延邊地區(qū)中小型制藥企業(yè)員工選、用、育、留

孫汝輝

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的完善和改革的深入，近幾年延邊地區(qū)中小型制藥企業(yè)得以發(fā)展，但是由于延邊地域問題，中小型制藥企業(yè)在發(fā)展中存在缺乏技術(shù)人才，員工流動性高，在生產(chǎn)、質(zhì)檢等崗位長期面臨招聘難的問題。文章結(jié)合延邊地區(qū)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況及中小型制藥企業(yè)人力資源的現(xiàn)實(shí)情況，分析研究了優(yōu)化中小型制藥企業(yè)人力資源管理的策略，從選人、用人、育人和留人四個方面進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：延邊地區(qū)；中小型制藥企業(yè)；人力資源管理；策略

一、中小型制藥企業(yè)的選人之道

選人作為企業(yè)人力資源管理流程的第一步十分重要，因此在制定招聘計(jì)劃和實(shí)施招聘流程時，要對所需招聘的員工有一個清晰判斷，對崗位設(shè)置科學(xué)的任職資格條件，科學(xué)有效地匹配員工能力和崗位職責(zé)。

（一）明確崗位員工勝任力標(biāo)準(zhǔn)

中小型制藥企業(yè)對于員工的專業(yè)有特殊要求，國家藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范（GMP）中就對企業(yè)員工有明確的要求和規(guī)定，例如對于生產(chǎn)管理負(fù)責(zé)人、質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人以及質(zhì)量授權(quán)人都要求應(yīng)當(dāng)至少具有藥品或相關(guān)專業(yè)本科學(xué)歷（或中級專業(yè)技術(shù)職稱或執(zhí)業(yè)藥師資格），其中，對于生產(chǎn)管理負(fù)責(zé)人要求具有至少3年從事藥品生產(chǎn)和質(zhì)量管理的經(jīng)驗(yàn)等，其中至少有1年藥品生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)；對于質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人，要求具有至少5年從事藥品生產(chǎn)和質(zhì)量管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，其中至少1年藥品質(zhì)量管理經(jīng)驗(yàn)；對于質(zhì)量授權(quán)人，具有至少5年從事藥品生產(chǎn)和質(zhì)量管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從事過藥品生產(chǎn)過程控制或質(zhì)量檢驗(yàn)工作。因此在確定員工崗位時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)對員工能力、資質(zhì)等各方面進(jìn)行綜合性的評估來明確其崗位勝任力。

（二）科學(xué)進(jìn)行員工能力評價

延邊地區(qū)中小型制藥企業(yè)員工構(gòu)成中技術(shù)人員比例、管理人員比例與國有控股型企業(yè)的技術(shù)人員和管理人員比例相比較低，年齡結(jié)構(gòu)上來看35歲以下的員工較多，并且?？萍耙韵聦W(xué)歷員工占絕大多數(shù)，由此可見，延邊地區(qū)中小型制藥企業(yè)中的高素人才稀少。因此，在選用員工過程中應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等各方面情況進(jìn)行能力的評價，從而有效地分配與員工能力相匹配的工作崗位，提高該員工在該崗位上的工作效率。

二、中小型制藥企業(yè)的用人之道

延邊地區(qū)不到30家制藥企業(yè)中，超過17家是產(chǎn)值小于1000萬元的中小型企業(yè)，企業(yè)規(guī)模小、底子薄、醫(yī)藥生產(chǎn)技術(shù)水平低、盈利能力弱，并且生產(chǎn)與種植技術(shù)水平不高，因此在企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況因才適用，讓合適的員工處在合適的工作崗位，并且對于有潛力的員工進(jìn)行培訓(xùn)、積累經(jīng)驗(yàn)，令其逐漸從人才儲備庫轉(zhuǎn)化為為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才資源。

