人力資源協(xié)同管理下的HR三支柱構(gòu)建

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)各項(xiàng)管理工作正在不斷的變化，企業(yè)面臨了前所未有的挑戰(zhàn)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的升級(jí)與改造，在探索HR三支柱的構(gòu)建過程中，應(yīng)該隨時(shí)代的變化而不斷的改進(jìn)。但是對(duì)于我國(guó)目前發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，企業(yè)很難建立起正系統(tǒng)的HR三支柱模式，本文作者主要討論了人力資源協(xié)同管理下的HR三支柱構(gòu)建，以期對(duì)我國(guó)未來(lái)企業(yè)發(fā)展有所貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；HR三支柱；構(gòu)建

三支柱主要包括共享服務(wù)中心、領(lǐng)域?qū)＜壹叭肆Y源業(yè)務(wù)合作伙伴，在探索HR三支柱的運(yùn)行過程中，應(yīng)該以企業(yè)的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，根據(jù)外部企業(yè)的各種環(huán)境因素進(jìn)行一系列的探討與研究。將人力資源管理的三大支柱理論轉(zhuǎn)變成一種重要的管理工具，使其能夠不斷的促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)管理部門的中心是有人力資源管理，以專家與企業(yè)合作伙伴為支柱，適當(dāng)處理好三者的相互關(guān)系，推動(dòng)企業(yè)的變革與發(fā)展。

一、人力資源三支柱體系概述

通常來(lái)說，傳統(tǒng)的人力資源組織架構(gòu)是通過專業(yè)職能將企業(yè)劃分為人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、薪酬福利、招聘、績(jī)效、員工關(guān)系職能六大模塊。Dave Ulrich 1996年提出來(lái)HR三支柱模型，與六大模塊不同，三支柱體系提出了把人當(dāng)做資本，對(duì)人力資源部門進(jìn)行了統(tǒng)一的規(guī)定，提出人力資源部門向業(yè)務(wù)導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變。指出人力資源部門將經(jīng)歷支持業(yè)務(wù)、成為業(yè)務(wù)伙伴、成為業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力的三大階段，不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)的增值。三支柱模式將HR的角色包括HR BP、HR COE、 HR SSC：①BP 是指BusinessPartne，該角色是指業(yè)務(wù)的合作伙伴，要與業(yè)務(wù)合作的伙伴共同協(xié)作，針對(duì)業(yè)務(wù)合作伙伴的提出的需求去解決相關(guān)問題。②COE 是指 center ofexpertise準(zhǔn)角色主要是以領(lǐng)域?qū)＜覟橹行?，借助具有高深專業(yè)技能的專家，不斷的對(duì)業(yè)務(wù)的政策流程進(jìn)行一系列的探討，為企業(yè)提供技術(shù)支持。③HR SSC 是指shared service center，它可以不斷地為人力資源提供標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，可以有效地解決相關(guān)工作人員的問題，幫助企業(yè)的合作伙伴與相關(guān)工作者處理問題，不斷的滿足客戶與企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求。

二、HR三支柱構(gòu)建

1.制定固定化的數(shù)據(jù)與流程

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境制定好相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)以制度規(guī)范，建立好相應(yīng)的制度規(guī)范后，具有中介介功能的HR BP模塊可以對(duì)其進(jìn)行集中性的展示。HR BP是指人力資源管理中的業(yè)務(wù)合作伙伴，對(duì)于三個(gè)模塊中HR BP是作為最為全面化的模塊，它可以不斷地發(fā)展業(yè)務(wù)部門的薪酬計(jì)算與其他程序標(biāo)準(zhǔn)，并且可以不斷的滿足業(yè)務(wù)部門的需求，最后根據(jù)一系列探究成一個(gè)基本數(shù)據(jù)提交給HR COE模塊。在企業(yè)運(yùn)行過程中，檢測(cè)和評(píng)估HR BP模塊戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)量的流暢程度是最重要的環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的人員、合同等內(nèi)容進(jìn)行一系列的研究采用規(guī)定的形式對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行整理與歸納，形成企業(yè)人力資源三支柱的重要數(shù)據(jù)。同時(shí)要注意每個(gè)環(huán)節(jié)都要具有相應(yīng)的存儲(chǔ)措施，保證現(xiàn)代化發(fā)展信息化的要求。

2.制定組織結(jié)構(gòu)與制度規(guī)范

為了保證人力資源三支柱能夠正常運(yùn)行，應(yīng)該不斷地優(yōu)化組織與結(jié)構(gòu)，制定相應(yīng)的規(guī)范來(lái)保證企業(yè)的正常運(yùn)行。首先專業(yè)人士應(yīng)該根據(jù)所學(xué)的知識(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的改革進(jìn)行一些列的研究與討論，相關(guān)專業(yè)人員應(yīng)該不斷地對(duì)人力資源與組織行為進(jìn)行學(xué)習(xí)與研究，考慮企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來(lái)制定優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)人力資源部門的職能，制定相應(yīng)的組織規(guī)范，保證HR BP、HR COE、 HR SSC大模塊工作人員的正常運(yùn)行，建立職業(yè)分工制度，不斷的使人力資源的管理方式能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

3.向戰(zhàn)略型角色轉(zhuǎn)變

企業(yè)的相關(guān)管理人員應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的人力資本的運(yùn)行程度以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，注重企業(yè)的戰(zhàn)略部目標(biāo)的完成程度。不斷的使HRCOE模塊向深層次程度開展，進(jìn)行一系列的研究與討論，使其能夠不斷的由傳統(tǒng)的人力資源角色轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略角色，不斷的促進(jìn)HRSSC模塊的工作人員不斷地向人力資本管理方向轉(zhuǎn)變。同時(shí)，企業(yè)的相關(guān)管理人員應(yīng)該不斷地激勵(lì)企業(yè)的工作人員。制定相應(yīng)的好考核制度，使企業(yè)的工作人員能夠不斷地提高積極性，從而能夠提高企業(yè)的業(yè)務(wù)量，創(chuàng)建出一個(gè)具有專業(yè)化人才的激勵(lì)型人力資源部門。充分利用好HR BP、HR COE、 HR SSC三個(gè)模塊，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷的使傳統(tǒng)的人力資源角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略角色。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源三支柱模型公家適合規(guī)模大、業(yè)務(wù)量較多的企業(yè)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行專業(yè)的分工，提高處理事物的標(biāo)準(zhǔn)化。人力資源三支柱應(yīng)該不斷的進(jìn)行信息化建設(shè)，保證企業(yè)能夠不斷地滿足時(shí)代的發(fā)展，使其能夠在市場(chǎng)中處于優(yōu)先發(fā)展地位。也應(yīng)該制定相關(guān)的制度規(guī)范，為企業(yè)提供良好的道路發(fā)展。同時(shí)應(yīng)該提高人力資源在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位，不斷的促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

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作者簡(jiǎn)介：劉超（1985.3-）助教，黑龍江工業(yè)學(xué)院?