關(guān)于人力資源招聘與培訓(xùn)管理的探討

李曉琳

摘 要：一個企業(yè)要想持續(xù)的良性發(fā)展，需要有強有力的人力資源來支持。有人才資源才能有發(fā)展，人才的培養(yǎng)以及吸收是一個企業(yè)應(yīng)該具備的首要能力。在人力招聘時，需要相關(guān)的招聘人員采取一定的措施來招聘最適合公司的人來擔(dān)任相應(yīng)的工作。為了保證招聘的人力資源有品質(zhì)，適合擔(dān)任相應(yīng)的工作，需要相關(guān)的招聘人員進行嚴(yán)格的培訓(xùn)，形成相應(yīng)的招聘能力。本文通過討論人力資源的招聘與培訓(xùn)管理的相關(guān)內(nèi)容，提出了相關(guān)的招聘與培訓(xùn)的策略，僅供讀者參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；培訓(xùn)；管理措施

在當(dāng)今社會，時代發(fā)展的越來越快，對人們的工作也提出了更高的要求。所以當(dāng)今最重要的還是人才的培養(yǎng)和挖掘。一個企業(yè)的良好發(fā)展離不開人才的建設(shè)，所以與其說企業(yè)之間的競爭，還不如說人才之間的競爭。可見，人力資源在一個企業(yè)中的地位有多重要。關(guān)于人力資源的培訓(xùn)以及招聘需要經(jīng)過大量的研究和討論來進行相關(guān)的工作。這需要企業(yè)里的資深人士來進行研究討論制定出合理的招聘以及培訓(xùn)方案。招聘工作一定要嚴(yán)謹(jǐn)，還需要經(jīng)過企業(yè)資深人士的層層篩選，來對人員進行選拔。企業(yè)選擇正確有用的人才來完成各項工作才能提高整體的工作效率，這樣才能保證企業(yè)在社會競爭的大環(huán)境下取得優(yōu)勢。

1 人力資源的招聘

1.招聘渠道以及要求合理化。

在校園招聘中，許多企業(yè)對專業(yè)的限制比較嚴(yán)格，這就導(dǎo)致了部分應(yīng)聘者由于專業(yè)的限制不能參加應(yīng)聘。這些應(yīng)聘者中，會有部分人群具有相應(yīng)的能力，但是企業(yè)嚴(yán)格的專業(yè)限制導(dǎo)致了人才的流失。大學(xué)的學(xué)習(xí)和其他時期的學(xué)習(xí)有所不同，大學(xué)里最能鍛煉人的各種能力。部分學(xué)生所學(xué)專業(yè)雖然看似不符合相應(yīng)的工作，但是不能說其不具備相應(yīng)的能力。能力是通過自己日常學(xué)習(xí)生活培養(yǎng)出來的，或者根據(jù)自己的興趣也能培養(yǎng)出相應(yīng)的能力。

廣告招聘也是當(dāng)今招聘中比較常見的一種形式，其中廣告招聘包括了線上推廣招聘和線下招聘。這兩種招聘方式都有優(yōu)勢也都有劣勢。線上廣告招聘的范圍比較廣泛，可以說是一個網(wǎng)絡(luò)廣告涉及到了全國各地。但是這種招聘方式容易被人忽略，網(wǎng)上招聘各種各樣，想要引起人才的注意還要在廣告創(chuàng)意上多花一些心思，盡量的讓廣告推廣具有自己的特色，能吸引更多的優(yōu)秀人才來應(yīng)聘。除了線上廣告之外就是線下宣傳，一般線下宣傳都采取小廣告的形式，但是這種形式效率低，容易被人們忽略。雖然這種方式的應(yīng)用看似不太合理，但是也存在著一些優(yōu)勢。比如線下推廣比較貼近人的生活，可以根據(jù)招聘性質(zhì)等確定發(fā)放廣告的地點等。這些優(yōu)勢對人才的吸引也很有意義。

