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    帕金森定律

    2017-11-23 19:19:15
    非公有制企業(yè)黨建 2017年3期
    關(guān)鍵詞:分配率能干帕金森

    帕金森定律

    □探索發(fā)現(xiàn)

    帕金森定律是官僚主義或官僚主義現(xiàn)象的一種別稱,被稱為二十世紀西方文化三大發(fā)現(xiàn)之一。也可稱之為“官場病”“組織麻痹病”或者“大企業(yè)病”,源于英國著名歷史學家諾斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一書的標題。

    帕金森定律常常被人們用來解釋官場的形形色色:一個不稱職的官員,可能有三條出路,

    第一是申請退職,把位子讓給能干的人;

    第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作;

    第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

    第一條路是萬萬走不得的,因為那樣會喪失許多權(quán)力;第二條路也不能走,因為那個能干的人會成為自己的對手;看來只有第三條路最適宜。于是,兩個平庸的助手分擔了他的工作,他自己則高高在上發(fā)號施令,他們不會對自己的權(quán)力構(gòu)成威脅。兩個助手既然無能,他們就上行下效,再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推,就形成了一個機構(gòu)臃腫,人浮于事,相互扯皮,效率低下的領(lǐng)導體系。

    結(jié)論:在行政管理中,行政機構(gòu)會像金字塔一樣不斷增多,行政人員會不斷膨脹,每個人都很忙,但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。

    下述四種情況同時出現(xiàn),必定會形成帕金森定律:

    第一:必須要有一個組織,這個組織必須有其內(nèi)部運作的活動方式,其中管理要在這個組織中占有一定的地位。

    第二:管理者本身不具有對權(quán)力的壟斷性,也就是說權(quán)力對這個管理者而言,可能會因為做錯某件事情或者其他人事的原因而輕易喪失。這個條件是不可少的。

    第三:這個管理者能力極其平庸,他在組織中的角色扮演不稱職,如果稱職就不必尋找助手,否則就不能解釋他何以要找?guī)讉€助手來協(xié)助。

    第四:這個組織一定是一個不斷自我要求完善的組織,正因為如此,才能不斷地吸收新人來補充管理隊伍,也才能符合帕金森關(guān)于人員編制增長的公式。

    總之,帕金森定律,必須在一個擁有管理職能,不斷追求完善的組織中,擔負著和自身能力不相匹配的平庸的管理角色,且不具備權(quán)力壟斷的人群中才起作用。

    當然,一個沒有管理職能的組織,比如網(wǎng)絡(luò)虛擬學術(shù)組織、興趣小組之類,不存在帕金森定律闡釋的可怕頑癥。一個不思進取、抱守陳規(guī)的組織,不必引進新人,自然也沒有帕金森定律的困擾。一個擁有絕對權(quán)力的人,他不害怕別人攫取權(quán)力,也不會去找比他平庸的人做助手。一個能夠承擔他的管理角色的人,沒有必要找一個助手,也不存在帕金森定律的情況。

    如何預(yù)防帕金森定律?

    第一,建立學習型的組織。當一個組織內(nèi)的成員都善于學習、不斷進取時,管理者能自覺地提升能力以滿足管理崗位的需求。社會經(jīng)濟發(fā)展日新月異,新情況、新技術(shù)、新知識、新問題層出不窮,只有管理者不斷學習、不斷進步才能夠滿足管理的需要。

    第二,招聘員工要公平公開和透明。建立全方位的招聘機制,不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權(quán)招聘,而應(yīng)該讓更高級別的管理者參與進來,這樣就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的員工。

    第三,建立人才培養(yǎng)機制。組織內(nèi)部要建立積極的人才培養(yǎng)或儲備制度。對于一定級別的管理者,在其績效考核中要加入下屬員工的培養(yǎng)指標,要有發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的任務(wù),必須每年要有向上層輸送管理人才的指標。這樣,則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。

    第四,定期對勞動分配率和人事費用率進行考核。

    勞動分配率=人工成本/產(chǎn)出增加值,反映的是企業(yè)新創(chuàng)造價值對員工分配的份額。

    人事費用率=人工成本/銷售收入,反映勞動投入占實現(xiàn)價值的總產(chǎn)出的比例。定期對部門或組織進行這兩個重要指標的考核,使其維持在合理的范圍之內(nèi)。這兩個指標在一段時期內(nèi)持續(xù)的增長,那就意味著帕金森定律產(chǎn)生了作用。

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