首都高校體育教師工作滿意度及激勵方式探討
——以北京15所重點(diǎn)高校為例

于曉紅，宋殿興，劉振卿

（1.北京工業(yè)大學(xué)體育部，北京 100022 ；2.北京體育大學(xué)工會，北京 100084）

首都高校體育教師工作滿意度及激勵方式探討
——以北京15所重點(diǎn)高校為例

于曉紅1，宋殿興2，劉振卿1

（1.北京工業(yè)大學(xué)體育部，北京 100022 ；2.北京體育大學(xué)工會，北京 100084）

為探尋對高校體育教師合理有效的激勵方法，使他們在工作崗位上充分發(fā)揮主觀能動性，本文運(yùn)用文獻(xiàn)資料法、問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法等研究方法，對北京市15所高校的394名體育教師的工作滿意度進(jìn)行調(diào)查與分析，得出結(jié)論，并提出相應(yīng)建議。

體育教師；激勵方式；工作滿意度

體育作為增強(qiáng)人民體質(zhì)、提高健康水平的有效手段，近年來在高等教育體系中的地位正在日益凸顯。而體育教師作為全面實(shí)施素質(zhì)教育的頂梁柱，是保證學(xué)生能夠得到最基本體育教育的“中堅(jiān)力量”?？梢哉f在國民體質(zhì)日漸下降、健康問題逐漸顯現(xiàn)的今天，體育教師在高等教育體系中不僅承擔(dān)著傳道、授業(yè)、解惑的傳統(tǒng)教學(xué)任務(wù)，更承擔(dān)著為祖國下一代提升身體素質(zhì)，改善健康狀況的歷史使命。因此，有效的激勵體育教師，讓體育教師們可以更專注的全身心投入工作就顯得十分重要。本文選取了北京市15所重點(diǎn)高校作為分析對象，希望通過對于這15所高校中體育教師當(dāng)前的工作狀態(tài)進(jìn)行分析，從而找到高校體育教師工作中合理有效的激勵方法，最終促使他們在自己的崗位上充分發(fā)揮主觀能動性，更好的完成自己身負(fù)的重要使命。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

首都高校體育教師工作滿意度及激勵方式。

1.2 研究方法

1.2.1 文獻(xiàn)資料法通過中國知網(wǎng)等途徑搜集與本研究有關(guān)的研究資料，進(jìn)行分析，為本研究提供研究依據(jù)。

1.2.2 問卷調(diào)查法本文以馮伯麟在《高校教師工作滿意及其影響因素的研究》一文中提出的“高校教師工作滿意度量表”為基礎(chǔ)，在保持原有問卷維度的前提下，針對體育教師特有的工作性質(zhì)和環(huán)境，擬制了一份關(guān)于首都高校體育教師工作滿意度測量的新問卷，以用于測量當(dāng)前首都高校體育教師對于工作的滿意程度。本文選取北京市15所重點(diǎn)高校（清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、北京林業(yè)大學(xué)、北京農(nóng)業(yè)大學(xué)、北京科技大學(xué)、北京工業(yè)大學(xué)、北京理工大學(xué)、北京體育大學(xué)、首都體育學(xué)院、北京師范大學(xué)、北京外國語大學(xué)、中國政法大學(xué)、中國石油大學(xué)）的體育教師作為調(diào)查對象，通過網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查平臺“問卷星”發(fā)放電子調(diào)查問卷。由于問卷在制定前期已經(jīng)對提交流程有嚴(yán)格限制，因此不存在問卷填圖錯(cuò)誤或不完整的情況。本研究最終收集有效調(diào)查問卷數(shù)量為394份，所有問卷均為有效問卷。調(diào)查問卷針對首都高校體育教師滿意度制定31個(gè)問項(xiàng)。其中，基本信息題項(xiàng)6個(gè)，分別涉及性別、所在學(xué)校、年齡、學(xué)歷、職稱、教齡。其余問項(xiàng)24個(gè)，其中前7個(gè)問項(xiàng)指向“自我實(shí)現(xiàn)”；14～17題針對“工作強(qiáng)度”；18～21題針對工資收入；22～26題針對“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”；27～29針對的是“同事關(guān)系”。

