人力資源從業(yè)者工作壓力分析

栗雪冬

(鄭州大學(xué) 商學(xué)院，鄭州 450001)

【經(jīng)管探新】

人力資源從業(yè)者工作壓力分析

栗雪冬

(鄭州大學(xué) 商學(xué)院，鄭州 450001)

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)定位的不斷變化，企業(yè)人力資源從業(yè)者對于企業(yè)生存和發(fā)展的影響逐漸增大。然而快速的工作節(jié)奏、沉重的工作負(fù)擔(dān)對于他們的工作態(tài)度具有重要影響，進(jìn)而影響企業(yè)績效。工作壓力問題引起了社會各界人士的高度關(guān)注。如何應(yīng)對壓力，如何將不良壓力轉(zhuǎn)化為員工可以接受并給員工以幫助的積極壓力，成為相關(guān)學(xué)者共同關(guān)注的話題。從引起人力資源從業(yè)者壓力的壓力源著手，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究成果，利用因子分析方法研究產(chǎn)生壓力的主要原因后得出結(jié)論，管理者可以借鑒研究成果找出適合企業(yè)緩解并應(yīng)用壓力的措施，從而提升企業(yè)的績效。

工作壓力；人力資源從業(yè)者；企業(yè)績效；壓力源

一、引言

人力資源這一概念最先出現(xiàn)于1954年德魯克的著作《管理的實(shí)踐》，又被稱為勞動力資源，是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。它的特定依附體是人，主要是通過知識、技能、價(jià)值觀等形式傳播，從而為社會、組織和個(gè)人創(chuàng)造財(cái)富。人力資源從業(yè)者最核心的工作就是為企業(yè)招聘最合適的人，因此人力資源從業(yè)者工作的質(zhì)量直接關(guān)系到公司的發(fā)展，由此也給他們自身帶來了相應(yīng)的壓力。綜合考慮人力資源從業(yè)者的傳統(tǒng)職能和角色的變化，企業(yè)管理者的伙伴，企業(yè)的員工以及勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)者這三個(gè)角色成為當(dāng)今人力資源從業(yè)者的重要職能[1]。這種職業(yè)定位表明人力資源從業(yè)者在企業(yè)發(fā)展中的地位愈加重要，而他們的工作態(tài)度對企業(yè)績效的影響也越來越大，壓力作為影響他們工作態(tài)度的重要影響因素，也因此具有重要的研究意義。

Lazarus從壓力源方面將壓力界定為超出正常反應(yīng)的任何情形[2]。當(dāng)企業(yè)員工的生活方式由于一些原因而偏離正常的或者其所期望的狀態(tài)時(shí)，他們會體驗(yàn)并表現(xiàn)出一種不舒適的感覺，這些原因我們稱其為工作壓力[3]，理論界逐漸認(rèn)可了這種不舒適感，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了一定程度的延伸，將這種不舒適感看作是和不愉快相關(guān)聯(lián)的情緒體驗(yàn)[4]。Ivancevich和Matteson將壓力簡單地定義為個(gè)體對于環(huán)境的反映[5]。Beehr認(rèn)為，工作壓力是由于人和工作的相互作用引起的，以人的內(nèi)部變化為特性從而使得他們的正常功能偏離的一種狀態(tài)[6]。Munz等人認(rèn)為，壓力實(shí)質(zhì)上是由環(huán)境要求和個(gè)體特征相互作用從而引發(fā)的一種個(gè)體焦慮癥狀，這種癥狀是個(gè)體在某些方面過分緊張而產(chǎn)生的一種預(yù)警信號[7]。另外，工作壓力可以分為廣義和狹義兩種，廣義上的工作壓力包括工作情景中面臨的壓力以及工作場所之外對工作產(chǎn)生一定影響的壓力。狹義上的工作壓力只是員工在工作情景中感受到的壓力。曾曉娟、劉元芳認(rèn)為壓力是致使高校教師資源大量流失的直接原因[8],她們對員工大量離職的原因作出了合理的解釋。還有一些學(xué)者研究證明，超時(shí)工作狀態(tài)下，員工對其工作變現(xiàn)不滿的可能性將大大增加，并且工作壓力與企業(yè)績效呈現(xiàn)一種負(fù)相關(guān)關(guān)系[9]，這再一次讓我們認(rèn)識到了壓力對于人力資源從業(yè)者影響的重要性。

