礦山企業(yè)中層管理人員存在問題及對(duì)策研究

【摘要】麥肯錫研究發(fā)現(xiàn)，中層管理人員是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，是企業(yè)的變革領(lǐng)導(dǎo)者。本文以C公司為例，分析了其中層管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，進(jìn)而分析了產(chǎn)生的原因，最后，提出了管理對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】中層管理人員；素質(zhì)；對(duì)策

企業(yè)中層管理人員是指從事聯(lián)結(jié)垂直性相關(guān)團(tuán)體的活動(dòng)，并對(duì)本部門工作承擔(dān)責(zé)任的企業(yè)成員。中層管理人員在組織中的位置介于高層管理人員與基層管理人員之間，在很大程度上扮演信息傳遞者的角色。麥肯錫公司曾成立了一個(gè)協(xié)作小組研究公司變革（包括戰(zhàn)略變革）與發(fā)展的成敗原因，他們的結(jié)論是：決定成敗的關(guān)鍵因素并非高級(jí)管理者，而是一批中層管理人員，他們才是真正的變革領(lǐng)導(dǎo)人。

一、中層管理人員素質(zhì)現(xiàn)狀

C公司是一家礦山企業(yè)，其中層管理人員隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)好，文化水平較高。中層管理人員使用機(jī)制近幾年轉(zhuǎn)變改善比較快，尤其通過中層管理人員述職管理，營(yíng)造“公平、有序”的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有效建立了評(píng)價(jià)約束與競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，激發(fā)了各級(jí)管理者主動(dòng)提升自身工作能力和業(yè)績(jī)的危機(jī)意識(shí)和動(dòng)力，強(qiáng)化了執(zhí)行力。由于企業(yè)C公司處于偏遠(yuǎn)礦山地區(qū)，思想觀念保守，過去中層管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)以“老黃?！睘橹?，近幾年為適應(yīng)飛速發(fā)展，崗位補(bǔ)充高學(xué)歷中層管理人員，迫于無奈，火箭中層管理人員多，根底比較淺，導(dǎo)致目前部分管理中層管理人員隊(duì)伍能力素質(zhì)存在下述問題：一是對(duì)自身管理角色認(rèn)知尚停留在粗淺、樸素自發(fā)狀態(tài)。管理觀念落后，管理意識(shí)不到位，對(duì)管理在企業(yè)中應(yīng)該起到什么作用認(rèn)識(shí)不清，對(duì)管理內(nèi)在規(guī)律理解不透，不了解如何行使管理權(quán)限，未能充分領(lǐng)會(huì)把握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。管理手段單一，管理工作只是上傳下達(dá)加批評(píng)指責(zé)和考核，缺乏有效溝通激勵(lì)能力和教練輔導(dǎo)能力；缺乏人才培養(yǎng)意識(shí)和觀念，識(shí)人、育人能力弱。二是宏觀規(guī)劃的戰(zhàn)略思維能力和問題分析的系統(tǒng)思維能力偏弱，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、目標(biāo)管理能力、執(zhí)行推動(dòng)能力、事前預(yù)防控制能力有一定欠缺；部分中層管理人員全局觀和大局意識(shí)不足，工作中有一定本位主義傾向。三是部分中層管理人員責(zé)任心不強(qiáng)，不能恪盡職守。工作講條件，找借口，不愿冒風(fēng)險(xiǎn)與承擔(dān)責(zé)任，規(guī)避、缺位管理責(zé)任。矛盾問題上交或推諉，未把矛盾問題化解在職責(zé)所在管理層級(jí)。四是少數(shù)中層管理人員缺乏危機(jī)意識(shí)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)，對(duì)企業(yè)變革有抵觸情緒，難以適應(yīng)快速變化的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)。有的自身定位與個(gè)人追求層次不高，缺乏敬業(yè)奉獻(xiàn)精神，不能起到模范表率作用，甚至對(duì)員工起到消極負(fù)面影響。