1.2.3 數(shù)理統(tǒng)計(jì)法采用SPSS 19.0對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。將所收集的數(shù)據(jù)再進(jìn)行單樣本K-S的正態(tài)性檢驗(yàn)（表1），并依據(jù)結(jié)果判斷采用參數(shù)檢驗(yàn)還是非參數(shù)檢驗(yàn)的研究方法。從結(jié)果判斷，自變量中“自我實(shí)現(xiàn)”“工作強(qiáng)度”“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”“同事關(guān)系”“收入水平”5個(gè)維度對應(yīng)的K-S Z值分別為4.331、1.701、1.367、2.622、1.933，各Z值對應(yīng)的顯著性水平P值均小于0.05。因此可以判斷，所有的變量的分布狀況均不符合正態(tài)分布要求，故研究方法選取非參數(shù)檢驗(yàn)方式。

2 結(jié)果與分析

2.1 教師性別因素分析

研究中的性別作為二分量問項(xiàng)出現(xiàn)，又因?yàn)楦鱾€(gè)變量中的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)均不呈正態(tài)分布，所以本文選擇兩獨(dú)立樣本非參數(shù)秩和檢驗(yàn)的方式研究性別因素和各變量之間的具體關(guān)系。從檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量判斷（表2），除了自我實(shí)現(xiàn)的Z值所對應(yīng)的顯著性水平小于0.05外，其余的變量P值均大于0.05。從而判斷，性別因素在首都高校體育教師的“自我實(shí)現(xiàn)”維度中具有顯著差異。從以性別變量為區(qū)分的自我實(shí)現(xiàn)維度的中位數(shù)比較中可以看出 ，女性體育教師對工作中“自我實(shí)現(xiàn)”的滿意度的中位數(shù)為4.857，高于男性教師的4.571。從中得到結(jié)論，和男性教師相比，女性教師在“自我實(shí)現(xiàn)”維度上的滿意度明顯更高。

表1 單樣本 Kolmogorov-Smirnov 檢驗(yàn)

表2 秩和檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量

2.2 教師年齡因素分析

表3 教師年齡k個(gè)獨(dú)立樣本非參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果

經(jīng)過分析得到教師年齡k個(gè)獨(dú)立樣本非參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果（表3）。從結(jié)果上比較，只有“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”通過的顯著性水平為0.05的檢驗(yàn)，“自我實(shí)現(xiàn)”“工作強(qiáng)度”“同事關(guān)系”和“收入水平”4個(gè)維度上的P值均大于0.05，說明這4個(gè)維度在不同年齡的分組中無顯著差異。通過中位數(shù)的比較可以得出 ，在“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”的滿意度上各年齡的教師對于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系滿意的程度隨年齡增加大體呈下降趨勢（30歲以下為3.8,31～40歲為 3.25,41～50歲為 2.861 5,51歲以上為2.926 3），41～50歲的教師在此維度中滿意度最低 。

2.3 教師學(xué)歷因素分析

表4 教師學(xué)歷的k個(gè)獨(dú)立樣本非參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果

表4是教師學(xué)歷與各維度之間的k個(gè)獨(dú)立樣本非參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果。經(jīng)過運(yùn)算，在顯著性水平為0.05的區(qū)間內(nèi)，只有“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”通過了檢驗(yàn)，即，在“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”維度上，不同學(xué)歷的教師在滿意度上存在較大差異。通過中位數(shù)計(jì)算顯示，首都高校體育教師對于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系維度的滿意度隨著學(xué)歷的升高而升高，,學(xué)歷最高的博士對于“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”的滿意度達(dá)到3.3，高于碩士的3.2和本科及以下學(xué)歷的2.8。