壓力源是導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的根源，具體包括刺激、事件以及環(huán)境等方面。Weiss認(rèn)為工作中的壓力源主要是工作本身的影響、在組織中的角色、職業(yè)的發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)和組織的風(fēng)格以及組織中的人際關(guān)系這幾個(gè)導(dǎo)致員工產(chǎn)生壓力的因素[10]。Cooper和Marshal通過對白領(lǐng)人員面臨的工作壓力進(jìn)行研究，工作壓力主要源于工作本身因素、組織中的角色、工作中產(chǎn)生的關(guān)系、職業(yè)發(fā)展以及組織的結(jié)構(gòu)和組織的傾向[11]。羅賓斯認(rèn)為壓力源主要來自于環(huán)境因素、組織因素以及個(gè)體因素這三方面[12]。

工作壓力對于企業(yè)績效的影響我們可以利用倒U型曲線作出詳細(xì)的說明。當(dāng)工作壓力過低或過高時(shí)，企業(yè)績效低下。當(dāng)工作壓力達(dá)到每個(gè)人所能承受的最大值時(shí)，企業(yè)的績效是最優(yōu)的，這時(shí)的工作壓力我們也可以稱其為最佳工作壓力。工作壓力過大會使人們產(chǎn)生焦慮、煩躁等一些負(fù)面情緒，對工作產(chǎn)生一種逃避厭煩心理，嚴(yán)重影響人們對工作的態(tài)度，進(jìn)而造成企業(yè)績效低下。壓力不足會使得員工缺乏前進(jìn)的動力，對做出的成績?nèi)狈M足感，從而造成工作的懈怠影響企業(yè)績效。

人力資源從業(yè)者的工作態(tài)度對于企業(yè)績效具有間接效應(yīng)和直接效應(yīng)兩方面的影響，而工作壓力是影響他們工作態(tài)度的主要因素，其關(guān)系如圖1所示。一方面人力資源從業(yè)者可以通過人力資源管理來影響企業(yè)其他崗位從業(yè)者的工作態(tài)度從而間接性影響企業(yè)績效(間接效應(yīng))，另一方面人力資源從業(yè)者的工作態(tài)度可以直接影響企業(yè)的績效(直接效應(yīng))。如圖1所示。當(dāng)然壓力不僅存在于人力資源這一個(gè)行業(yè)，它是一種普遍現(xiàn)象，不過本文主要以人力資源從業(yè)者為研究對象，從壓力源著手探索影響他們工作態(tài)度的主要影響因素，以便于找到緩解工作壓力的途徑。

圖1 工作壓力對企業(yè)績效影響結(jié)構(gòu)圖

二、研究對象和影響因素分析

(一)研究對象

為了有效分析人力資源從業(yè)者的壓力來源和主要影響因素，本文隨機(jī)選取各企業(yè)人力資源從業(yè)者作為研究對象，共發(fā)放問卷170份，剔除無效和信息不完整問卷，收回有效問卷144份，有效率84.7%。其中，男59人，女85人；18-24歲的49人，25-30歲的91人，這兩個(gè)年齡段占據(jù)了有效對象的97.7%；大專及以下學(xué)歷者52人，本科學(xué)歷者92人；工齡兩年以下者72人，占據(jù)了總體樣本的一半，2-5年的有42人，5-10年的有26人，10年及以上者4人；從事人力資源工作時(shí)間長度1年內(nèi)的52人，1-2年56人，2-5年26人，5年以上者10人。分別從組織方面、環(huán)境方面以及個(gè)人方面對人力資源從業(yè)者所遭受壓力的壓力源進(jìn)行了調(diào)查分析。

(二)影響因素分析

通過對關(guān)于工作壓力研究的學(xué)者們研究成果的回顧，再結(jié)合自己所學(xué)的相關(guān)知識，本文認(rèn)為，工作壓力的產(chǎn)生絕不是單一因素決定的，這是一個(gè)復(fù)雜的過程，是多種因素相互作用的一個(gè)結(jié)果，壓力源主要受環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面的影響。

