淺談企業(yè)人力資源管理

劉語嫣

【摘 要】在當今知識經(jīng)濟時代，人才作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵，具有重要的戰(zhàn)略意義。而作為人力資源管理之一的招聘環(huán)節(jié)，可謂是人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的第一道關口。招聘工作的質(zhì)量直接影響到企業(yè)人才輸入的質(zhì)量，進而決定著企業(yè)今后的成長和發(fā)展，在人力資源管理中有著極其重要的地位。

如何招聘到適合本企業(yè)實際所需要的人才？并使所招聘的人才真正做到“職得其人”“人盡其才”“人事相宜”的理想局面，是擺在企業(yè)人力資源管理人員面前的重要課題。而從企業(yè)當前招聘現(xiàn)狀來看，企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)中還存在著一些問題。因此，本文就目前企業(yè)人才招聘工作的現(xiàn)狀問題加以分析、總結(jié)，運用理論和實例論證的方法，對相應的招聘現(xiàn)狀及趨勢加以闡述，并有針對性地提出幾點對策和建議。

【關鍵詞】人才；招聘；人力資源管理

一、目前企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及重要性

當代的市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展就是對外經(jīng)營客戶，對內(nèi)經(jīng)營人才。而作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源之一的人力資源，卻面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。當今，我國大部分企業(yè)在部門設置中并沒有單獨設置人力資源部門，而是由辦公室或人事部等部門兼任，更沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資福利和勞保等，還是按照 “靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式工作，而在“企業(yè)人才招聘過程中因受傳統(tǒng)用人觀念影響往往表現(xiàn)為：重文憑輕能力，重資力輕道德，重招聘輕設置等；”尤其在我國南方珠三角地區(qū)的那些主要依靠外來訂單生產(chǎn)經(jīng)營的勞動密集型企業(yè)，在招聘工作中表現(xiàn)為季節(jié)性很強，缺乏長遠規(guī)劃和科學合理的招聘流程；對所招聘的崗位及人員缺乏準確定位；招聘渠道也相對單一，也沒有專業(yè)化的專職招聘人員；人才概念模糊，沒有建立有效的人才儲備體系以及在招聘中往往忽略了企業(yè)文化理念和市場宣傳的重要性等現(xiàn)象較為嚴重。

二、企業(yè)人才招聘工作中存在的問題及分析

（一）人才招聘季節(jié)性強，缺乏長遠規(guī)劃及科學合理的規(guī)范流程

在我國南方珠三角地區(qū)的勞動密集型企業(yè)，在人才招聘中常表現(xiàn)為季節(jié)性很強。因每年圣誕節(jié)之前往往會收到大量訂單，為了趕出訂單及時交貨，企業(yè)一般都會在每年7-9月份大量招聘職工。很多企業(yè)招聘基礎工作薄弱缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的長期人力資源規(guī)劃。在招聘前，沒有對本企業(yè)所要招聘人員進行綜合評定，不作深入分析，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃，包括所需人員結(jié)構(gòu)、類型、要求，以及數(shù)量和輕重緩急，違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。另外許多企業(yè)缺少完整的招聘流程沒把招聘看成是循環(huán)和程序化的過程，使招聘過于盲目而無秩序性。以為“招聘工作就是收收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事，忽略了招聘前的準備工作，如企業(yè)的人力需求分析、職位描述、招聘流程設計等?！倍谌藛T招聘中，很多企業(yè)組織不力、操作程序不規(guī)范，經(jīng)常重文憑輕能力、重資力輕道德或以貌取人，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程。這不僅造成了對應聘者的不公平、不尊重，也有損于企業(yè)的良好形象。

