企業(yè)勞資糾紛的成因分析

范偉??

摘要：當前伴隨全球經(jīng)濟一體化與我國市場化經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時代的到來，企業(yè)競爭日趨激烈，隨之而來的還有愈發(fā)嚴重的企業(yè)勞資糾紛問題。這是由于企業(yè)在日益嚴峻的市場競爭壓迫下，對于人才的要求也越來越苛刻，它間接加劇了企業(yè)對于員工的管理嚴格度，同時降低了對員工的勞動保護意識。如此一來，勞資糾紛問題就逐漸形成并激化。為此，就企業(yè)勞資糾紛的具體成因展開分析，并提出解決糾紛的相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：勞資糾紛；企業(yè)；成因；解決對策

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.32.040

企業(yè)勞資糾紛就是指企業(yè)與員工之間的種種利益矛盾沖突，它是企業(yè)組織發(fā)展運行過程中最不和諧且也是影響最大的因素之一，程度較為嚴重的勞資糾紛直接會導致公司運營停擺，所造成的公司經(jīng)濟損失也會不可估量。當前全球各國企業(yè)勞資糾紛問題不斷，這與社會進步包括人們的思想觀念轉(zhuǎn)變有關(guān)，勞動者的法律意識越來越強，他們在維權(quán)過程中可能與企業(yè)之間發(fā)生摩擦，而企業(yè)方面為了獲取利益最大化與勞動者形成對峙局面，產(chǎn)生勞資糾紛，導致最終矛盾激化，問題無法被解決，對企業(yè)可能產(chǎn)生階段性甚至永久性傷害。

1國內(nèi)企業(yè)勞資糾紛的基本特征與現(xiàn)狀

1.1基本特征

目前為止，由于我國正在走市場化經(jīng)濟轉(zhuǎn)型路線，所以非公有制經(jīng)濟企業(yè)居多，例如大量的社會私企與個體戶，尤其是中小企業(yè)充斥市場。他們的企業(yè)經(jīng)營共同目標就是利益最大化，多數(shù)時候?qū)T工的想法并不會考慮太多。而且某些企業(yè)用人要求偏低，導致員工整體素質(zhì)不高，雙方能力與意愿上的劣勢導致他們?nèi)菀桩a(chǎn)生摩擦，激發(fā)勞資糾紛問題。

其次，勞動報酬不合理是當前國內(nèi)大部分私企都會存在的問題，許多企業(yè)存在不合理的工資克扣制度和罰款制度，亦或是過分苛刻的管理條例，這很容易導致員工的工作心理不平衡。如果長期以往企業(yè)不對這一狀況加以優(yōu)化改善，勞資糾紛也就在所難免。

第三，當前國內(nèi)私人作坊較多，他們的存在其最主要的共同特征就是缺少國家認證，沒有法律許可約束。如此一來他們既得不到國家的保護，也不會為國家所約束，而往往偏偏是該類企業(yè)的員工需求量最大。像上述情況中由員工引發(fā)的集體性勞資糾紛是很常見的。從人員分配上來看，該類企業(yè)多存在初高中學歷員工，他們的整體素質(zhì)不高，專業(yè)技能方面表現(xiàn)較差，對于企業(yè)管理來說并不輕松，在思維意識觀念方面可能與企業(yè)文化格格不入，這也是導致企業(yè)勞資糾紛問題的一大本質(zhì)關(guān)鍵。

1.2國內(nèi)企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀

嚴格來講我國勞動法并不健全完善，但國民法律意識不斷強化，勞動法的粗糙紕漏程度就愈發(fā)凸顯。在這種狀況下，企業(yè)的規(guī)章制度越來越大于勞動保護相關(guān)法規(guī)，但是許多企業(yè)在規(guī)章制度方面操作性較為薄弱，且管理條例不夠系統(tǒng)，再加之外部相關(guān)部門的監(jiān)督管制缺乏嚴格性，法律程序未能完善到位，種種原因都導致了當前企業(yè)員工心理的失衡，勞資糾紛問題很容易發(fā)生。再一點，當前社會發(fā)展變化形勢復雜且推進快速，社會中企業(yè)與員工的勞動關(guān)系每天都在發(fā)生變化，其體現(xiàn)在報酬、保護條件、文化紀律等多個方面上，這些可能會導致員工對企業(yè)管理與決策的不適應(yīng)。從1987年我國恢復勞動爭議處理制度以后，歷年來自全國各級的勞動仲裁委員會立案審理案件數(shù)量都要超過25%/年，僅2017年一年全國企業(yè)勞資糾紛案件就超過20萬件，這足以說明企業(yè)勞資糾紛已經(jīng)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的最大因素之一。