人才市場的招聘比較雜亂，在人才市場進行招聘時一定要“擦亮雙眼”。在訪問應(yīng)聘者時，不僅要看其簡歷，還要測試其簡歷的真實性。這時就需要資深的HR擔(dān)任“考官”來面試被應(yīng)聘者。人力資源市場招聘的效率相對來說也較低，并且分辨應(yīng)聘者也需要資深的人士來對應(yīng)聘者進行提問考驗。在人力資源市場招聘時，也需要“英雄不問出處”，盡量不要明確學(xué)歷的要求，學(xué)歷固然重要，但是社會經(jīng)驗，社會能力等也同樣重要。相對于學(xué)歷來說，應(yīng)聘者的實際能力才是重中之重。所以這就要求應(yīng)聘時要采取合理的方式來面試應(yīng)聘者，利用一些面試技巧初步的確定應(yīng)聘者的能力，然后在進行接下來的嚴(yán)格篩選。

獵頭網(wǎng)站招聘時一般招聘的是中高層管理人員。但是在招聘的過程中，也需要自己對相關(guān)人員進行實際考察。也許被招聘著有能力做相關(guān)的管理事項，但是該公司的業(yè)務(wù)不適合其發(fā)展，或者其性格不適合做本公司的業(yè)務(wù)等?？傊?，獵頭網(wǎng)站招聘時要求企業(yè)資深管理人員對應(yīng)聘者進行嚴(yán)格的把關(guān)，只有通過各種嚴(yán)格的研究和測試才能聘用相關(guān)的中高層管理人員。

2.招聘流程要合理

首先簡歷環(huán)節(jié)，雖然說簡歷能直觀的看出一個人的能力。但是簡歷并不能從正面反應(yīng)出一個人的能力。因為簡歷可能作假，這就混淆了招聘者的視線。還有就是部分應(yīng)聘者雖然能力較強，但是簡歷卻沒有那么亮眼，這也導(dǎo)致了人才的埋沒。所以簡歷作為第一步并不是最好的選擇。在招聘時可以首先采取“PK”的模式，制定一些競爭方案先讓應(yīng)聘者先進行自主競爭，自主競爭最能體現(xiàn)應(yīng)聘者的能力。在競爭中留下的人證明具備相應(yīng)的能力，最終留下來的人才能進行下一輪的筆試和面試。

在筆試和面試的過程中也存在相應(yīng)的問題，傳統(tǒng)招聘都是筆試和面試相結(jié)合，將筆試的成績和面試的成績相加來決定最終是否錄用。這種方式公平科學(xué)，但是如果進行一下創(chuàng)新改變也許會有新的發(fā)現(xiàn)。比如應(yīng)聘者要先進行面試，考驗一下應(yīng)聘者的能力，然后面試通過以后，再對應(yīng)聘者進行筆試，考驗應(yīng)聘者的真實能力。這樣的方法雖然看起來比較片面，但是能讓應(yīng)聘更加細(xì)致，更能選拔出合適的人才。這種面試方法對應(yīng)聘者的要求又有所提高，所以選拔出的人才更具有說服力。

2 人力資源培訓(xùn)管理原則

1.嚴(yán)格要求，統(tǒng)一管理

在完成人才招聘之后，接下來就是要進行人力資源的培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過程中，要求要嚴(yán)格，要進行統(tǒng)一管理。新人入職需要有專業(yè)的資深管理人員或者培訓(xùn)人員對員工進行培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過程中，要對每個職員嚴(yán)格要求，每個職員所要完成的培訓(xùn)任務(wù)必須相同一致，這樣才能保證在以后的進一步選拔中找出更優(yōu)質(zhì)的人才擔(dān)任相應(yīng)的工作。對每一位新職員提出相同的要求，每個職員就可以先大致了解相應(yīng)的工作內(nèi)容。然后在日后的實習(xí)中就能根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容來進行工作。這時通過實習(xí)就能比較輕松的分出層次，人才的選拔會更加清晰透明。

2.根據(jù)特點，分別管理

人力資源管理過程中，除了統(tǒng)一管理之外還有就是要分別管理。分別管理是根據(jù)不同的人來挖掘不同的人的不同潛力。因為每個人的特點都不同，每個人的所具有的潛能也是不同的。在培訓(xùn)管理的過程中，需要培訓(xùn)人員及時的發(fā)展每個人具有的潛能，然后根據(jù)其特點在統(tǒng)一管理的大要求下再進行區(qū)別管理。區(qū)別管理的主要目的就是為了發(fā)掘出每個人最大的潛能，這樣才能保證每個人所具有的特色被充分的應(yīng)用，這樣每個人都能勝任自己最適合的工作。分別培訓(xùn)的管理措施防止了人才錯用現(xiàn)像的發(fā)生，這種培訓(xùn)管理方式能讓企業(yè)用人更加合理，更加具有企業(yè)特色。這樣企業(yè)的發(fā)展會更加迅速，為企業(yè)的持續(xù)良好發(fā)展也奠定了一定的人才基礎(chǔ)。endprint

