人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化研究

丁兆敏

摘要：在經(jīng)濟全球化背景下，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的關鍵因素，合理的薪酬激勵策略是企業(yè)招攬與留住人才的有效策略之一。客觀上來講，在薪酬管理方面，特別棘手的問題目前仍然是相應的企業(yè)經(jīng)營管理能力和企業(yè)激勵體系的不對稱。本文筆者對當前企業(yè)人力資源薪酬激勵策略方面存在的問題進行分析，提出了有效的優(yōu)化措施，旨在為企業(yè)的進一步發(fā)展提供參考。

關鍵詞：人力資源 薪酬激勵 優(yōu)化

現(xiàn)階段，企業(yè)管理理論進一步完善，企業(yè)制度正逐漸成熟，作為企業(yè)制度當中的薪酬制度部分，是激勵員工的重要手段之一，對員工的影響很大，能促進員工工作積極性，同時也對員工具有一定的限制作用。一些企業(yè)薪酬激勵策略存在的問題，引起員工產(chǎn)生不平衡的心理，導致部分優(yōu)秀員工選擇跳槽，影響著企業(yè)綜合競爭力的提升。因此，針對人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、人力資源薪酬管理策略方面存在的問題

1.缺乏有效的薪酬激勵機制

大部分企業(yè)的人力資源管理中都缺乏有效的薪酬激勵機制，所采用的薪酬模式一直是傳統(tǒng)的等級工資分配制，并不能體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則。在這種傳統(tǒng)的薪酬機制之下，部分優(yōu)秀的員工會選擇跳槽，導致出現(xiàn)人才流失的情況，影響企業(yè)的未來發(fā)展。

2.薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相符

制定薪酬策略服從于公司相關的發(fā)展戰(zhàn)略，這是首先要考慮和解決的問題，現(xiàn)實應用中薪酬管理往往會受到企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展水平的制約，落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不當也會在一定程度上阻礙薪酬管理的策略，不僅影響了薪酬管理績效，而且也消弱和淡化了薪酬所起的激勵作用，最為重要的體現(xiàn)就是面臨企業(yè)長遠發(fā)展人才匱乏的窘境。

3.缺乏完善的績效考核體系

在市場環(huán)境之下，完善的績效考核制度是公司人力資源薪酬激勵制度實施的依據(jù)，只有具備完善的績效考核制度才能夠進一步促進薪酬激勵策略的有效實施。當前，部分公司由于缺乏完善的績效考核制度而影響薪酬激勵策略作用的發(fā)揮。主要表現(xiàn)在：績效考核的方式不科學、績效考核的內容不合理、績效指標制定不健全等，導致對員工的積極性造成了打擊，影響公司的持續(xù)發(fā)展。

二、優(yōu)化人力資源薪酬激勵策略的有效對策

1.創(chuàng)建完善的薪酬激勵制度

在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)在創(chuàng)建人力資源薪酬激勵機制時，既應該對市場經(jīng)濟模式進行全面的考慮，還應該借鑒其他先進企業(yè)或者單位人力資源薪酬激勵制度的經(jīng)驗，同時還可以讓企業(yè)的所有人員都參與到薪酬激勵制度創(chuàng)建中，充分發(fā)揮企業(yè)員工主人翁的地位和作用，集中企業(yè)全體員工的力量和智慧，以此保證薪酬激勵制度的科學性和完整性。

2.完善考核制度

比如網(wǎng)易公司網(wǎng)站部的獎勵政策是在對員工考核后進行適當?shù)莫剟睢Ｆ渲杏嘘P個人的考核制度是這樣規(guī)定的：根據(jù)不同的崗位采取不同的考核機制，其中副總編輯級的考核每季度進行一次，由網(wǎng)站總編輯和執(zhí)行副總編輯打分。總監(jiān)級和經(jīng)理級員工的考核每年進行一次。而員工的考核則是由上級主管人員依據(jù)每月的評價和分值排名進行。其獎勵制度也是采取層次獎勵，如副總編輯和總監(jiān)級員工的獎勵系數(shù)由公司管理層和廣告收入狀況情況決定的。員工的獎勵制度是由職級和個人考核成績決定的。

3.增加薪酬激勵資源，提高對員工激勵的長效性

通過將員工尤其是高層管理人員的利益和企業(yè)的長遠利益相結合，當企業(yè)獲得良好利益時，會增加企業(yè)員工和高層管理的薪酬；股票期權的高額回報，可以增大對高層管理人員的吸引力，同時還有一定的約束作用，如果企業(yè)高層管理人員離開企業(yè)，將會失去股票期權，增加高層管理人員的離職成本，能夠有效防止高層管理人才的流失；年終獎激勵，企業(yè)的年終獎在人力資源吸收和留住人才方面發(fā)揮著至關重要的作用，通過實施差別的年終獎制度，為不同層次的員工設置相應的年終獎分配方案，能夠讓企業(yè)始終處于一種競爭環(huán)境中，只有為企業(yè)做出更大的貢獻才能夠獲得更高的年終獎，以競爭的模式為企業(yè)留住更多的人才。

4.薪酬體系的公平、公開性

企業(yè)在設計與建立薪酬體系的過程中必須要遵循公平性原則，同時要與其他企業(yè)的薪資水平相持平或高于，從而實現(xiàn)企業(yè)薪資競爭力的增強。此外企業(yè)應該實現(xiàn)薪酬激勵的透明化與公開化，具體從兩個方面人手：一方面，企業(yè)應該在內部公示欄中對所有員工的薪酬激勵進行公開公示，保證薪酬激勵的透明化和公開化，以此達到讓員工信服的效果；另一方面，應該設置專門的部門或者由專門的人員，采集員工對企業(yè)薪酬激勵機制的意見和建議，并經(jīng)過商討之后給員工以答復，這樣能夠有效地提高薪酬激勵的公開化、合理化和科學化。

綜上所述，從企業(yè)實施薪酬激勵策略角度分析，企業(yè)要合理利用薪酬激勵策略保證員工薪資水平和福利能夠與他們的勞動付出等價。確保企業(yè)薪酬結構的穩(wěn)定性與協(xié)調性，要通過科學的研究和分析，制定良好的發(fā)展策略，實現(xiàn)薪酬管理在正確的方向上科學統(tǒng)籌和運作。endprint