2國內(nèi)企業(yè)勞資糾紛的具體成因

當前國內(nèi)企業(yè)勞資糾紛的具體成因較多，本文主要總結(jié)三點。

2.1企業(yè)層次偏低、轉(zhuǎn)型偏慢

當前我國面臨社會經(jīng)濟市場化轉(zhuǎn)型，所以企業(yè)也必須隨之轉(zhuǎn)型，在這一轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)難免會長期積累體制結(jié)構(gòu)矛盾，這在一定程度上阻礙了其轉(zhuǎn)型過程，導致勞資糾紛問題產(chǎn)生并增多。在這種背景下，由企業(yè)層次偏低且轉(zhuǎn)型偏慢所造成的企業(yè)惡意傷害員工事件已經(jīng)屢見不鮮。而伴隨著當前國際經(jīng)濟形勢的日趨變化，企業(yè)生產(chǎn)成本也在日趨提高，產(chǎn)能過剩背景下他們不得不作出員工降薪甚至裁員舉措。由此所導致的勞資糾紛矛盾就愈發(fā)被激化，像由工資補貼問題、社會福利待遇問題所導致的勞資糾紛在當前社會企業(yè)中已經(jīng)成為慣?，F(xiàn)象。

2.2勞動者方面表現(xiàn)弱勢

我國勞動市場中勞動者一直處于弱勢地位，雖然他們是對立的主體，但由于勞動力的嚴重過剩導致了當前勞動力與企業(yè)之間利益交換的不平衡，雙方無法建立平等的經(jīng)濟關(guān)系。相比于勞動力的過剩，當前我國資本卻存在對立的稀缺性與有限性，企業(yè)雇主在經(jīng)濟資源方面掌控絕對優(yōu)勢，他們處于市場核心位置，無論在政治、經(jīng)濟還是社會影響力方面都遠遠高于勞動者，所以久而久之就形成了他們統(tǒng)治地位社會集團的主流思想。實際上，這也與我國《勞動合同法》的不夠完善有關(guān)，許多勞動者的合法權(quán)益在法律規(guī)范中找不到相關(guān)保障內(nèi)容，這就促成了社會中勞動雇傭關(guān)系的嚴重失衡。

2.3員工權(quán)益實現(xiàn)機制方面內(nèi)容匱乏

在歐美國家，工會是企業(yè)組織保護員工勞動者一方權(quán)益的重要組織，而在我國雖然也通過《工會法》和《勞動合同法》為工會組織給出了明確的定位，但在實際內(nèi)容執(zhí)行方面卻無法做到有效到位。例如在企業(yè)集體裁員過程中，工會未能完全按照或根本不會參考員工意見，這導致了企業(yè)獨斷獨行行為的發(fā)生，對勞動者權(quán)益造成嚴重損害?？陀^講，當前我國社會企業(yè)中真正站出來為員工說話的工會組織少之甚少，他們作為企業(yè)的下屬辦事機構(gòu)，其經(jīng)費來源來自于企業(yè)，所以他們基本無法站在員工的立場說話，久而久之就讓工會與員工之間的關(guān)系越拉越遠。而實質(zhì)上這種行為就大大背離了工會建立所應(yīng)有的實際價值，反而通過工會讓員工對企業(yè)失去基本信任。用某些社會經(jīng)濟學者對企業(yè)工會的評語來講就是“行動上軟弱無能，職責上缺位無力，更站錯位置和扮錯角色。”

