助力大學出版社高質(zhì)量發(fā)展的人力資源管理機制改革探索

李潔

[摘要]隨著出版行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級加速，融合發(fā)展背景下涌現(xiàn)的新需求、新形態(tài)、新模式對既有的大學出版社經(jīng)營管理機制帶來了新的挑戰(zhàn)。順應大勢轉(zhuǎn)變思路，破除桎梏，主動求變，人力資源管理機制改革責無旁貸。出版社應通過組織架構(gòu)、崗位配置、人才培養(yǎng)、績效分配、信息管理的頂層重構(gòu)，搭建新的責權(quán)利制度流程，激發(fā)出版社發(fā)展新動能、新活力，從而為新機遇下大學出版社高質(zhì)量發(fā)展保駕護航。

[關鍵詞]大學出版社;高質(zhì)量發(fā)展;人力資源管理;管理機制改革

近年來，在國家對文化產(chǎn)業(yè)大力支持的一系列政策紅利下，大學出版社的轉(zhuǎn)型升級步伐加大，建立有文化特色的現(xiàn)代企業(yè)制度，深入推進產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和融合發(fā)展，構(gòu)建社會效益放首位、社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一的出版管理機制，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益雙豐收是各大學出版社都在思考的新課題。本文以北京語言大學出版社（以下簡稱“北語社”）為例，探索在推動出版社管理體制機制變革中，人力資源管理機制的改革實踐及其所發(fā)揮的效能和保障作用。

一、人力資源在出版社資源配置中的保障效能

習近平總書記在關于人才的系列講話中提到，“要樹立強烈的人才意識”，“人才是第一資源”。創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)是人才驅(qū)動，經(jīng)濟轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，關鍵靠人才支撐。出版行業(yè)擁有優(yōu)質(zhì)的編輯出版人才隊伍就意味著擁有了絕對的競爭優(yōu)勢，應把“人才強社”作為重要的發(fā)展戰(zhàn)略來抓?？茖W合理的人力資源體制機制可以優(yōu)化人員配置，提升人均效益，更重要的是可以為出版社的可持續(xù)發(fā)展不斷培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的后備人才，提升工作質(zhì)量效率，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、北語社面臨的人力資源管理機制難題

北語社是中國唯一一家國際漢語教學與研究專業(yè)出版社，是國家一級出版社，全國百佳圖書出版單位，國家新聞出版“走出去”先進單位，中國圖書對外推廣先進單位，國家文化出口重點企業(yè)，全國首批數(shù)字出版轉(zhuǎn)型示范單位。具有圖書、期刊、音像、電子出版物出版權(quán)和互聯(lián)網(wǎng)出版權(quán)，多次榮獲中國出版政府獎、中華優(yōu)秀出版物獎等國家最高獎。北語社以出版國際漢語教材、中國少數(shù)民族漢語教材、外語圖書等語言類圖書產(chǎn)品為主要特色，近五年員工總數(shù)基本保持在120人左右，其中編輯隊伍碩士以上學歷占比近95%，每年出版圖書1000多種，數(shù)字產(chǎn)品300多種，銷售碼洋超過2億元。近年來，隨著政策、市場、資本、技術(shù)等外部宏觀環(huán)境的變化，新的出版業(yè)態(tài)和盈利模式紛紛出現(xiàn)，加速推進了產(chǎn)品迭代創(chuàng)新和隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，同時對出版社原有的發(fā)展路徑和模式發(fā)出了新挑戰(zhàn)。而傳統(tǒng)的組織架構(gòu)和管理機制相對滯后，一方面制約了新產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營和管理，另一方面引發(fā)了編輯隊伍建設和人才培養(yǎng)的“斷層”問題。

（一）編輯部門機構(gòu)設置重疊，職責定位不清

北語社原內(nèi)設編輯部門7個，人員占比近50%。三大主盈利編輯部為國際漢語部、雙語部和外語部，其中國際漢語部為創(chuàng)利最大的部門，雙語部和外語部作為重要支撐部門，其余編輯部門均為國際漢語業(yè)務板塊的拓展衍生部門。隨著新業(yè)務的發(fā)展和新產(chǎn)品的涌現(xiàn)，拓展衍生部門業(yè)務與國際漢語部業(yè)務出現(xiàn)了交叉重疊現(xiàn)象，再加上發(fā)展方向和業(yè)務屬性劃分不清晰，出現(xiàn)了權(quán)責利不清的問題;其他如近年新設的數(shù)字出版部、學術(shù)期刊部因發(fā)展基礎薄弱，未找到較好的盈利途徑，一定程度上成了國際漢語部的輔助服務部門，還沒有成長壯大為獨立業(yè)務板塊。