（一）用人所長，將員工放到合適的崗位上

對于延邊地區(qū)中小型制藥企業(yè)的崗位而言，生產(chǎn)、質(zhì)量管理以及藥品檢驗(yàn)等崗位長期存在招聘難的問題。因此，在選用人才時應(yīng)當(dāng)因事設(shè)崗，將合適的員工放到合適的崗位上，將其能力與崗位職能有效匹配，避免高素質(zhì)能力強(qiáng)的人在工作中有鶴立雞群的孤獨(dú)感，從而減少人才的流失，減少因?yàn)槿肆Y源高流動性而造成的成本浪費(fèi)。對生產(chǎn)、質(zhì)量管理、藥品檢驗(yàn)、營銷、研發(fā)等不同職能崗位，依據(jù)員工的行為指標(biāo)（如責(zé)任性、主動性、紀(jì)律性以及服從性）以及能力指標(biāo)（如業(yè)務(wù)知識、技能水平、理解能力和工作完成能力）等情況綜合評估，將員工分配到與其能力相匹配的職能崗位上。一些關(guān)鍵生產(chǎn)崗位缺少專業(yè)技術(shù)人員，可以從企業(yè)內(nèi)部選擇有潛力的員工對其加強(qiáng)培訓(xùn)，加強(qiáng)儲備技術(shù)骨干員工的繼續(xù)教育，為企業(yè)儲備自己的人力資源庫。

（二）不斷調(diào)整，做好員工崗位輪換

企業(yè)應(yīng)當(dāng)使工作要求和目標(biāo)盡量合理，針對企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的實(shí)際發(fā)展情況不斷調(diào)整細(xì)節(jié)，讓員工在實(shí)踐中對自身情況和工作崗位有選擇地進(jìn)行輪崗，并設(shè)置一定程度的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。每個崗位的工作目標(biāo)和要求不能太低，易造成員工懈怠不思進(jìn)取，要求和目標(biāo)也不能太高，若是員工無法完成也會造成其對工作失去信心。通過輪換崗位讓員工對企業(yè)內(nèi)部各個部門的業(yè)務(wù)有一定程度的了解，同時能夠依據(jù)自身的喜好和擅長的技能對崗位進(jìn)行合理的匹配選擇。對于一開始不太熟悉崗位的員工，能夠幫助其滿足自身能力提高的要求；對于有一定經(jīng)驗(yàn)的員工，通過及時合理的崗位調(diào)整能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源生態(tài)圈的良性循環(huán)，增加企業(yè)內(nèi)部人員的活力。

三、中小型制藥企業(yè)的育人之道

由于延邊地區(qū)中小型制藥企業(yè)的規(guī)模不大，且受地域限制，相對閉塞的環(huán)境無法讓員工接觸到先進(jìn)的、現(xiàn)代的理念，無法融入到當(dāng)代醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，因此對于延邊地區(qū)的中小型制藥企業(yè)而言，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)不僅能夠提高藥企員工的專業(yè)技能知識水平，還能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的文化認(rèn)同，促進(jìn)員工與員工、員工與管理層之間的雙向溝通，有利于增強(qiáng)企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（一）構(gòu)建傳幫帶育人機(jī)制

中小型制藥企業(yè)可以組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)部門，由人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部共同履行職責(zé)，對員工從資金、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、營銷、質(zhì)量管理以及藥品檢驗(yàn)等不同環(huán)節(jié)進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，由企業(yè)內(nèi)部技術(shù)骨干開展培訓(xùn)講座，給每個新入職員工指定一位傳幫帶師傅，設(shè)置一個傳幫帶期限，結(jié)束后運(yùn)用演練、筆試等方法考核員工的學(xué)習(xí)效果，還可以嘗試進(jìn)行戶外拓展基地培訓(xùn)，增強(qiáng)員工集體榮譽(yù)感。

（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)