（二）對所招聘崗位認識不清，對崗位需要的人員缺乏準確定位

招聘者對空缺崗位缺乏充分的分析，不清晰其工作職責、內(nèi)容，在招聘中無的放矢，招聘工作過于盲目，缺乏標準，主觀感覺成為選人的重要依據(jù)。而企業(yè)崗位的任職條件應包括： 學歷、經(jīng)驗、知識與技能、能力、個性特點等，大多數(shù)企業(yè)對前面三項內(nèi)容把握較好，對后兩項內(nèi)容缺乏足夠了解和掌握。由于對所招聘崗位的任職條件認識不清，缺乏合理的標準，很難保證能為企業(yè)招到所需的合適人才?！罢纭八上码娖鞴緞?chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：‘適當這兩個字很要緊，”松適當?shù)墓荆m當?shù)纳痰?，招募適當?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好。下幸之助認為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用?！钡牵壳坝邢喈斠徊糠值钠髽I(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學生，認為好學校培養(yǎng)出來的學生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名牌院校的學生是否都適合于本企業(yè)實際發(fā)展需要，則沒有加以考察。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，對企業(yè)的發(fā)展勢必造成影響。

（三）招聘渠道相對單一，沒有建立合理、有效的人才儲備體系

企業(yè)招聘的渠道有多種：職業(yè)介紹所、人才市場、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。目前，大多數(shù)企業(yè)仍多采用就近招聘的方式，如到當?shù)芈殬I(yè)介紹所招聘或熟人推薦等，而后一種招聘方式很容易形成員工的裙帶關系，或家族式的人際關系，不利于企業(yè)的發(fā)展。而通過這些形式招聘到的各種人員很難為企業(yè)注入活力，提升企業(yè)素質(zhì)，達到發(fā)展企業(yè)的目的。也沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少人員選擇的范圍，造成一定的局限性。很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略眼光，沒有建立人才儲備體系，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法就是一次招聘結(jié)束后，未錄用人員的資料就會被處理掉，沒有做人才儲備工作，從而使招聘工作通常處于被動的“救火”狀態(tài)，不能主動的、有效的進行人才儲備和配置。

三、解決企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題的對策及建議

（一）正確認識做好招聘工作的重要性

人才招聘在人力資源管理中扮演著十分重要的角色，招聘滿足了企業(yè)發(fā)展對人員的需要，是人力資源規(guī)劃和人員篩選之間的橋梁，是組織的形象工程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。上海唯真有限公司應該正確認識人才招聘的重要性，以人力資源規(guī)劃作指導，做好長遠規(guī)劃，思想上給予重視，認真做好人才招聘。

（二）樹立正確的人力資源管理觀念

企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務，負責為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。上海唯真有限公司要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。

（三）合理的組織培訓工作，提高招聘人員的職業(yè)化水平

上海唯真有限公司應該定期組織招聘人員的培訓工作，招聘者作為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、招募并甄選人才的執(zhí)行者，無疑是影響企業(yè)招聘的一個重要因素。首先，招聘者應該具備良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)，為人要正直、客觀、公正。其次，招聘者要熟悉組織狀況及崗位要求，才能幫助企業(yè)選出真正需要的人才。最后，招聘者應該使每一位應聘者在與他們的接觸中感受到企業(yè)的文化與價值觀。

四、總結(jié)

企業(yè)在進行招聘時，要進行綜合考慮，發(fā)揮各渠道的優(yōu)勢，避免其不足。企業(yè)要重視人才招聘，把人才招聘作為人力資源管理與開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)，并順應企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢，在日常的運作過程中根據(jù)各自特點不斷的進行實踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人才招聘模式，提高招聘的有效性，為企業(yè)找到最適合企業(yè)需要的人才，并做到人盡其才，才盡其用。只有這樣，企業(yè)才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

【參考文獻】

[1]湯巍.淺談企業(yè)招聘存在的問題及對策[J].經(jīng)濟視角，2011（26）.

[2]侯靜.企業(yè)招聘的內(nèi)部影響因素問題研究[J].商場現(xiàn)代化，2011 （28）.

[3]知乎：淺談中小企業(yè)的人力資源管理

[4]《財富雜志》2017年，9月期endprint