我國(guó)高校用人制度研究

摘 要 在我國(guó)，長(zhǎng)久以來采用勞動(dòng)和人事分離的制度。由于用人制度不完善，沒有與之完全對(duì)應(yīng)的法律法規(guī)，實(shí)踐中教師通常沒有和高校簽訂有效的勞動(dòng)合同，從而無法有效維護(hù)高校教師的合法權(quán)益。我國(guó)高校教師勞動(dòng)合同的適用可以通過強(qiáng)化相關(guān)立法來完成，首先應(yīng)確立高校教師的勞動(dòng)者地位，向勞動(dòng)法靠攏。其次應(yīng)制定一部專門的涵蓋高校用人制度問題的法律法規(guī)。

關(guān)鍵詞 高校 教師 用人制度

作者簡(jiǎn)介：禹玉琳，吉首大學(xué)法學(xué)與公共管理學(xué)院，碩士研究生，研究方向：法學(xué)理論。

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.10.087

對(duì)于高校用人制度來說，就是要脫離行政體制，使高校享有單獨(dú)的法律地位，享有法律實(shí)體的自主權(quán)。在這個(gè)過程中，高校教師也將從國(guó)家干部地位變?yōu)橛蓪I(yè)技能的工作者。同時(shí)，教師與高校也由原有的行政關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠降?、自由的民事法律關(guān)系。高校和教師的平等地位和管理方式發(fā)生了根本性的變化，用人制度不再由政府分配統(tǒng)一，高校有權(quán)招聘自己的老師。在管理方式上，教師和高校也從以前的命令順從變成權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

長(zhǎng)期以來，我國(guó)一直把人事關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系視為兩個(gè)不同的概念，勞動(dòng)和人事一直都是相分離的管理制度。在我國(guó)事業(yè)單位包括公立高校，高校教師應(yīng)從職業(yè)角度定性為專業(yè)技術(shù)人員。在我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）中的第九十六條這樣規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

在《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件適用法律等問題的答復(fù)》中是這樣規(guī)定的，“人民法院對(duì)事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定?！?在一定程度上來說，高校與高校教師之間是可以適用《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的。

一、我國(guó)高校用人制度的現(xiàn)狀

（一）目前高校用人制度的主要形式

改革開放近四十年來，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，高校用人制度也不斷的改革。高學(xué)用人制度是高校管理的重要組成部分，也是高學(xué)改革的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。在改革進(jìn)程不斷深化的今天，高校教師用人制度正處于一個(gè)復(fù)雜的轉(zhuǎn)型時(shí)期。高校教師按照是否有事業(yè)編制可以分為編制內(nèi)和編制外兩大類。編制內(nèi)可以根據(jù)教師和高校的地位不同分為任命制和聘用制。

任命制就是由上級(jí)教育行政機(jī)關(guān)根據(jù)有關(guān)規(guī)定派教師到高校的方式。在此種體制下，教師的職務(wù)、級(jí)別、待遇取決于教育行政機(jī)關(guān)。高校作為教育行政機(jī)關(guān)管理的事業(yè)單位，和教師是一種領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。

聘任制是高校根據(jù)自身需要聘請(qǐng)有資格的教師擔(dān)任教學(xué)與科研的職務(wù)?！督處煼ā返谑邨l規(guī)定“學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任?！?《教師法》使我國(guó)教師用人制度得以逐漸規(guī)范。

（二）高校教師與高校用人關(guān)系的現(xiàn)狀

通常，我國(guó)采用勞動(dòng)和人事分離制度，不僅適用于企業(yè)，也適用于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位。公立高校作為事業(yè)單位，適用于高校和教師之間的人事關(guān)系，享受國(guó)家干部，行政人事部門管理。改革開放的不斷發(fā)展，高校開始實(shí)行教師任用制度。

長(zhǎng)久以來，我國(guó)高校教師用人過程中與“勞動(dòng)”二字沒有關(guān)聯(lián)，高校與教師雙方一貫是人事關(guān)系。即使1994 年出臺(tái)的《勞動(dòng)法》，2008 年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，也未能影響和改善高校與教師之間的這種人事關(guān)系。原因在于實(shí)踐中，高校掌握了教師的資格和職稱的評(píng)審權(quán)，在行政上高校與教師形成了相對(duì)的關(guān)系，兩者的法律地位不平等。 所以在就業(yè)過程中，教師不能完全表達(dá)自己的意愿。