工作環(huán)境本身就是造成壓力的一個(gè)重要來源，從小的方面說包括噪音、溫度、地理位置、公司設(shè)施等；從大的方面來說，包括政治環(huán)境的、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性以及各種突發(fā)事件等。具體如表1所示：

表1 環(huán)境因素

組織因素又可以分為任務(wù)因素、角色因素以及領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)三個(gè)主要方面，具體如下：

1.任務(wù)因素，指公司中的每個(gè)員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的相應(yīng)工作。經(jīng)常變換工作內(nèi)容或工作中不斷面臨新的問題以及沉重的工作負(fù)荷、快速的工作節(jié)奏，這些都容易使員工產(chǎn)生工作壓力。

2.角色因素，指員工在組織中都會承擔(dān)一定的角色。在組織中每個(gè)員工都承擔(dān)不同的角色，而每一個(gè)角色又都承擔(dān)著組織所給予的期望，當(dāng)組織對角色承擔(dān)的期望不明確、矛盾或要求太高時(shí)，致使員工對于工作任務(wù)不能按時(shí)、準(zhǔn)確地完成也會引起工作壓力的產(chǎn)生。

3.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，指高層領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)的個(gè)人管理風(fēng)格。如果領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格始終是專制的、命令式的、壓制的，相對于鼓勵(lì)參與性領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)更容易使下屬產(chǎn)生緊張、焦慮甚至恐懼感。組織因素如表2所示：

個(gè)人因素指大家做為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)人在工作、生活當(dāng)中遇到的一些問題，主要表現(xiàn)在人際交往、個(gè)人收入以及家庭成員之間的關(guān)系上，更多的是企業(yè)員工工作之外的個(gè)人生活事件對工作和生活產(chǎn)生的顯著影響。如兩個(gè)生活習(xí)慣、作息方式等方面不同的人結(jié)婚之后需要花費(fèi)大量的時(shí)間彼此適應(yīng)，而且相處往往不是那么融洽，這樣就很容易產(chǎn)生壓力。如表3所示：

表3 個(gè)人因素

三、因子分析法的前提性檢驗(yàn)及結(jié)果分析

(一)因子分析法的前提檢驗(yàn)

前提性檢驗(yàn)的主要目的就是檢驗(yàn)一下被調(diào)查數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，一般是用KMO檢驗(yàn)和巴特利特球度檢驗(yàn)。一般檢測各個(gè)變量之間是否存在相關(guān)性的方法是巴特利特球體檢驗(yàn)，假設(shè)基礎(chǔ)是協(xié)方差陣是單位陣(即變量間不相關(guān))。當(dāng)變量的顯著性水平小于0.005時(shí)，就認(rèn)為被調(diào)查數(shù)據(jù)適合做因子分析，反之則認(rèn)為不適合做因子分析。分析所調(diào)查的數(shù)據(jù)是否能直接用來進(jìn)行因子分析的方法是KMO檢驗(yàn)，一般來說，KMO的值大于0.5表明因子分析可以進(jìn)行，而在0.7以上則是令人比較滿意的值。

表4 Bartlett和KMO的檢驗(yàn)

通過表4可以明顯看出因子分析前提性檢驗(yàn)的結(jié)果，KMO(即效度)的值為0.568，大于0.5，適合做因子分析。巴特利特球體檢驗(yàn)近視卡方為2 706.849，顯著性水平sig小于0.005，則拒絕原假設(shè)，因此相關(guān)矩陣不是單位矩陣，表明21個(gè)變量值之間是相互聯(lián)系，適合巴特利特球體檢驗(yàn)的相關(guān)要求，比較適合做因子分析。

表5 可靠性統(tǒng)計(jì)量

通過表5我們可以發(fā)現(xiàn)可知信度的值為0.927，是大于0.7的，這同樣可以證明調(diào)查數(shù)據(jù)可以做因子分析。

(二)結(jié)果分析

通過主成分提取后，我們可以發(fā)現(xiàn)前3個(gè)主成分的特征值都大于1且累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到了94.834%，因此選擇前3個(gè)作為公共因子，這3個(gè)因子幾乎可以解釋原有變量的所有信息，而且，社會科學(xué)研究認(rèn)為，當(dāng)提出的變量對所要研究的變量的解釋度達(dá)到或超過30%時(shí)，即可認(rèn)為這些研究的變量是有效的，因此我們認(rèn)為這次的因子提取是有效的。如表6所示。

