淺析現(xiàn)代小微型企業(yè)如何有效地激勵(lì)員工

金雯

摘 要 小微企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小，雇傭人數(shù)與資金有限，大多采用直線管理模式，企業(yè)主集多功能于一身，對(duì)激勵(lì)政策認(rèn)知有限，同時(shí)也因資金有限難以采取激勵(lì)手段，在員工管理方面，無法與中大型企業(yè)相比，而員工本身也存在流動(dòng)性強(qiáng)、心態(tài)不穩(wěn)等問題。因此，提升企業(yè)主的管理水平，在物質(zhì)、精神上對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)差異化管理，制定標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，是有效激勵(lì)員工，使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要方法。

關(guān)鍵詞 小微企業(yè) 員工激勵(lì)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的小微型企業(yè)越來越多。小微企業(yè)是指除了大中型企業(yè)之外的各類小型和微型企業(yè)。根據(jù)工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)改委、財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》（工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號(hào)）文件劃分，小微型企業(yè)劃分的標(biāo)準(zhǔn)主要有以下三點(diǎn)：第一，資產(chǎn)總額，工業(yè)企業(yè)不超過3000萬元，其他企業(yè)不超過1000萬元；第二，從業(yè)人數(shù)，工業(yè)企業(yè)不超過100人，其他企業(yè)不超過80人；第三，稅收指標(biāo)，年度應(yīng)納稅所得額不超過30萬元。僅僅據(jù)2013年數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)現(xiàn)在有1500多萬家企業(yè)，在這1500多萬家企業(yè)當(dāng)中，有1100多萬家是小型和微型企業(yè)。這些企業(yè)帶動(dòng)了就業(yè)，也推動(dòng)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和增長(zhǎng)。小微型企業(yè)生產(chǎn)和交易的規(guī)模數(shù)量較小，用人成本有限，員工數(shù)量不多，所以企業(yè)職能部門的劃分比較粗糙，對(duì)員工的管理也有失科學(xué)，而團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性、人才的去留是影響企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。因此，有效地激勵(lì)員工，為企業(yè)留住人才，使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是當(dāng)下企業(yè)主迫切需要解決的問題。

一、小微型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）企業(yè)主本身缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知

小微企業(yè)中，很多領(lǐng)導(dǎo)人缺乏專業(yè)素養(yǎng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不夠充分，激勵(lì)措施有很多都是一時(shí)興起的想法，缺乏科學(xué)的依據(jù)。參考“匯付-西財(cái)中國(guó)小微企業(yè)指數(shù)”的調(diào)查報(bào)告（見圖1）：

圖中顯示，60%的小微企業(yè)主學(xué)歷水平較低，文化水平為初中及以下。而其中不到20%的大專文憑以上的企業(yè)主，也并非都學(xué)過管理。企業(yè)主自身文化認(rèn)知受限，會(huì)影響員工激勵(lì)政策的發(fā)展。激勵(lì)是通過制定一系列的行為標(biāo)準(zhǔn)以及預(yù)知配套的激勵(lì)政策，滿足員工的生理、心理愿望，興趣、情感的需要，激發(fā)員工的工作積極性，以此開發(fā)員工的潛力。員工激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性的制度來反映員工和企業(yè)的相互作用。激勵(lì)機(jī)制一旦形成，就會(huì)對(duì)組織系統(tǒng)本身產(chǎn)生內(nèi)在的作用，發(fā)揮它的積極作用和消極作用，進(jìn)一步影響組織的生存和發(fā)展。在一個(gè)企業(yè)中，如果員工沒有收到合理的激勵(lì)，會(huì)覺得自己的價(jià)值無法得到體現(xiàn)，自己的勞動(dòng)沒有獲得肯定和尊重，會(huì)對(duì)工作及企業(yè)組織產(chǎn)生消極抵抗的情緒，影響企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。相反，若員工收到了合理的激勵(lì)，則會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。因此，加強(qiáng)小微企業(yè)主對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知迫在眉睫。