目前，我國(guó)在高校教師用人方面的專門法律缺失，所以在法律上高校和教師之間的關(guān)系缺乏適用依據(jù)。根據(jù)《高等教育法》中第四十八條第二款規(guī)定：“高等學(xué)校的教師的聘任，應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿的原則，由高等學(xué)校校長(zhǎng)與受聘教師簽訂聘任合同”。 由該規(guī)定可看出高校與高校教師雙方應(yīng)是平等自愿的關(guān)系。實(shí)際上，《高等教育法》明確了教師聘任原則和聘任方式，但并未明確聘任合同內(nèi)容和聘任的程序。教育行政部門還沒有出臺(tái)關(guān)于高校教師用人的專門法律法規(guī)。由于沒有統(tǒng)一的關(guān)于高校教師用人的法律法規(guī)，所以在實(shí)踐中各高校各自行使各自的教師聘任制度。這種由高校自行擬定的教師聘任合同由于缺少法律依據(jù)，并且有很大隨意性，不可避免地會(huì)對(duì)高校教師的合法權(quán)益帶來損害。

二、我國(guó)高校用人制度的問題

（一）教師用人形式的復(fù)雜

高校教師具體用人形式?jīng)]有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，使高校教師與高校用人關(guān)系之間變得復(fù)雜，從而導(dǎo)致復(fù)雜化的法律適用問題。多元化的用人方式，不僅給高校教師帶來許多困惑，而且在其合法權(quán)益遭受到侵害后無法有效的救濟(jì)。當(dāng)下，我國(guó)高校用人形式多種多種，高校與教師雙法律關(guān)系復(fù)雜，聘任合同各種各樣。特別是把高校教師劃分為編制內(nèi)與編制外，其福利待遇標(biāo)準(zhǔn)不同、薪資與工作不對(duì)等，致使許多教師無法尋求有效的救濟(jì)途徑，合法權(quán)益受到侵害。

（二）教師與高校之間地位不平等

在高校教師看來，高校不僅是聘任者更是管理者。這種雙重身份使得教師和高校之間難以在實(shí)踐中保持平等的關(guān)系。雙方地位差異，將嚴(yán)重影響教師的真實(shí)意愿和權(quán)利救濟(jì)。在聘任過程中，高校有很大的優(yōu)勢(shì)。實(shí)踐中常由高校確定與教師是否簽訂了聘任合同，簽訂的聘用條款將根據(jù)高校的意愿確定?？梢钥闯觯溉魏贤暮炗?，兩者之間是不平等的。實(shí)際上，教師無權(quán)選擇合同的文本，格式和條款。另外，教師因?yàn)樽陨砭蜆I(yè)壓力和再就業(yè)困難，難以與高校平等的協(xié)商。我國(guó)的社會(huì)保障制度還不完整，教師和高校簽訂合同時(shí)有著后顧之憂。就算對(duì)合同條款有意見，往往也不會(huì)提出來。要真正讓高校教師與高校地位平等，還有很大一段距離。endprint

（三）教師與高校權(quán)利義務(wù)不對(duì)等

高校因自身地位條件的優(yōu)勢(shì)，在合同中設(shè)置高于《勞動(dòng)合同法》的違約金條款限制人才流動(dòng)?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條的第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！?這項(xiàng)規(guī)定可以適用于接受特殊培訓(xùn)又未經(jīng)授權(quán)離職的教師，通過賠償違約金這種方式保護(hù)學(xué)校的合法權(quán)益。

但是從理論層面來說根據(jù)該規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。然而實(shí)際情況卻不容樂觀，高校對(duì)于高校教師在服務(wù)期違約往往約定高于培訓(xùn)費(fèi)的違約金。這給高校教師帶來了極大的不公平。再者，大多數(shù)聘任合同只約定高校教師一方的違約金，而沒有高校向高校教師賠償?shù)囊?guī)定。

（四）教師權(quán)益救濟(jì)機(jī)制不夠完善

從我國(guó)目前的法律框架來看，可以根據(jù)現(xiàn)行的“一調(diào)一裁二審制”聘用合同糾紛解決機(jī)制的法律法規(guī)來解決高校教師與高校之間的爭(zhēng)議。一起有爭(zhēng)議的案件通過申訴調(diào)解，人事仲裁機(jī)關(guān)仲裁，人民法院一審，第二審終審。在這種況下，解決聘任合同糾紛案件一般需要一年多的時(shí)間，如果有更多的特殊情況，則需要更多的時(shí)間進(jìn)行法院的執(zhí)行程序?？紤]到隨后的申訴程序和審判監(jiān)督程序，解決案件需要更長(zhǎng)的時(shí)間?？梢钥闯?，目前聘用合同的爭(zhēng)議解決機(jī)制效率低下。這種情況對(duì)高校沒有太大的影響，但對(duì)大多數(shù)依靠勞動(dòng)力養(yǎng)家糊口的教師來說，效率是非常低的，無法花費(fèi)大量精力維護(hù)自己的利益。就算維權(quán)了，一來二去的結(jié)果也很難讓人滿意。