二、中層管理人員素質(zhì)現(xiàn)狀產(chǎn)生原因

（一）中層管理人員管理機(jī)制不完善

在對(duì)中層管理人員管理機(jī)制上，對(duì)如何打造一支適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展要求的中層管理人員隊(duì)伍缺乏創(chuàng)新思路，沒有形成能匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的中層管理人員隊(duì)伍培養(yǎng)、選拔、任用、管理、考核、交流體系。對(duì)新提任中層管理人員履職能力培訓(xùn)不足，部分新提任中層管理人員不能迅速進(jìn)入角色，在管理理念和工作方法上與企業(yè)發(fā)展實(shí)際現(xiàn)狀不適應(yīng)。

（二）后備人才匱乏，人才梯隊(duì)建設(shè)跟不上

C公司后備管理人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致后備管理人才比較匱乏。隨著企業(yè)外部擴(kuò)張，急需一批既懂工藝技術(shù)又懂經(jīng)營(yíng)管理且具有一定經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理人才，管理隊(duì)伍輸送壓力大，亟待根據(jù)存在的不同差距狀況，結(jié)合管理者素質(zhì)模型的建立，制定完善領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理的政策機(jī)制與計(jì)劃。著力建設(shè)后備管理人才的發(fā)現(xiàn)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制和使用機(jī)制。

（三）人才培養(yǎng)力度不大

在人才培養(yǎng)方面，C公司通過輪崗、送外培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、觀摩學(xué)習(xí)等措施培養(yǎng)中層管理人員，但培訓(xùn)的針對(duì)性和個(gè)性化不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不好，仍面臨著中層管理人員質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理，人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足、人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象，暴露出其人才培養(yǎng)缺乏規(guī)范性，難以匹配企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。

三、中層管理人員管理對(duì)策與建議

（一）完善中層管理人員管理機(jī)制

創(chuàng)新企業(yè)中層管理人員的培養(yǎng)任用、考核考察、激勵(lì)約束機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)中層管理人員隊(duì)伍，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子在職位數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、工作閱歷、管理經(jīng)驗(yàn)等方面的優(yōu)化配置，選好配強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子，為企業(yè)發(fā)展提供人才支持。一是完善中層管理人員選拔機(jī)制。二是依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和不同崗位對(duì)管理人員的實(shí)際需求現(xiàn)狀，建立分層級(jí)分類別的管理者素質(zhì)模型，進(jìn)一步規(guī)范中層管理人員的入職條件、任職標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)素質(zhì)、技能要求，完善中層管理人員的識(shí)別、培養(yǎng)、選拔、任用機(jī)制。開發(fā)管理者素質(zhì)模型對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)體系，開發(fā)勝任力測(cè)評(píng)工具，測(cè)評(píng)結(jié)果作為中層管理人員選拔的重要參考依據(jù)。二是完善中層管理人員考核機(jī)制。健全完善能夠準(zhǔn)確反映管理人員工作業(yè)績(jī)和綜合能力等指標(biāo)的考核評(píng)價(jià)體系，設(shè)計(jì)開發(fā)以工作績(jī)效考核為核心、知識(shí)能力為依據(jù)的適應(yīng)企業(yè)管理人員隊(duì)伍發(fā)展需要的考核測(cè)評(píng)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)中層管理人員進(jìn)行科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)目標(biāo)。在中層管理人員年度考核述職制度的基礎(chǔ)上，依據(jù)不同管理崗位的管理者素質(zhì)模型，完善規(guī)范中層管理人員的試用期、任期及年度績(jī)效考核制度，建立全面、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的考核操機(jī)制。試用期考核側(cè)重于中層管理人員在新崗位的適應(yīng)性及相關(guān)政策的掌握和了解，任期考核側(cè)重于管理能力的提升及中長(zhǎng)期目標(biāo)的執(zhí)行，年度績(jī)效考核側(cè)重于年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)施情況。三是完善中層管理人員退出機(jī)制。通過激勵(lì)和退出機(jī)制，落實(shí)管理中層管理人員試用期、任期及年度績(jī)效考核結(jié)果。對(duì)于考核結(jié)果較好的，給予獎(jiǎng)勵(lì)；達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施解聘或降級(jí)使用。落實(shí)中層管理人員能上能下的機(jī)制，使每個(gè)在職中層管理人員，都面臨被競(jìng)爭(zhēng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，激發(fā)各級(jí)管理者主動(dòng)提升自身工作能力和業(yè)績(jī)的危機(jī)意識(shí)和動(dòng)力，并對(duì)中層管理人員能力提升產(chǎn)生巨大牽引作用。