（二）激勵(lì)資金有限

小微企業(yè)投入規(guī)模小，資金有限，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，基本處于弱勢(shì)地位，無法與大中型企業(yè)抗衡。同時(shí)，小微企業(yè)由于本身融資缺失擔(dān)保、企業(yè)財(cái)務(wù)行為不規(guī)范，容易受到外部環(huán)境的影響，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較低等，在申請(qǐng)貸款時(shí)，銀行對(duì)小微企業(yè)的審核非常嚴(yán)格，小微企業(yè)想要獲得銀行貸款來發(fā)展融資，難度較大。若成功得到貸款，則又存在獲得貸款的費(fèi)用高，抵押有效期短的問題。小微企業(yè)作為弱勢(shì)群體，特別是符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的小微企業(yè)，在成長(zhǎng)期間是需要財(cái)政資金等方面的扶持的。但就目前而言，國(guó)家并未出臺(tái)政策給予有效的支持。因此，作為企業(yè)主，會(huì)把每一筆資金用在刀刃上，讓企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，減輕資金壓力。資金都被用去維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，用于激勵(lì)員工的資金有限。想要開展相應(yīng)的激勵(lì)活動(dòng)，也會(huì)因?yàn)橘Y金的短缺而變得心有余而力不足。

（三）對(duì)員工的需求了解得不夠

員工作為單獨(dú)存在的個(gè)體，其需求存在差異，同一種激勵(lì)政策，并不能有效激勵(lì)到所有員工。在企業(yè)組織中，激勵(lì)的對(duì)象是若干相互獨(dú)立的員工個(gè)體。個(gè)體之間的需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、能力素質(zhì)等都存在不同程度的差異。例如，有的員工對(duì)交往、歸屬等情感需要十分強(qiáng)烈，有的則高度重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；有的員工希望從事高難度、高創(chuàng)造性的工作，有的則寧愿做常規(guī)性、程序化的工作；有的員工要求隨時(shí)得到工作成果的反饋，有的則滿足于工作過程的趣味性。此外，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化和時(shí)間的推移，員工的需要內(nèi)容、認(rèn)識(shí)水平和思想觀念也會(huì)相應(yīng)改變，上述狀況使得激勵(lì)過程變得更加復(fù)雜。

二、小微企業(yè)員工激勵(lì)的手段

（一）提高企業(yè)主自身認(rèn)知水平，建立健全考核體系

卓越的企業(yè)主是企業(yè)獲得成功的重要條件之一。優(yōu)秀的企業(yè)主對(duì)企業(yè)的影響，當(dāng)如王石之于萬科、松下幸之助之于松下、本田宗一郎之于本田、李嘉誠(chéng)之于長(zhǎng)江實(shí)業(yè)……杰出的企業(yè)主，才能帶領(lǐng)企業(yè)走向成功，而平庸無能，則會(huì)斷送企業(yè)的發(fā)展前途。企業(yè)主應(yīng)當(dāng)給自己充電，運(yùn)用好法定權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、統(tǒng)御權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)影響力，從內(nèi)在和外在影響員工的行動(dòng)，努力工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。而建立健全考核體系，則是重中之重，是企業(yè)主迫切需要解決的問題，當(dāng)前，我國(guó)小微企業(yè)的績(jī)效考核普遍不嚴(yán)格、考核體系也不完善。中國(guó)海洋大學(xué)的孟祥東在2014年對(duì)桐柏縣50家小型民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核制度進(jìn)行了調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)有32家企業(yè)沒有完整的員工績(jī)效考核機(jī)制，占總數(shù)的64%。[1]要突出對(duì)主要績(jī)效的考核，塑造“激情企業(yè)”，首先應(yīng)該確定合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，通過績(jī)效考核突出員工為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。針對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗位，在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，要突出業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核。另外，在設(shè)置考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，既要考慮公平性，又要盡可能調(diào)動(dòng)員工的積極性，不斷激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[2]只有健全的考核體系，才不會(huì)讓考核流于形式，才可以準(zhǔn)確地反映員工的工作內(nèi)容，給認(rèn)真工作的員工一個(gè)肯定，也給想濫竽充數(shù)的員工當(dāng)頭一棒，使員工都能認(rèn)真對(duì)待工作，保持對(duì)工作的熱情，從而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。endprint