3國內(nèi)企業(yè)勞資糾紛的解決對策

由上文分析可見，國內(nèi)企業(yè)勞資糾紛的矛盾激化問題已經(jīng)相當嚴重，企業(yè)若不能正確處理勞資糾紛，所引發(fā)的后果將不堪設(shè)想，它不但無法推動企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境中前進，也可能會導致企業(yè)內(nèi)部管理架構(gòu)的被破壞，最終為企業(yè)帶來不可逆?zhèn)?。為此要針對上述三點問題給出相應(yīng)解決對策。endprint

3.1企業(yè)建立勞資糾紛防控制度

企業(yè)建立勞資糾紛防控制度的根本在于提高自身層次，加速企業(yè)轉(zhuǎn)型。為此需要做到兩點內(nèi)容：第一，企業(yè)要建立良好的信用體系，解決過往可能存在的惡意欠薪、違法用工等等行為，避免企業(yè)勞動者的合法權(quán)益被侵犯。另外，企業(yè)必須做到對用工管理的有效規(guī)范，一方面大力開展企業(yè)專項檢查活動，通過企業(yè)聯(lián)合社會勞動監(jiān)察部門、行政部門、區(qū)管委辦、建設(shè)局包括企業(yè)內(nèi)部工會組織形成專項檢查體系，對可能存在的勞資糾紛問題進行管理整治；再一點就是要開展企業(yè)的自查自糾活動，基于《用人單位遵守勞動用工管理自糾自查表》來宣傳勞動法律法規(guī)內(nèi)容及其所起到的作用，保證用工企業(yè)的管理意識與法律意識都能不斷提高。

3.2企業(yè)建立勞資糾紛聯(lián)動管理制度

企業(yè)建立勞資糾紛聯(lián)動管理制度其目的就是聯(lián)合包括工會、公安、司法等多個部門形成聯(lián)合處置機構(gòu)，對群體性勞資糾紛問題進行合理解決，避免過往相互推諉責任的現(xiàn)象發(fā)生。另外，建立聯(lián)合管理制度的又一點作用也在于加大法律援助力度，幫助勞動者構(gòu)建“綠色維權(quán)通道”，做好相關(guān)法律援助工作。一方面要設(shè)立法律援助工作站，主要由工會做內(nèi)部管理接洽，另一方面就是企業(yè)要與律師事務(wù)所形成聯(lián)系合作，派遣專人進駐社會法律援助工作站，為社會人員提供切實的勞動者權(quán)益合法保護過程，為解決勞資糾紛問題，維權(quán)企業(yè)員工發(fā)展做出相應(yīng)貢獻。

3.3企業(yè)建立集體協(xié)商制度

所謂集體協(xié)商制度基于工會組織與員工代表雙方展開，它擁有集體談判制度能夠直接平衡勞資雙方實力，保障勞動者與資方平等利益，最終實現(xiàn)對勞動者合法權(quán)益的有效保護。這一點我國應(yīng)該多學習借鑒西方國家，基于集體談判制度來實現(xiàn)對集體協(xié)商與集體合同制度的構(gòu)建，改變傳統(tǒng)中企業(yè)員工“強資弱勞”的勞資關(guān)系，為勞資雙方平等談判創(chuàng)造合理的現(xiàn)實條件。另一方面，企業(yè)必須建立“四方協(xié)商機制”，通過勞動形成部門、地方工會、企業(yè)工會與職工代表四方來推動勞資雙方集體協(xié)商制度健康發(fā)展，這樣更有利于企業(yè)集體合同管理與監(jiān)督過程的穩(wěn)定實施，確保集體合同始終處于公平、公正、公開的發(fā)展態(tài)勢中。

4總結(jié)

勞資雙方就是企業(yè)與員工之間的經(jīng)濟利益關(guān)系，它關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展更影響著社會的穩(wěn)定性。作為當前我國最為嚴峻且直接的社會問題，政府應(yīng)該協(xié)同社會企業(yè)與員工形成三方協(xié)調(diào)機制，為勞資關(guān)系建立友好交流平臺，做到勞資糾紛關(guān)系調(diào)整的公平合理化，確保勞資雙方能夠在平等的位置展開對話，既保證企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展效益穩(wěn)步提升，又保證勞動者勞動權(quán)益得到合理合法滿足。

參考文獻

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