（二）干部選拔機制僵化，人員流動性大，組織缺乏活力和動力

由于近年來受到國內(nèi)外政策環(huán)境的影響，出版行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展面臨著各種困難和阻力，人才聚集效應和吸引力有所減弱，對行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展信心不足和對自身發(fā)展的不確定性使得員工隊伍不穩(wěn)定性增加，突出反映為編輯人員的流動性加大，尤其是成熟編輯流失率較大，直接導致員工隊伍結(jié)構(gòu)失衡，儲備人才缺失，隨之而來的就是招聘難度和任務加大、人員培訓要求突出、考核管理能力負重等等，給人力資源部門管理工作造成了極大的壓力，而其中的管理干部選拔問題尤其突出。北語社原有的用人機制不夠靈活，存在難上難下的問題，客觀上造成了管理層固化，普通員工上升機會受限的結(jié)果，而人才的流失又進一步加劇了干部選拔的難度。人才隊伍管理機制僵化使得組織整體缺乏活力和動力。

（三）崗位配置和人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)發(fā)展通道和培養(yǎng)機制不完善

北語社崗位體系設計了編輯、發(fā)行、管理、生產(chǎn)四個序列，基本明確了崗位任職資格條件，但實際崗位配置存在結(jié)構(gòu)不合理、固化傾向、接替性不足、流動性較差等情況，員工隊伍發(fā)展和培養(yǎng)成為最迫切的問題。面對改革轉(zhuǎn)型，人力資源管理日顯不足和吃力。以突出的編輯部門為例，具備高級職稱、復審和終審資格的人員偏少，對知識技能的持續(xù)更新和提升激勵不夠，欠缺不同編輯崗位的交流輪換，復合型編輯培養(yǎng)機制沒有建立起來，內(nèi)部人才缺少施展才干的平臺和成長競爭機制，對于特殊崗位人才的外部引進力度又不足，人員緊缺和冗余同時并存。再加上職業(yè)發(fā)展通道不暢，管理和業(yè)務雙通道沒有明確政策指引，存在天花板效應，編輯隊伍潛力和效能未能充分發(fā)揮。

（四）績效管理激勵機制存在缺陷，不能有效引導經(jīng)濟效益和社會效益的提升

績效管理是激勵和約束的最關鍵的制度設計。北語社原有的績效考核體系存在績效管理目標與戰(zhàn)略性目標部分脫節(jié)，考核指標定性的多，定量的少，績效溝通和反饋不及時等缺陷。中宣部2019年出臺的《圖書出版單位社會效益評價考核試行辦法》明確出版社要堅持正確的政治方向、出版導向和價值取向，聚焦內(nèi)容生產(chǎn)，鼓勵多出精品，提高出版質(zhì)量，提升社會效益和經(jīng)濟效益，并把社會效益放在首位。同時根據(jù)教育部要求，學校經(jīng)資委也對北語社經(jīng)營業(yè)績考核、工資總額管理出臺了新的方案，更加注重質(zhì)量、效益和可持續(xù)性發(fā)展，從多個維度對出版社的績效管理能力和水平提出了更高要求。在新的歷史時點上，北語社需要抓住這次戰(zhàn)略升級機遇大力改革績效管理體系，實現(xiàn)雙效提升目標。

（五）人力資源數(shù)據(jù)化信息化不足，難以達到精細化高質(zhì)量管理要求

北語社作為傳統(tǒng)的國有中型出版企業(yè)，管理數(shù)據(jù)的信息化建設仍顯不足，在人力資源數(shù)據(jù)管理上缺乏有效的技術(shù)平臺和工具。沒有有效的信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)支持，日常管理工作尚能維持，而一旦要做人力成本、費用數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等高精度工作就難以及時完成。人力資源管理信息體系建設包括了組織架構(gòu)、人員信息、崗位變動、薪酬福利、培養(yǎng)規(guī)劃等各方面整體的設計，工欲善其事必先利其器，精細化高質(zhì)量要求必然需要管理工具手段的迭代升級。