表6 解釋的總方差

相關(guān)因子的變量和載荷情況如表7。根據(jù)表7可以發(fā)現(xiàn)，3個(gè)因子在各個(gè)項(xiàng)目上的載荷都在0.768-0.964之間，這樣我們可以認(rèn)為調(diào)查問卷在員工壓力源方面具有很高的構(gòu)思效度。原來的21個(gè)測量指標(biāo)已經(jīng)被劃分為3個(gè)主要類型，依據(jù)解釋變量和員工工作壓力的壓力源，可以對這三個(gè)因子賦予一定的意義并進(jìn)行相應(yīng)的命名：

因子1：包含了多頭領(lǐng)導(dǎo)、績效指標(biāo)、工作強(qiáng)度、角色定位和分工、部門配合、權(quán)責(zé)不對等、薪酬制度以及領(lǐng)導(dǎo)缺乏人文關(guān)懷，主要考查組織影響方面，我們將其命名為“組織因素”。

因子2：包含了與同事的關(guān)系、自己的業(yè)績、家庭和朋友的不支持、缺乏培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會、工作繁瑣難以體現(xiàn)自己價(jià)值、工作能力得不到上級認(rèn)可、職業(yè)規(guī)劃與公司目標(biāo)之間有異等，這方面主要考察的是員工個(gè)人方面，我們將其命名為“個(gè)人因素”。

因子3：包含了員工福利制度、公司文化、崗位競爭激烈、現(xiàn)有工作需要持續(xù)學(xué)習(xí)、自身知識結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)工作需求，這方面主要考察環(huán)境方面，我們將其命名為“環(huán)境因素”。

由上面分析可知，造成員工工作壓力的壓力源主要有組織因素、個(gè)人因素以及環(huán)境因素三個(gè)方面，這驗(yàn)證了提出的員工壓力源由環(huán)境、組織和個(gè)人三個(gè)方面組成，影響著員工的工作態(tài)度假設(shè)。

表7 相關(guān)因子變量和載荷表

四、結(jié)論及啟示

(一)結(jié)論

本文以我國人力資源從業(yè)者在工作中遭受的壓力現(xiàn)狀為背景，以工作壓力為切入點(diǎn)對人力資源從業(yè)者遭受壓力的壓力源進(jìn)行研究。通過對國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者關(guān)于員工工作壓力及其影響理論成果的回顧，借鑒他們的研究成果，并結(jié)合我國當(dāng)前人力資源從業(yè)者遭受壓力的現(xiàn)狀，構(gòu)建符合我國人力資源從業(yè)者工作壓力的壓力源影響因素，然后通過因子分析驗(yàn)證其準(zhǔn)確性，并對結(jié)果做出相應(yīng)的解釋，最終得出以下幾點(diǎn)結(jié)論。

第一，人力資源從業(yè)者工作壓力的壓力源受到組織因素的影響，主要表現(xiàn)在員工之間分工不明職責(zé)不清、管理者的管理方式不當(dāng)、企業(yè)的規(guī)章制度不合理三個(gè)方面。企業(yè)規(guī)章制度是一家企業(yè)賴以發(fā)展的基礎(chǔ)，職責(zé)分明是員工努力工作各司其職的保障，管理者的管理方式是企業(yè)文化的重要組成之一，它們共同影響著人力資源從業(yè)者參與公司管理的積極性、主動性以及所承受的壓力。

第二，人力資源從業(yè)者工作壓力的壓力源受到社會因素方面的影響，主要表現(xiàn)在人口、社會福利以及社會發(fā)展變化三個(gè)方面。我國人口眾多的現(xiàn)實(shí)狀況加劇了人力資源從業(yè)者的就業(yè)競爭，使他們無時(shí)無刻不承受著失業(yè)的壓力，唯有拼命地工作才能在激烈的競爭中維持生存，而且社會的快速發(fā)展也使得他們不得不時(shí)刻學(xué)習(xí)來跟上時(shí)代的步伐免于被淘汰，并且社會福利制度的不健全使得他們一旦失業(yè)就意味著失去了生活的保障，這些都在不經(jīng)意間加重了他們所承受的工作壓力。

