“員工心理健康調查”為EAP提供支撐

徐達

員工援助計劃（Employee assistance programs）起源于20世紀初期美國的職業(yè)戒酒計劃（occupational alcoholism programs，OAPs），而職業(yè)戒酒計劃最早源于美國紐約梅西百貨在1917年建立的員工咨詢系統(tǒng)。員工援助計劃自成立以來經歷了較長的歷史，并且這一體系在促進員工健康和職業(yè)咨詢方向日趨成熟。整體而言，不同的機構在使用員工援助計劃項目時，目的是一致的——促進員工生理健康、心理健康、人際和諧等各方面的發(fā)展。

員工援助計劃在內地起步較晚，起初員工援助計劃這一概念是以外資企業(yè)的進駐而帶來的。自1999年開始，國外一些EAP機構相繼落戶大陸地區(qū)，為中國企業(yè)或組織提供專業(yè)的員工援助計劃。雖然這些外資企業(yè)為中國帶來了員工援助計劃，但是由于東西方在文化等方面的差異，外資員工援助計劃機構并不能很好地在國內發(fā)展，又相繼撤出了中國地區(qū)。

員工援助計劃本土化面臨的問題

EAP項目起源于美國，進入中國總結起來主要有兩個原因，一方面是因為外資企業(yè)進駐中國，另一方面是因為部分國內學者將員工援助計劃這一概念引入中國。這兩個原因中的任何一個都會將國外員工援助計劃的研究成果引入中國。自然而然，中國的員工援助計劃更多的是基于國外尤其是美國的研究成果發(fā)展而來的，而西方員工援助計劃的研究更多的是建立在西方各國的文化背景之下，這就導致研究成果在中國文化背景下的員工援助計劃效果是否如國外一樣成為了未知數。霍夫斯蒂德曾對中國文化維度進行過分析，發(fā)現(xiàn)中國的文化維度與西方的文化維度極其不同且存在顯著的差別。王登峰和崔紅曾提出在中國文化背景之下，中國人人格特征與西方人人格特征相比較具有顯著的差別，尤其是中國人對于規(guī)則不遵守和對變通的重視與西方文化影響下形成不同特征。中國社會文化中對于“面子”的看重也已經在多個研究中證實，而這卻是西方文化中較少看重的。根據以上幾點中國社會所特有的因素而言，員工援助計劃在國內開展前，需要更多的調查數據來支撐現(xiàn)有理論在中國實行的適用性。

目前還沒有任何學者提出一個能夠被廣泛接受的定義。從員工援助項目定義的整理當中可以看出，研究者對于員工援助計劃的基本理解是趨同的，所不同的在于出發(fā)點和研究背景不同，這也就從側面反映了在不同的社會背景下，人們對于員工援助計劃的認識和看重點是不同的。因此員工援助計劃在具體執(zhí)行前，必須要通過進行員工心理健康調查來清楚地認識到員工的真正需求所在，才能真正地惠及員工。

員工心理健康調查

目前而言，很多學者認為員工援助計劃的重點就在于幫助員工處理他們自身未妥善處理的壓力。

工作要求-工作資源模型是Karasek提出的，同時也是眾多壓力理論模型中較為廣泛接受的理論之一。工作要求-工作資源模型認為工作中所有壓力風險因素可以總結為兩大類：工作要求與工作資源。工作要求指的是工作當中生理、心理、社會及組織方面的要求；工作資源指的是工作當中生理、心理、社會及組織方面的資源。Karasek提出豐富的工作資源可以培養(yǎng)員工的工作動機，因為他為員工完成工作要求、實現(xiàn)個人目標、促進個人發(fā)展提供了基礎和驅動力。在這一過程中，員工的工作動機被激發(fā)，工作投入程度增加，最終將得到積極的成果。工作要求則是一個能量消耗的過程，在面對工作要求時，員工需要持續(xù)地消耗工作資源，這一過程最終將耗盡員工的資源，產生消極影響。

隨著對于壓力研究的深入與發(fā)展，研究者對于這一模型產生了新的認識。2014年，夏福斌和路曉東通過文獻研究發(fā)現(xiàn)，一些工作要求會產生消極結果，而另一些工作要求則會產生消極和積極的混合結果。2000年Cavanaugh et al.提出工作要求區(qū)分障礙性工作要求與挑戰(zhàn)性工作要求。障礙性工作要求是指威脅性阻礙，這一類工作要求將耗盡員工的工作資源，最終阻礙員工目標的達成和個人幸福感。挑戰(zhàn)性工作要求會消耗員工的資源但是不會耗盡，它最終可以促進目標的實現(xiàn)以及個人幸福感。

近幾年研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性工作要求在消耗資源時會使員工疲勞，但是經過恢復階段，員工的工作資源與初始時相比將會得到增加，增加的資源又有益于下次面臨挑戰(zhàn)性工作要求時更快地恢復，因而是一個良性循環(huán)的過程。

