人才流動給人事檔案管理帶來的新問題與對策分析

文/山西省長治日報社 歐陽婷婷

人才流動給人事檔案管理帶來的新問題與對策分析

文/山西省長治日報社 歐陽婷婷

在市場經(jīng)濟的背景下，人才流動是人力資源的整合優(yōu)化，然而，人才流動的不規(guī)范，造成人事檔案管理需要面臨新的問題，重新建立的檔案越來越多，根本不能保證檔案的真實性，檔案意識較為缺乏，甚至棄檔的現(xiàn)象非常嚴重等，本文針對人才流動給人事檔案管理帶來的新問題與對策進行了論述，希望有一定的參考價值。

人才流動；人事檔案管理；新問題；對策

市場經(jīng)濟形勢下，更注重對資源的合理配置，有效的人才流動是人力資源整體的優(yōu)化組合，更對社會發(fā)展起著推動的作用，從而讓個人價值得到充分的體現(xiàn)。然而，隨著人才出現(xiàn)頻繁流動，使得人事檔案管理方面需要面臨新的問題，對人事檔案管理工作的開展有著很大的影響，甚至?xí)苯佑绊懙较嚓P(guān)政府部門進行人才的選拔及任用，只有對存在的新問題進行深入的分析，采取合理的對策進行解決，這有著十分重要的意義。

一、人才流動給人事檔案管理帶來的新問題

（一）人才不規(guī)范流動導(dǎo)致“重建檔案”增多。一般來講，在干部人事檔案管理當中，“檔隨人走”是其中的制度之一，在過去，人事檔案是一個人經(jīng)歷的縮影，更是“身家性命”，隨著市場經(jīng)濟的改革，人才資源成了社會經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，很多企業(yè)政府想要長遠的發(fā)展，對稀缺的人才吸收的力度進行了加大，甚至有的地區(qū)針對單位不放人，對緊缺人才無法進行人事調(diào)動的暫行規(guī)定，開啟了“綠色通道”，個人只要能夠提供部分的證明材料就能夠進行檔案的重建，這樣的現(xiàn)象是惡性的，更促使了人才流動不規(guī)范現(xiàn)象的形成，使得“重建檔案”在不斷增加。

（二）“人檔分離”以及“棄檔”與“死檔”現(xiàn)象。如今是全球經(jīng)濟一體化時代，促進了外資、合資以及民營私企的迅速發(fā)展，隨著企業(yè)在用人機制方面越來越靈活，人們的擇業(yè)觀念也進行了轉(zhuǎn)變，人才在就業(yè)的選擇時更加寬泛。企業(yè)在進行人才的招聘時，更加重視人才的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿?，只要?yīng)聘人員向企業(yè)投遞了簡歷等相關(guān)資料，然后對其發(fā)展能力評價后，就能決定是否錄用應(yīng)聘者，對于“人到檔到”的要求也沒有了硬性規(guī)定；而且，我國很多國有企業(yè)或者事業(yè)單位，比較看好的人才，也沒有強迫其進行檔案的建立，可以說，就是因為這些現(xiàn)象的存在，會讓越來越多的人才放棄檔案進行跳槽，從而造成“人檔分離”以及“棄檔”與“死檔”的現(xiàn)象。

（三）人事代理檔案管理混亂。在企業(yè)當中，人員的檔案是人事代為管理的，很多企業(yè)由于管理的不完善，很容易造成人員檔案材料出現(xiàn)缺失的現(xiàn)象。企業(yè)會委托人事代理機構(gòu)，對企業(yè)的用人材料。例如工資材料、入黨材料等重要的人事信息進行管理，然而，由于一些企業(yè)單位對于檔案意識較為缺乏，更沒有和人事代理機構(gòu)進行互相溝通、互相協(xié)調(diào)，沒有建立檔案材料移交制度，這無疑會造成一些非常重要的檔案收集不全面，在移交人事代理機構(gòu)進行歸檔時，卻不能按時移交。再者，由于檔案材料尤其強調(diào)原始性，而且不能再生，一旦原始材料丟失，會對個人的歷史經(jīng)歷會造成極大的影響。

二、新形勢下流動人才檔案管理對策

（一）規(guī)范建檔，依法管檔。應(yīng)該根據(jù)相關(guān)的規(guī)范，讓檔案能夠和人相對應(yīng)，對于檔案的重建，必須是本身的檔案已經(jīng)被丟失，或者已經(jīng)被損毀。相關(guān)部門對于檔隨人走的高層次人才不能開啟“綠色通道”，對“重建檔案”政策進行建立，這與國家檔案管理規(guī)定是不相符的，更不能保證檔案的真實性，會出現(xiàn)一些人員進行假文憑、假證件等造假現(xiàn)象，而且這類現(xiàn)象發(fā)生較為頻繁。甚至有一部分高層次人才就是看到用人單位求賢若渴的心理，觸碰了法律底線，從而獲取更多的優(yōu)惠待遇，不斷地進行跳槽，這樣使得人才交流市場非常的混亂。所以，企業(yè)應(yīng)該遵循《檔案法》規(guī)定，對重建檔案進行規(guī)范。一旦發(fā)現(xiàn)有人員檔案材料有造假的現(xiàn)象，應(yīng)該讓其承擔(dān)法律責(zé)任；對于那些為了自身利益不斷進行跳槽的人員，應(yīng)該根據(jù)相關(guān)的法律規(guī)定對其行為進行制約；檔案管理者應(yīng)該具備一定的要求，有較高政治素質(zhì)，業(yè)務(wù)能力高，并且能夠遵照《干部檔案工作條例》及《干部檔案整理工作細則》，對人事檔案材料進行收集、整理、歸檔等，將“入口”關(guān)把好。

（二）加快人事檔案的社會化管理。就目前我國的現(xiàn)狀來看，對于人事檔案管理方面，并沒有進行相關(guān)管理機構(gòu)的統(tǒng)一設(shè)置。一些國有企業(yè)和事業(yè)單位在進行人事檔案管理時，由本單位內(nèi)部管理，外資、私企以及民企等非國有企業(yè)，人員的檔案管理都是由人才流動服務(wù)中心管理。這樣的管理體制，對于人才自由流動，以及檔案的標準化管理是非常的不利的。想要有效解決這類的問題，社會化的人事檔案管理機構(gòu)的建立，以及人事代理、專業(yè)化標準管理真正地實現(xiàn)統(tǒng)一化，讓“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕?，這就需要人才流動渠道實現(xiàn)暢通，才能對人力資源合理配置起到推動作用，更能夠有效地解決“人檔分離”以及“棄檔”與“死檔”等問題。

三、結(jié)束語

在市場經(jīng)濟的背景下，人才流動是人力資源整合優(yōu)化的結(jié)果，在實際當中，人力流動較為頻繁，給人事檔案管理帶來一定的負面影響，不過，人才流動現(xiàn)象的存在，更給社會發(fā)展起到了推動的作用，也是個人人生價值體現(xiàn)的關(guān)鍵。只有對人事檔案管理存在的問題進行合理的解決，才能讓人事檔案管理能夠適應(yīng)現(xiàn)今人才流動的發(fā)展需求。

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