2.4 教師職稱因素分析

從教師職稱與各變量的關(guān)系看（表5），“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”與“收入水平”的顯著水平P分別為0.004和0.001，均屬于小概率事件。其他維度的P值均大于0.05，故認(rèn)為教師職稱因素對于其他維度的分布不產(chǎn)生顯著影響。通過分析中位數(shù)可以發(fā)現(xiàn) ，助教（3.8）對于同領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的滿意度最高，其次為教授（3.4），講師（3.2）和副教授（3.0）排在最后。收入方面，擁有教授（3.0））職稱的教師對收入滿意度最高，講師（2.0）為最低，副教授(2.5)和助教(2.5)滿意度相當(dāng)。

2.5 教師教齡因素分析

從數(shù)據(jù)上看（表6），教師的教齡在“自我實(shí)現(xiàn)”變量和“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”變量上的顯著性水平P分別為0.010和0.000，通過顯著性水平檢驗(yàn)， 說明教齡對于這2個(gè)變量之間的影響較為顯著。在中位數(shù)的比較中 ，教師對于“自我實(shí)現(xiàn)”和“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”的滿意度在樣本兩端差距較大，教齡在20年以上的教師對這2項(xiàng)的滿意度最低(教齡1～5年的對于“自我實(shí)現(xiàn)”的滿意度為4.857 1，對于“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”的滿意度為3.8；教齡6～10年的對于“自我實(shí)現(xiàn)”的滿意度為4.714 3，對于“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”的滿意度為3.2；教齡11～15年的對于“自我實(shí)現(xiàn)”的滿意度為4.714 3，對于“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”的滿意度為3.2；教齡16～20年的對于“自我實(shí)現(xiàn)”的滿意度為4.714 3，對于“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”的滿意度為3.0；教齡20年以上的對于“自我實(shí)現(xiàn)”的滿意度為4.571 4，對于“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”的滿意度為2.8。

3 建 議

為了更合理地對首都高校體育教師進(jìn)行激勵，激勵的主要對象應(yīng)側(cè)重于那些相比較之下在各維度上滿意度較低的群體。通過上述分析，在提升體育教師與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系方面，應(yīng)著重從年齡40歲以上、本科及以下學(xué)歷、講師和副教授職稱以及教齡在16年以上的這些滿意度相對較低的群體入手。而在自我實(shí)現(xiàn)上，提升男性教師和教齡在20年以上的老教師的自我實(shí)現(xiàn)感相對更加重要。此外，講師群體在收入上和其他群體相比滿意度更低，因此應(yīng)在此問題上加以重視。針對上述發(fā)現(xiàn)，本文提出如下建議。

表5 教師職稱的k個(gè)獨(dú)立樣本非參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果

3.1 領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)交流，積極自我批評

對滿意度相對較低的教師群體來講，主管領(lǐng)導(dǎo)要積極、主動與他們進(jìn)行經(jīng)常性的交流與互動，優(yōu)先了解這些對領(lǐng)導(dǎo)滿意度較低的教師群體內(nèi)心真實(shí)想法以及思想變化，加強(qiáng)對這些教師在工作和生活中的關(guān)心和照顧。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要敢于在教師面前進(jìn)行“批評與自我批評”，不僅要總結(jié)自己工作中尚不到位的地方，更要虛心接受教師們提出的寶貴意見和建議，積極完善自身存在的不足之處。各高校應(yīng)成立專門工作小組對該工作進(jìn)行監(jiān)督，委派相應(yīng)負(fù)責(zé)人協(xié)助工作開展。雙管齊下，共同致力于提高和改善低滿意度群體和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。

表6 教師教齡的k個(gè)獨(dú)立樣本非參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果

3.2 完善激勵制度，綜合評定人才

“公平感是一個(gè)企業(yè)或是單位內(nèi)人們對與自己利益有密切關(guān)聯(lián)的組織制度、政策和措施是否公平的感受?！?目前，各高校都已經(jīng)擁有了相對完善的體育教師激勵機(jī)制，但是這些機(jī)制往往在某些特定的環(huán)節(jié)有失公平。例如，目前有些高校在出國學(xué)習(xí)和訪問等機(jī)會上更傾向于年輕、學(xué)歷較高的教師，這可能會直接增加一些年齡相對較大、學(xué)歷較低但有突出貢獻(xiàn)教師的不滿情緒。在職稱評定上，更多地強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷和科研能力，忽略了不同年代給年長教師帶來的影響和弊端等。因此，筆者認(rèn)為，應(yīng)在人才交流選派、職稱評定等工作上考慮到年齡相對較大、學(xué)歷較低但對學(xué)校的體育工作和人才培養(yǎng)有突出貢獻(xiàn)的教師，給予他們政策的放寬，讓他們感受到人文的關(guān)懷和付出的回報(bào)。