（二）對(duì)不同的員工進(jìn)行區(qū)別性激勵(lì)

由于員工本身存在差異性，不同的員工，想要的激勵(lì)不盡相同。

對(duì)于普通員工，可以參加非核心層決定策略，讓員工有當(dāng)家做主的感覺；在員工生日時(shí)給予問候，集體為過生日的員工慶生；定期安排員工體檢；重視對(duì)員工的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工的發(fā)展；給員工一個(gè)看得見的希望，使員工明白其前途取決于個(gè)人的表現(xiàn)，任務(wù)的完成與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤；重視內(nèi)在激勵(lì)，使員工工作內(nèi)容豐富化，為員工創(chuàng)造參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)。普通員工一般來說，年齡在20～30歲的員工自主意識(shí)很強(qiáng)，工作事業(yè)都不穩(wěn)定，跳槽率很高，給員工一個(gè)明確的職業(yè)期望，是留住員工的重要手段。

對(duì)于管理層員工，可以制定利潤(rùn)分享計(jì)劃：在企業(yè)的稅前利潤(rùn)中提取一小部分放在一個(gè)基金中，依據(jù)每位管理層員工的基本薪資進(jìn)行分配。利潤(rùn)分享計(jì)劃通常一年實(shí)施一次。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，給管理層員工一個(gè)平臺(tái)，適當(dāng)放權(quán)，激發(fā)管理層員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力，最大限度地鼓勵(lì)管理層員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，給予信任和支持，使其能盡情展現(xiàn)自我，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視和信任。

另外，中層員工經(jīng)過幾年拼搏，在事業(yè)上會(huì)取得一些成績(jī)，也通常會(huì)因?yàn)榧彝サ纫蛩叵鄬?duì)穩(wěn)定下來，所以可以提供崗位培訓(xùn)、工作輪換，對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步培養(yǎng)，運(yùn)用幫助員工實(shí)現(xiàn)心愿等方式，使員工意識(shí)到自己在企業(yè)中有中流砥柱的作用。對(duì)上積極獻(xiàn)策，完成自己的既定任務(wù)；對(duì)下則充分發(fā)揮帶頭作用，做好上傳下達(dá)的工作。

（三）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

企業(yè)主在施行激勵(lì)政策時(shí)，要全面地了解員工的需求。一方面，要運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、福利、工作條件改善等物質(zhì)激勵(lì)的手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；另一方面，還應(yīng)重視精神激勵(lì)，全面滿足員工的精神需求，使員工認(rèn)同企業(yè)管理。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，人類有五種基本需要：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。這五種需要按照先后次序排列成如下層次（見圖2）：

企業(yè)主應(yīng)參考需要層次理論，對(duì)員工的多種需求加以判斷和歸類，判斷員工處于哪個(gè)階段，有哪些需求，針對(duì)未滿足的或正在追求的需求提供誘因，采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合并且各有側(cè)重的激勵(lì)手段進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)低層次需求員工側(cè)重物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)高層次員工側(cè)重精神激勵(lì)。同時(shí)也當(dāng)注意，當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工會(huì)轉(zhuǎn)向其他更高層次的需求，企業(yè)主也應(yīng)該適時(shí)了解情況，了解員工在不同階段的不同需求，及時(shí)為已經(jīng)更換的需求提供合適的誘因。

（作者單位為南京大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

[1] 孟祥東.桐柏縣中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].中國(guó)海洋大學(xué)，2014.

[2] 韓順，郭赟.淺析民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題與對(duì)策[J].大觀，2015.endprint