為此，員工心理健康檢查，應該結合工作要求-工作資源理論，從兩個角度對員工在組織機構中的基本狀況進行了解：可能面臨的工作要求以及員工所擁有的工作資源。

在收集數據后，對于組織機構中給出的工作要求分類為障礙性工作要求與挑戰(zhàn)性工作要求，從而在后期的員工援助計劃具體執(zhí)行時為組織管理者與普通員工切實可行的培訓與咨詢：為組織管理者提供如何更多的向員工發(fā)布挑戰(zhàn)性工作要求以及如何將障礙性工作要求轉化為挑戰(zhàn)性工作要求的培訓與建議，為普通員工提供如何增加自己的工作資源以及如何更好地應對工作要求等方面的培訓與咨詢。

中國是一個地大物博的國家，南北東西文化差異明顯，通過員工心理健康檢查可以對具體組織機構內的成員情況進行深入的了解，從而使員工援助計劃真正地為員工與公司帶來收益。

在管理中的應用

在管理中應該如何應用工作要求-工作資源模型？在員工心理健康檢查數據結果之前，需要先講一下自我效能感這一概念。自我效能感這一概念是班杜拉提出的，班杜拉認為自我效能感是指個體對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作的自行程度。在后續(xù)的實驗當中，研究人員發(fā)現(xiàn)，過高或過低的自我效能感都不利于工作的完成，而中等程度的自我效能感最有利于工作的完成。

在明確了自我效能感的概念之后，就可以來看看壓力模型及員工心理健康檢查如何在管理中應用。首先，管理者需要將所有工作需求分類出障礙性工作要求和挑戰(zhàn)性工作要求。挑戰(zhàn)性工作需求是有利于員工的心理幸福感的，因為挑戰(zhàn)性工作需求會消耗員工大量的工作資源，但是又不至于枯竭，并且在完成工作后新的工作資源可以擴充員工的工作資源庫。而對于障礙性工作要求，管理者應該合理調整工作要求，將障礙性工作要求優(yōu)化為挑戰(zhàn)性工作要求，障礙性工作要求對于員工來說，即使耗盡自己的所有資源同樣不能保證完成工作需求，因而會帶來工作枯竭的隱患。對于工作要求的優(yōu)化與再分配是屬于外在刺激方面的問題。對于員工內在感受而言，挑戰(zhàn)性的工作要求更有可能為員工帶來中等程度的自我效能感，從而更能完成工作。同時需要注意的是，自我效能感與工作完成的關系基本呈現(xiàn)正態(tài)分布，也就是說略高于或低于中等程度的自我效能感均會帶來工作完成度的降低。因此，管理者在下達工作要求前，需要從兩個角度來考慮安排的合理性。首先，需要將工作要求分類，將障礙性工作要求優(yōu)化轉換為挑戰(zhàn)性工作需求，從而避免工作要求完成后所帶來的工作枯竭問題。另一方面，管理者需要注意從員工內在感受入手，需要分析當工作要求下達給員工之后，員工內在的自我效能感程度如何，避免過高或過低的自我效能感。

對于不同的員工來講，因為過往經歷，經驗及認知方式的不同，對同一事件的感受自然也就不同。這自然而言也就需要管理者運用員工心理健康檢查的數據結果，利用員工心理健康檢查的數據，管理者可以看出公司與同行業(yè)其他公司相比較的優(yōu)勢、特點及不足，另一方面管理者也可以具體分析各部門甚至個人的差異性，利用部門特點進行有針對性的工作要求調整與安排。

通過外部刺激也就是工作要求的調整與優(yōu)化，同時根據員工或部門感受性特點對員工內在感受進行影響，以內外結合的方式促進工作要求的完成。在工作要求完成后，員工一方面可以積累更多的工作資源，另一方面可以獲得工作成就感及自我價值感。自我價值感及工作成就感也是工作幸福感的一個重要維度，工作幸福感的提升同時也會促進員工工作投入度的增加及社會融入度的增加，進而形成一個良性的循環(huán)。

簡而言之，以工作要求為切入點，管理者進行合理且具有針對性的優(yōu)化后，員工的工作資源、自我效能感、工作完成度、工作幸福感、工作投入度將形成一個良性的循環(huán)，對企業(yè)的文化及效益的提升都會具有重要的作用。

員工援助計劃誕生于19世紀20年代前后的美國，由于外資企業(yè)進駐中國以及部分中國學者的推廣而得以在中國生根發(fā)芽。然而，由于中國文化背景的獨特性，中國社會文化的差異性以及中國人人格特質的特別性，使得誕生于西方文化背景之下的員工援助計劃不能夠簡單按照已有的研究成果在中國執(zhí)行，否則實施效果如何將會成為未知數。

為了更好地了解中國員工的實際情況，根據工作要求-工作資源壓力模型編制員工心理健康檢查問卷，從而深入了解到組織機構中員工可能面臨的工作要求種類以及員工所擁有的工作資源，為后期員工援助計劃的具體實施提供數據支持，根據員工心理健康檢查結果分析，為組織機構制訂切實可行的員工援助計劃實施方案，從而真正為組織機構及員工個人帶來利益。

（作者單位：中國石化上海高橋石油化工有限公司）

（責任編輯：陳海峰）