3.3 挖掘潛力 鼓勵創(chuàng)新 創(chuàng)建平臺

“教師的自我效能感對教師的自身發(fā)展、專業(yè)化的進(jìn)程及整個(gè)教育事業(yè)都有重大影響。” 男性教師作為體育教師中的大多數(shù)，其自我實(shí)現(xiàn)感的降低會直接影響對于工作的投入程度進(jìn)而影響工作效率。而教齡20年以上的老教師擁有更為豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，提升這一群體的自我效能感，讓他們更加專注投入工作同樣對體育教育事業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。這類教師穩(wěn)定性和獨(dú)立性強(qiáng)，有魄力，他們大度、自信、果斷，具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力。這些特點(diǎn)和他們的閱歷經(jīng)驗(yàn)需要得到認(rèn)可。為了這類教師自我實(shí)現(xiàn)感的最大化，我們可以從以下方面入手。（1）挖掘潛力，不但要敬畏傳統(tǒng)，更要大膽創(chuàng)新，給予他們施展的空間。打破現(xiàn)有的教學(xué)傳統(tǒng)，為他們實(shí)踐自己的想法搭建平臺。（2）進(jìn)行校際之間的交流，以研討說課等形式進(jìn)展教師們的風(fēng)采。（3）對于教學(xué)創(chuàng)新方面有所突破的給予鼓勵，進(jìn)行輿論宣傳，可推廣的發(fā)明和創(chuàng)意可獲得校級或市級的冠名，真正做到以智慧贏得掌聲，以能力博得喝彩。（4）物質(zhì)和精神獎勵并舉，對特別優(yōu)秀的教師，給他們創(chuàng)造國際交流的機(jī)會，讓他們充分施展自己的才華。

3.4 提升教師補(bǔ)貼，縮小收入差距

本文調(diào)查中擁有講師職稱的受訪者超過2/3都是40歲以下的年輕教師，可以說問題的矛盾實(shí)質(zhì)上存在于青年教師的待遇過低問題上。目前“高校教師的物質(zhì)待遇差距較大，特別是青年教師的待遇問題尤顯突出” 。 誠然，青年教師對于收入的滿意度低不僅在北京、在體育工作者中，即使是在全國范圍內(nèi)也是極為普遍的現(xiàn)象。本文認(rèn)為，各高校雖然不能直接提升青年教師的工資收入，但可在“住房補(bǔ)貼”等福利上給予這些教師一定的提升，間接提升他們的收入水平，縮小他們與其他教師之間的收入差距。此外，學(xué)校工會可以適當(dāng)動用單位的“職工福利基金”，為這一類教師爭取一定的額外收入，從而提升這部分教師對于收入的滿意程度。

[1]潘建芬，毛振明，陳雁飛. 體育教師論[M ].北京：北京體育大學(xué)出版社，2014.

[2]明道. 每天學(xué)點(diǎn)管理學(xué)管理常識管理理念管理案例管理技巧[M ].北京：中國法制出版社，2015.

[3]薛劍剛. 教師的自我實(shí)現(xiàn)[M ].北京：語文出版社，2007.

[4]湛中樂. 教師權(quán)利及其法律保障[M ].北京：中國法制出版社，2015.

G807.4

A

1674-151X（2017）17-050-03

10.3969/j.issn.1674-151x.2017.17.027

投稿日期：2017-06-27

于曉紅，副教授。研究方向：大學(xué)體育教學(xué)、大眾體育健身。

宋殿興，副研究員。研究方向：高校教職工利益維護(hù)和教職工身心健康。