìn)比較困難，而我校資金周轉(zhuǎn)困難，對引進(jìn)人才的投入不足，難以引進(jìn)高層次人才，同時，對于已經(jīng)引進(jìn)的人才，對其后續(xù)的支持力度不夠，使其難以脫穎而出。另外，由于我校沒有高級職稱的直接評審權(quán)，職稱評審名額少，競爭激烈，或考慮部門的資歷老的教師的情緒等原因，被引進(jìn)的人才往往由于各種原因，很難在所在部門被推薦出來。出現(xiàn)了引進(jìn)后水土不服又被動離開的現(xiàn)象。2016版新職稱評定體系充分考慮到這部分人才的需求，加大了支持力度，只要科研能力得到學(xué)校學(xué)術(shù)委員會的充分認(rèn)可，就可以享受破格待遇，對于發(fā)表論文影響因子高的教師，或在自然科學(xué)基金申請成功且業(yè)績比較突出的教師，可以減弱教學(xué)分?jǐn)?shù)的比例，不拘一格用人才。為此，人事處專門制定了兩份加大年輕教師破格申報職稱的補(bǔ)充文件，以確保符合要求的人才被選拔出來。

（三）正高級職稱的評審要求有留學(xué)經(jīng)歷

人才的來源同質(zhì)化嚴(yán)重是我校目前存在的嚴(yán)重問題，學(xué)源層次極其不合理，很多教師是我們自己學(xué)校畢業(yè)后留校任教，這種近親繁殖也排斥了外來人才的引進(jìn)，長期積累下來導(dǎo)致了我校的教師整體水平偏低，沒有科研發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，青年教師也安于現(xiàn)狀，不愿外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修。為此，新的職稱評審體系中明確要求從2018年起，參評正高級職稱的青年教師需要有至少3個月以上的海外留學(xué)（進(jìn)修）經(jīng)歷。這項規(guī)定，極大的點(diǎn)燃了青年教師出國進(jìn)修的熱情，據(jù)不完全統(tǒng)計，2016年申請出國進(jìn)修的人數(shù)達(dá)到21人，而2015年只有6人。

（四）提高了對中級職稱參評者的要求

以前的中級職稱參評，由于學(xué)校有評審權(quán)，往往只需要熬到年頭就可以晉升，造成了年輕教師不思進(jìn)取的現(xiàn)象，新的職稱評審體系要求參評中級職稱的教師必須發(fā)表論文才能參加職稱評審，這些要求極大的督促了青年教師盡快樹立投身教學(xué)和科研的意識，為今后更好地進(jìn)行教學(xué)科研打下了良好的基礎(chǔ)。

當(dāng)然，舊版職稱評審體系也有很多好的方面，在新的體系中都做了保留，比如對新引進(jìn)的博士等沒有工作經(jīng)歷的人才需要到基層掛職一年的規(guī)定，對于那些沒有工作經(jīng)驗的教師是一個難得的理論結(jié)合實(shí)踐的鍛煉機(jī)會。

三、高校職稱評定體系改革的幾點(diǎn)個人見解

高校教師一般情況下都要同時擔(dān)任教學(xué)和科研等任務(wù)，目前國內(nèi)在職稱評定過程中往往更加重視科研能力而忽略教學(xué)的比重，這就導(dǎo)致了高校普遍存在的教師對教學(xué)的投入不足的問題，高職稱教師科研任務(wù)重，更加不愿意主動承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，這和教育部要求高職稱教師給本科生上課的原則相背離。為解決這個問題，在職稱評價體現(xiàn)中分類評定是非常必要的，并需要在績效工資上有所體現(xiàn)才能充分調(diào)動高職稱教師給本科生上課的積極性。

職稱的評審權(quán)也是個值得關(guān)注的問題。個人建議，合理下放職稱評審權(quán)限，發(fā)揮用人主體在職稱評審中的主導(dǎo)作用，科學(xué)界定、逐步將高級職稱評審權(quán)下放到我校，因為我校地處邊疆，而對于引進(jìn)人才又沒有直接評審晉級高級職稱的權(quán)利，引進(jìn)后由于各種原因，可能無法兌現(xiàn)對人才的職稱承諾，造成硬性或柔性引進(jìn)人才都存在較大障礙。通過下放權(quán)力，更容易實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)評價，保證公平公正。當(dāng)然，在下發(fā)權(quán)利的同時，也要加強(qiáng)對自主評審工作的監(jiān)管，如果不能正確行使評審權(quán)、不能確保評審質(zhì)量的，科研暫停自主評審工作直至收回評審權(quán)。

加大同行專家評審過程中的話語權(quán)，建立以同行專家評審為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評價機(jī)制，注重引入市場評價和社會評價。注重學(xué)校學(xué)術(shù)委員會在人才職稱評審過程中的權(quán)重，采用多種評價方式，提高職稱評價的針對性和科學(xué)性。

對于引進(jìn)的海外高層次人才和急需緊缺人才，放寬資歷、年限等條件限制，建立職稱評審綠色通道，或通過柔性引進(jìn)的方式進(jìn)行，這對與我校類似的邊疆落后地區(qū)人才的引進(jìn)將有極大的促進(jìn)作用。

總之，職稱評定是一個系統(tǒng)工程，既要公平公正，又要對符合要求的年輕教師進(jìn)行破格晉升和培養(yǎng)，我校仍然還有很長的路要走，尤其是伴隨形式的變化不斷更新職稱評定體系是必要的。大學(xué)聚集各種各樣的專業(yè)人才，人才的職稱就是其被認(rèn)可的能力標(biāo)志，通過一個公平公正的職稱評定體系來對人才進(jìn)行考評，并作為其晉級職稱的標(biāo)準(zhǔn)是重中之重，高校的職稱評價體系需要做到與時俱進(jìn)，才能滿足時代的要求。

（作者單位：1.南農(nóng)業(yè)大學(xué)人事處專業(yè)技術(shù)管理科；2.云南農(nóng)業(yè)大學(xué)食品科學(xué)技術(shù)學(xué)院）

孟繁鶯，南農(nóng)業(yè)大學(xué)人事處專業(yè)技術(shù)管理科；白忠彬，云南農(nóng)業(yè)大學(xué)食品科學(xué)技術(shù)學(xué)院，博士，教授，副院長。