第三，人力資源從業(yè)者工作壓力的壓力源同樣受到他們個(gè)人方面的影響，主要表現(xiàn)在工作與家庭平衡；能力與期望以及他們的人際關(guān)系3個(gè)方面。人力資源從業(yè)者若不能平衡工作與家庭，這兩者之間的矛盾就會如同催化劑加劇他們的工作壓力，并且使得家庭關(guān)系急劇惡化，工作積極性下降；個(gè)人能力與期望之間認(rèn)知的差距會不斷加深人力資源從業(yè)者的苦惱。這種苦惱的不斷加深將逐漸轉(zhuǎn)化為沉重的工作壓力，而且人際關(guān)系的好壞也會影響他們對自己能力的認(rèn)知程度以及自信感，倘若人際關(guān)系長期得不到調(diào)解，他們會對自己的能力產(chǎn)生一定的懷疑，并且成功的喜悅難以分享，工作的不順無人傾聽，長期以往工作壓力增加則在所難免。

(二)啟示

本文梳理了人力資源從業(yè)者工作壓力的壓力源的主要影響因素，并進(jìn)一步驗(yàn)證了其準(zhǔn)確性，提煉出了主要方面，彌補(bǔ)了人力資源從業(yè)者工作壓力實(shí)證研究的空白。除了以上的研究結(jié)果，本文對人力資源從業(yè)者工作壓力有以下幾方面啟示：

第一，組織因素、環(huán)境因素和個(gè)人因素共同影響著人力資源從業(yè)者。從驗(yàn)證的過程中我們可以發(fā)現(xiàn)人力資源從業(yè)者受到這3種因素的影響，但是這3種因素從時(shí)間維度來看是同時(shí)存在的，當(dāng)其中一種因素對人力資源從業(yè)者產(chǎn)生影響的同時(shí)，其他兩種因素也必然會對他們造成影響，不過其作用程度也許有著差別，這點(diǎn)需要進(jìn)一步的驗(yàn)證?？傊肆Y源從業(yè)者工作壓力的影響因素是相互影響，共同作用。

第二，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展使人力資源從業(yè)者的工作方式發(fā)生了顛覆性的變化，同時(shí)也帶來了一些挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)的出現(xiàn)顛覆了人力資源從業(yè)者傳統(tǒng)的工作方式，信息交換與流動的高速化和低成本化簡化了人力資源從業(yè)者的工作程序，同時(shí)招聘信息的多樣化增加了他們的工作負(fù)擔(dān)，成千上萬的簡歷信息不只是增加了企業(yè)人才選擇的多樣性，同時(shí)也加大了人力資源從業(yè)者的工作壓力。而且互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展也加快了知識的更新速度、企業(yè)的發(fā)展速度和人才的流動性，這些變化使得人力資源從業(yè)者面臨的工作壓力也超過了以往，這是人力資源從業(yè)者工作壓力在未來的研究中必須考慮和重視的問題。

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StressAnalysisofHumanResourcePractitioner

LI Xue-dong

(SchoolofBusiness,ZhengzhouUniversity,Zhengzhou450001,China)

With the rapid development of economy, the influence of human resource practitioners on the survival and development of enterprises is increasing, however, the fast work and the heavy work burdens often affect staff’s job attitude, and company’s performance. Job stress is one of the significant factors which affects staff’s work attitude and behavior, the issue of job stress has already drawn high attention by community. How to deal with the pressure, how to transform bad pressure into the positive pressure that human resource practitioners can accept and use, which become the topics of common concern of all scholars. This article starts from the pressure source which causes the pressure of the human resource practitioner, combining with the the domestic research results of the relevant foreign and home scholars, and uses the factor analysis method to study the main reason of the stress, which makes it easy for the manager to draw lessons from the research result to find the good measures that relieve and make use of job stress to enhance the performance of enterprises.

job stress; human resource practitioners; company’s performance; pressure source

F270.7

A

10.15926/j.cnki.hkdsk.2017.05.014

1672-3910(2017)05-0077-06

2017-03-20

栗雪冬(1992— )，男，河南開封人，碩士生，主要從事戰(zhàn)略管理研究。