三、北語社人力資源管理機制改革對策和實踐探索

出版業(yè)是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，是智力密集型產(chǎn)業(yè)，人才是第一資源[1]。如何在競爭日益激烈的市場中保持領先優(yōu)勢，首先就要建設和培養(yǎng)最具優(yōu)勢和競爭力的員工隊伍。根據(jù)對以上問題的分析，筆者提出對人力資源部進行重新定位，即依據(jù)出版社總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，實施組織機構(gòu)改革和干部崗位任用制，采用有效的信息管理系統(tǒng)，設計充滿活力的考核激勵機制，通過人力資源管理體系的變革，牽引和推進業(yè)務的調(diào)整發(fā)展，從而保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（一）創(chuàng)新管理理念，通過組織機構(gòu)改革和人員調(diào)整，推動建立新的人力資源管理制度和管理秩序

依據(jù)新的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，北語社重新架構(gòu)部門和業(yè)務板塊，撤并部分編輯部門，重新定位板塊業(yè)務發(fā)展方向;發(fā)行部門積極轉(zhuǎn)型拓展線上營銷新渠道，整合分散資源構(gòu)建新的營銷體系;調(diào)整數(shù)字出版中心和學術(shù)期刊中心的發(fā)展戰(zhàn)略，向利潤中心轉(zhuǎn)變;新增國際教育中心開拓國際培訓游學市場等等。同時，依據(jù)黨管干部原則，通過競聘選拔等方式新聘任了一批中層管理干部，進行部門和員工的雙向選擇調(diào)整，新業(yè)務領域重新招募人才，進行人員隊伍重組。本著科學管理、有效激勵的原則，圍繞人力資源管理六大模塊，先后修訂完善員工入離職、考勤休假管理辦法，新出臺員工培養(yǎng)管理、試用期考核、項目制考核、工資總額等一系列管理規(guī)章制度。通過新制度推動建立管理新秩序，統(tǒng)一思想，營造主動遵守制度、創(chuàng)造雙效的良好氛圍。

（二）加強人才梯隊建設，暢通選育用留機制，完善干部選拔任用辦法，激發(fā)和挖掘人力資源潛力和價值

順應出版社改革轉(zhuǎn)型大勢，改進人才規(guī)劃和管理機制，建設高素質(zhì)與專業(yè)性的出版人才隊伍，加強人才儲備，是推動高校出版社改革創(chuàng)新的重要前提[2]。北語社統(tǒng)籌整合人才梯隊，包括內(nèi)容生產(chǎn)人才、技術(shù)研發(fā)人才、資本運作人才和經(jīng)營管理人才等，構(gòu)建靈活、規(guī)范、高效的用人機制。通過業(yè)務板塊任務科學設置編制人數(shù)和比例，全面打通選育用留各環(huán)節(jié)，不斷調(diào)整優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰，培根固元，提質(zhì)增效。管理干部選拔上打破終身制，強化年度和任期考核，打開內(nèi)部晉升和流動通道;專業(yè)人才選拔上對標雙效任務，鼓勵員工深耕專業(yè)領域，走高級編輯、資深編輯、首席編輯職業(yè)發(fā)展道路，向?qū)I(yè)型、融合型編輯轉(zhuǎn)型。通過抓住關鍵人才、核心人才帶動部門和項目團隊建設，不斷提升隊伍戰(zhàn)斗力和凝聚力，增強組織活力和動力，給不同層級的員工創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的機會和平臺，引導并釋放人力資源潛力。

（三）重點著力于完善崗位設置，明確崗位職責和任職資格，基于崗位建立員工職業(yè)發(fā)展和培養(yǎng)體系

針對發(fā)展規(guī)劃和部門崗位職能調(diào)整，北語社結(jié)合業(yè)務發(fā)展新需要和隊伍建設的新要求，重新梳理明確崗位職責和任職資格，健全完善員工培養(yǎng)體系，激勵和促進員工職業(yè)發(fā)展和成長。在干部管理上，全面加強黨的領導，實施崗位聘任制，加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔力度，提供成長發(fā)展平臺。在崗位管理上，嚴控用人指標，全面修訂并出臺崗位職責說明，同時擬定編輯職業(yè)發(fā)展雙通道管理辦法，拓寬職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵編輯提升專業(yè)技術(shù)能力和經(jīng)營管理能力，做好管理和技術(shù)通道橫向有序流動的政策支持。在人才培養(yǎng)上，針對各序列崗位擬定詳細的員工培養(yǎng)管理方案，明確課程體系和目標路徑，指明職業(yè)發(fā)展方向。管理重心下移，賦予部門和項目負責人更多的培養(yǎng)職能;同時堅持以員工為中心，出臺獎勵措施鼓勵員工建立“終身學習”理念，自主學習，不斷提升業(yè)務水平。