3 人力資源管理措施

人力資源在完成招聘和培訓(xùn)后還要進行管理工作。在管理的過程中，需要采取相應(yīng)的管理措施來合理的管理新入職人員。首先為了保證新人培訓(xùn)的質(zhì)量，需要企業(yè)內(nèi)專業(yè)人士來進行培訓(xùn)，并且要求企業(yè)內(nèi)的資深人士來擔(dān)任培訓(xùn)顧問。擔(dān)任培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)顧問都要在企業(yè)內(nèi)部進行層層選拔，最后通過各種選拔測試的人士才能擔(dān)任培訓(xùn)人員和培訓(xùn)顧問的工作。這樣能保證培訓(xùn)出新人的“品質(zhì)”。俗話說“嚴(yán)師出高徒”，只有優(yōu)秀的培訓(xùn)人才才能培訓(xùn)出優(yōu)秀的職員。擔(dān)任培訓(xùn)顧問的員工責(zé)任也很重大，要求顧問具有專業(yè)的培訓(xùn)知識，資深的工作經(jīng)驗等。培訓(xùn)人員在進行培訓(xùn)時，顧問還要進行提建議或者指導(dǎo)。這樣更加能讓培訓(xùn)嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，更能保證培訓(xùn)的效率和質(zhì)量。

除了對培訓(xùn)人員和管理顧問進行管理之外，對新入職的員工也要加強管理。每個新入職的員工必須遵守企業(yè)的任何要求。每個員工要以最快的速度熟悉公司業(yè)務(wù)，公司的各項規(guī)章制度。熟悉的過程需要自己進行摸索，可以詢問培訓(xùn)人員，也可以通過自己的努力積極發(fā)現(xiàn)。總之，熟悉公司各項事物是首要任務(wù)。培訓(xùn)人員可以在新員工熟悉業(yè)務(wù)的這段時間里對新人進行管理考驗，新員工如果出現(xiàn)錯誤時及時改正進行一種管理辦法，沒有發(fā)現(xiàn)錯誤又是一種管理辦法。用這種方式先員工知道管理的嚴(yán)格性，這樣在以后的管理中就會更加的輕松便捷。

4 人力資源招聘與管理合理化的優(yōu)勢

現(xiàn)在的社會是人才競爭的社會，有人才企業(yè)才會有發(fā)展。對人力資源的招聘和管理提出相應(yīng)的要求能盡量的讓招聘和管理更加嚴(yán)格，更加符合社會的發(fā)展。企業(yè)招聘到了優(yōu)秀的人才才是企業(yè)發(fā)展的首要前提。合理化招聘與管理正是向吸引人才的方向發(fā)展，這樣企業(yè)才能在人才競爭中取得優(yōu)勢，企業(yè)才能在這個競爭激烈的大環(huán)境下屹立不倒。形成自己的人力資源招聘以及培訓(xùn)管理很不容易，但是通過適當(dāng)?shù)拇胧└倪M以前的方式，讓以前的方式變得更加合理同樣能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。競爭優(yōu)勢能給企業(yè)帶來更多的優(yōu)秀人才，人才的吸引才是一個企業(yè)發(fā)展的源泉。

5 總結(jié)

總得來說，人力資源的招聘以及培訓(xùn)需要嚴(yán)格要求。給相關(guān)人員提出更加嚴(yán)格的招聘要求和培訓(xùn)要求才能讓人才進入企業(yè)，幫助企業(yè)成長。關(guān)于人力資源的招聘與培養(yǎng)是一個社會熱點問題，也是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展中最需要關(guān)注的問題。人力資源的競爭會隨著社會的發(fā)展越來越激烈，當(dāng)今的社會大環(huán)境正是如此。企業(yè)的持續(xù)成長和保證持續(xù)發(fā)展離不開人才的建設(shè)。相信在大家的努力之下，未來的人力資源管理方面的問題還需要更多的專業(yè)人士提出更加合理的建議，相信未來的人力資源招聘與培訓(xùn)管理會越來越科學(xué)。

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