制藥企業(yè)由于各崗位職能的特殊性，對員工有專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的要求，因此不論是管理人員、中層技術(shù)人員，還是一般崗位職工，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)依據(jù)GMP所規(guī)定的對生產(chǎn)管理負(fù)責(zé)人、質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人以及質(zhì)量授權(quán)人的資質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)要求為其提供有針對性的培訓(xùn)，例如加強(qiáng)生產(chǎn)管理人員的生產(chǎn)技能經(jīng)驗(yàn)，為質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人提供先進(jìn)的管理技術(shù)培訓(xùn)等。依據(jù)受訓(xùn)對象的不同設(shè)定不同的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，對于高層管理人員進(jìn)行戰(zhàn)略性的理念能力培養(yǎng)，結(jié)合短期而密集的培訓(xùn)方式讓高層管理人員有時間和空間相互交流，就企業(yè)發(fā)展方向達(dá)成一致意見，共同努力；對于中層部門領(lǐng)導(dǎo)，注重培養(yǎng)其管理引導(dǎo)員工的能力，采用討論、報(bào)告、講座等方式相互學(xué)習(xí)，增強(qiáng)培訓(xùn)的效果；對于一般職工進(jìn)行專業(yè)技能的培養(yǎng)，針對崗位業(yè)務(wù)需要充實(shí)理念和實(shí)務(wù)操作技能；對于新入職員工通過輪崗讓員工對企業(yè)各職能部門有深入的了解，進(jìn)而確定崗位。endprint

四、中小型制藥企業(yè)的留人之道

當(dāng)前延邊地區(qū)中小型制藥企業(yè)普遍存在員工招聘難，花費(fèi)精力和時間培養(yǎng)的員工流失率高，尤其是藥品檢驗(yàn)崗位，員工學(xué)到相關(guān)技術(shù)就離職，對企業(yè)而言，浪費(fèi)了大量的培養(yǎng)成本。構(gòu)建內(nèi)部人員的留人策略有利于搭建員工之間，以及員工與企業(yè)之間的情感紐帶，增強(qiáng)員工對企業(yè)的感情寄托，從而一定程度上減少員工離職率。要留住員工需要依據(jù)員工切身需求制定戰(zhàn)略，對于員工而言，工作環(huán)境、薪酬福利、人際關(guān)系、上升空間等都是影響其選擇是否留在公司的考慮因素。

（一）塑造良好的企業(yè)文化，用情感留人

企業(yè)文化營造一個溫馨的企業(yè)氛圍，定期進(jìn)行學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文娛活動等，能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。在企業(yè)管理規(guī)章制度方面，基于平等尊重的原則，對各崗位員工薪酬福利、績效考核等規(guī)定一視同仁，能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。中小型制藥企業(yè)的員工數(shù)量不多，更有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，各個部門管理層能夠更有效地與所管理部門員工進(jìn)行溝通，通過對員工工作的肯定和認(rèn)同，鼓勵員工發(fā)揮所長，適當(dāng)放權(quán)讓員工負(fù)擔(dān)一些事物，能夠增強(qiáng)員工工作的成就感，從而穩(wěn)定人心。良好的晉升機(jī)制也是留住人才的有效方法，對于公司自己培養(yǎng)的員工，可以適當(dāng)在崗位之間進(jìn)行調(diào)整，讓其適當(dāng)?shù)挠猩毧臻g，幫助員工成長也相對地增強(qiáng)了企業(yè)的人才競爭力。

（二）提供有競爭力的待遇，用薪酬留人

延邊地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對不發(fā)達(dá)，因此物質(zhì)激勵是企業(yè)留住員工的重要手段，也是員工安心工作，努力提高業(yè)績水平的主要驅(qū)動力。中小型制藥企業(yè)尤其需要留住核心崗位的員工，因此從短期來看，擁有競爭力的薪酬待遇留住核心崗位人才有利于激勵員工發(fā)揮自身主觀能動性，讓員工更積極有效地工作；從長遠(yuǎn)來看，薪酬水平體現(xiàn)了企業(yè)對員工價值和地位的認(rèn)可，并且員工能夠從中感受到對企業(yè)的責(zé)任，從而成為驅(qū)動員工與企業(yè)共同成長的動力，為企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展奠定了感情基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張守春，隋淑娥，瀟水.中小企業(yè)人才選用育留技巧[M].企業(yè)管理出版社，2014.

[2]石慶華.延邊醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)集群化發(fā)展探析[J].延邊大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2007 （06）.

[3]孫洪海.延邊地區(qū)人力資源開發(fā)存在的問題及其對策研究[D].延邊大學(xué)，2010.

（作者單位：延邊大學(xué)草仙藥業(yè)有限公司）endprint