（五）法律沖突不斷

目前，我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律制度仍然存在很多法律沖突。立法體系錯(cuò)綜復(fù)雜，立法手段落后欠缺和立法部門間缺乏有效的協(xié)調(diào)。雖然當(dāng)我們遇到問題時(shí)，法律的適用遵循上位法優(yōu)于下位法，特別法優(yōu)于一般法，新法優(yōu)于舊法的原則，但往往在實(shí)踐中會(huì)存在困難。因?yàn)榉芍g的沖突，當(dāng)實(shí)踐中高校與教師之間產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，教師的合法權(quán)益往往很難得到保障。而這樣的爭(zhēng)議不公還會(huì)擾亂高校的正常教學(xué)秩序。特別是高校就業(yè)制度改革不斷深化，高校在處理勞教關(guān)系中遇到了諸多問題，如：解雇，調(diào)動(dòng)，辭退和辭職等。這種狀況對(duì)我國(guó)高等教育的發(fā)展十分不利。

三、對(duì)于我國(guó)高校用人制度的建議

（一）完善統(tǒng)一高校教師勞動(dòng)合同

當(dāng)前，因?yàn)楦咝趧?dòng)合同的多樣化和復(fù)雜性，使高校勞動(dòng)合同不能有效的參照已有《勞動(dòng)合同法》，無法保障高校教師的合法權(quán)益，無法做到平等、公正。在接下來的改革中，應(yīng)確立好高校教師的法律地位，使之能適應(yīng)勞動(dòng)合同法或者制定一部專門的涵蓋高校用人制度問題的法律法規(guī)。逐漸精簡(jiǎn)合并高校已有的用人方式，讓高校用人制度逐漸向規(guī)范化、法治化靠攏，讓高校和教師真正的處在一個(gè)平等的地位上。使高校用人制度更規(guī)范、更統(tǒng)一、更有效。

（二）以教師工會(huì)為代表簽訂集體合同

目前我國(guó)僅有學(xué)?；蚪逃姓块T與教師個(gè)人簽訂的合同，而無集體合同。在一些發(fā)達(dá)國(guó)家中，教師的選任大多采用的是集體合同的方式，通常稱之為“團(tuán)體協(xié)約”。在這種方式下用人單位與職工一方（通常是工會(huì)）簽訂以勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等勞動(dòng)條件為中心內(nèi)容的書面集體協(xié)議。

工會(huì)將代表教師和學(xué)校進(jìn)行溝通，在教師和學(xué)校有爭(zhēng)議時(shí)。并通過有效的法律渠道保護(hù)教師的合法權(quán)益。只有通過教育工會(huì)（維權(quán)者自己的利益）和教師代表大會(huì)（代表自己的利益），才能爭(zhēng)取在市場(chǎng)化勞動(dòng)關(guān)系中的合法權(quán)益。

因此，為保護(hù)教師的合法權(quán)益，教育工會(huì)代表高校應(yīng)廣泛使用集體合同。

（三）建立優(yōu)秀高校教師選拔制度

高校教師作為社會(huì)寶貴的人力資源，應(yīng)該有更好的發(fā)展平臺(tái)。不能因?yàn)橹豢紤]高校的自身發(fā)展，禁錮高校教師的職業(yè)生涯發(fā)展。應(yīng)建立相應(yīng)的鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)高校教師自我提升。當(dāng)高校教師任教達(dá)到一定年限，有更好的學(xué)術(shù)水平，已為高校做了一定的貢獻(xiàn)，可以選拔至更好的平臺(tái)。

注釋：

全國(guó)人大常委會(huì). 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法.北京：法律出版社.2013.18，22.

最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件適用法律等問題的答復(fù).http：//www.law-lib.com/law/law_view.asp？id=278763.2004-04-30.

全國(guó)人大常委會(huì).中華人民共和國(guó)教師法.北京：中國(guó)法制出版社.2010.12.

全國(guó)人大常委會(huì).中華人民共和國(guó)高等教育法.北京：中國(guó)法制出版社.2016.8.endprint