（四）探索績效分配機制改革，考核激勵一體謀劃，系統(tǒng)推進，促進改革發(fā)展持續(xù)發(fā)力

建立健全激勵約束機制，調(diào)動人才的主動性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)人力資本的價值[3]非常關鍵。在學校對出版社實行工資總額管理的大背景下，北語社設計出臺與企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標、與雙效緊密掛鉤的績效管理方案，引導提升勞動生產(chǎn)率和人工成本利潤率，打破各種分界壁壘，讓人力資源達到優(yōu)化配置狀態(tài)。干部管理層面，建立中層干部績效考核管理辦法，明確績效考核指標體系和評級標準，從德能勤績廉多方面考察干部履職能力。部門管理層面，建立編輯部項目制績效考核管理辦法，社里出臺總體指導，部門結(jié)合業(yè)務實際制定項目組、項目成員考核細則，同時嚴格執(zhí)行試用期員工考核評議。全面推進績效管理規(guī)范化工作，形成多層次、多維度、針對性的考核管理機制，將考核與工資、績效、職稱評審、評優(yōu)評獎、崗位晉升、培訓等掛鉤，從而有效調(diào)動員工的工作積極性。

（五）積極充分利用信息數(shù)據(jù)平臺，壓縮審批環(huán)節(jié)，簡化工作流程，提高工作質(zhì)量和效率

人力資源管理質(zhì)量和效率的提升要依托信息化來實現(xiàn)。2019年北語社啟用釘釘系統(tǒng)實行線上考勤、啟用薪酬管理系統(tǒng)核算工資，兩個新系統(tǒng)平臺的使用標志著北語社人力資源信息化上了一個新臺階，有效提升了北語社即時管理和服務能力。北語社通過信息化手段全面梳理了各級崗位權(quán)限，調(diào)整了部分人力資源工作流程，簡化了審批，縮短了時間，提高了效率，減少了差錯。在系統(tǒng)運用中貫徹了新的管理理念，實施了全面無紙化、權(quán)力下放、輕流程重監(jiān)控、先報備后抽查等措施，更加符合靈活機動、即時反饋的數(shù)字化管理內(nèi)涵，滿足新時代員工的管理訴求。另外，企業(yè)經(jīng)營目標的達成同樣需要人、財、物和數(shù)據(jù)做支持。建設績效管理信息體系對項目制落地，實現(xiàn)績效核算的精細化也極其重要。強化績效信息數(shù)據(jù)分析有利于優(yōu)化經(jīng)營目標，降低成本費用，加強過程激勵和進度監(jiān)控，提升績效管理能力和效率。

綜上所述，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展必須把政治素質(zhì)較高、專業(yè)能力較強的隊伍建設放在第一位[4]。出版行業(yè)在改革創(chuàng)新的新時代面臨著更快的變化和更多的挑戰(zhàn)，人力資源工作需要不斷深入剖析問題，既要研究把握國家、行業(yè)的新政策和新戰(zhàn)略，也需要不斷優(yōu)化管理機制和流程，加強制度建設工作，用新思維提出有效的解決方案和改進措施。通過構(gòu)建科學有效的激勵約束機制，創(chuàng)新人才評估和管理模式，搭建人才發(fā)展的廣闊平臺，鼓勵員工積極貢獻價值。黨的十九屆五中全會明確提出，“十四五”時期，要把文化建設放在全局工作的突出位置，在2035年建成文化強國。新時代賦予了出版人新的使命和責任，只有緊緊抓住人才隊伍，方能把握住百年變局中的出版新機遇，保障并實現(xiàn)北語社“十四五”高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。

[參考文獻]

[1]方卿，張新新.推進出版業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的幾個面向[J].科技與出版，2020（05）：6-13.

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[3]曲柏龍.出版高質(zhì)量發(fā)展路徑探析—以黑龍江出版集團為例[J].出版參考，2020（11）：10-14.

[4]柳斌杰.開拓中國出版業(yè)高質(zhì)量發(fā)展新時代[J].中國出版，2020（22）：6-10.