（二）后備人才匱乏，人才梯隊(duì)建設(shè)跟不上

一是建立后備人才管理機(jī)制。儲(chǔ)備培養(yǎng)采用動(dòng)態(tài)管理，優(yōu)勝劣汰。管理內(nèi)容包括：各方權(quán)利和責(zé)任、儲(chǔ)備培養(yǎng)人數(shù)和層次、儲(chǔ)備培養(yǎng)人選提名和批準(zhǔn)原則、成熟度評(píng)估、培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、儲(chǔ)備培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施與跟蹤。二是建立后備中層管理人員庫(kù)，優(yōu)進(jìn)劣出，動(dòng)態(tài)管理，逐步建立了一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的后備中層管理人員隊(duì)伍。三是探索建立后備人才甄選體系，包括甄選條件，性格特征、職業(yè)傾向、綜合能力、心理測(cè)試等綜合素質(zhì)模型，測(cè)評(píng)工具的開發(fā)，甄選程序的設(shè)計(jì)等，逐步實(shí)施關(guān)鍵崗位后備梯隊(duì)的建立與培養(yǎng)。

（三）構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模式，加大人才培養(yǎng)力度

領(lǐng)導(dǎo)人才是企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，是企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵，選拔領(lǐng)導(dǎo)人才、開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的能力、提升領(lǐng)導(dǎo)群體的領(lǐng)導(dǎo)力，是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力所在，是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)表明，通過系統(tǒng)規(guī)范的領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建，可以有效引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)群體能力素質(zhì)向著企業(yè)需要的方向轉(zhuǎn)變，能極大的提升管理水平和效率，領(lǐng)導(dǎo)力是十分重要的生產(chǎn)力。一是完善中層管理人員能力提升機(jī)制。根據(jù)公司多層級(jí)培訓(xùn)管理體系的要求，在公司內(nèi)部初步建立內(nèi)部培訓(xùn)師資庫(kù)。通過內(nèi)部師資認(rèn)證流程的建立、梳理和優(yōu)化，逐步規(guī)范公司內(nèi)部講師管理制度；組織公司內(nèi)部課程體系開發(fā)工作，初步形成公司內(nèi)部課程體系。以課程安排為主線，制定中層管理人員中長(zhǎng)期能力提升規(guī)劃，為中層管理人員的能力提升提供硬件支持。二是建立中層管理人員輪崗機(jī)制。輪崗是提升中層管理人員綜合能力的一個(gè)重要途徑，特別對(duì)有發(fā)展前途，擬提拔任用的人員。輪崗包括中層管理人員跨專業(yè)選拔、平調(diào)及帶崗交流。三是改進(jìn)中層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容和形式，從優(yōu)化課程設(shè)置，細(xì)分專業(yè)類別，加強(qiáng)培訓(xùn)管理、注重取得實(shí)效等方面入手，依托其師資力量和辦學(xué)能力，合作建立企業(yè)管理人員教育培訓(xùn)基地，每年度對(duì)中層管理人員隊(duì)伍進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)、法律法規(guī)和專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，同時(shí)開展學(xué)歷提升培訓(xùn)，進(jìn)一步提高中層管理人員隊(duì)伍的學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)。四是組織開展企業(yè)各級(jí)中層管理人員履職能力培訓(xùn)，并逐步形成長(zhǎng)效機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)各級(jí)中層管理人員的思想政治建設(shè)、作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)、業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)，不斷提升領(lǐng)導(dǎo)中層管理人員駕馭復(fù)雜局面、創(chuàng)造性開展工作的素質(zhì)和能力。

參考文獻(xiàn)

[1] 項(xiàng)國(guó)鵬.西方學(xué)者論企業(yè)中層管理人員的戰(zhàn)略管理角色及其啟示[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004（05）：21～25.

作者簡(jiǎn)介：史雪琳，女，漢族，河南商丘人，碩士，助教，研究方向：人力資源管理。