制度經濟學視角的國企三項制度改革研究

方瑾

摘要：三項制度改革即勞動、人事、分配制度改革，本文以深圳市轉企事業(yè)單位推行三項制度改革工作為例，從制度經濟學的角度，對管理層激勵、勞動契約、員工激勵、改革的平穩(wěn)過渡等幾個問題進行分析，探索三改工作的有效路徑。

關鍵詞：制度經濟學；國有企業(yè)；三項制度改革

推動事業(yè)單位分類改革是國家推動公益事業(yè)發(fā)展的一項重要工作，2011年中共中央、國務院印發(fā)了《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》的文件，推動國內事業(yè)單位改革進程，將現有事業(yè)單位按承擔行政職能、從事生產經營活動、從事公益服務等三個類別進行劃分，其中，從事生產經營活動的單位要逐步轉為企業(yè)進行運作。早在2006年，深圳市率先進行了事業(yè)單位分類改革試點，將當時124家市屬經營服務類事業(yè)單位和部分公益類事業(yè)單位轉為國有企業(yè)，并將100%股權劃轉至深圳市國資委下屬深圳市投資控股有限公司持有。2007年起至今，由深圳市投資控股有限公司主導逐步推進這些單位的整合重組及三項制度改革工作。

1 委托代理理論與管理層激勵

委托—代理理論是制度經濟學的重要內容之一，委托一代理制是指所有者將其擁有的資產根據預先達成的條件委托給經營者經營，所有權仍歸出資者所有，出資人按出資額享有剩余索取權和最終控制權。經營者在委托人授權范圍內，按企業(yè)法人制度的規(guī)定對企業(yè)財產行使占有、支配、使用和處置的權力。所有者是委托人，經營者是代理人。兩者之間通過預先達成的契約將雙方的權、責、利作了明確界定，從而形成相互制約，相互激勵的機制?，F代企業(yè)是建立在所有權與經營權相互分離的基礎上，因此也就產生了委托代理關系。深圳轉企事業(yè)單位基本是以有限責任公司制進行運作，由深圳市投資控股有限公司作為國有資產代表及唯一股東進行管理，履行出資人義務。一人有限公司不設董事會，設執(zhí)行董事，一般情況由執(zhí)行董事兼任公司總經理，由此產生了深圳市投資控股公司（所有者）與下派經營管理人員（經營者）之間的委托代理關系。

在所有權與控制權分離的情況下，委托人和代理人的利益是不一致的。所有者希望的是他們投入的資本實現盡可能大的增值，而經營者則可能通過更多的職務消費，降低努力水平，進行超過最優(yōu)規(guī)模的投資以提高其支配能力，甚至侵吞股東資產來最大化的增加自身的利益。這種利益的不一致，導致代理成本的產生。由于代理成本的存在，且現實的國有企業(yè)管理存在著多重委托代理關系，如國有資產的真正所有人（人民）與國有資產出資人代表之間也是一種委托代理關系，由此導致了國有資產代表履行出資人義務不到位的情況比較普遍，這將導致“內部人控制現象”的產生，從而損害出資人利益。因此，國有企業(yè)經營層的激勵便成為國企改革中關鍵的一環(huán)。激勵機制的作用在于控制代理成本，促使代理成本最小化。

2 企業(yè)契約理論與勞動關系

以科斯為代表的現代企業(yè)契約理論認為，企業(yè)的本質是一種契約的集合，企業(yè)的參與者，即員工、管理者、出資人提供不同的生產要素包括勞動力和資本，并以契約的形式組合在一起，這種契約的集合可以降低交易費用，因而能夠替代市場交換關系從而產生企業(yè)。企業(yè)與員工之間的勞動關系本質上是人力資本交易契約。交易的具體內容是：勞動者在一定期間將人力資本使用權讓渡給企業(yè)，完成一定的勞動任務，企業(yè)支付勞動者的報酬并提供勞動保護、社會保障等條件。由于契約的不完全性，勞動契約中可能存在對某一方權益的損害，受損一方可能對這種潛在的損害作出一些消極反應，從而增加了交易成本。《勞動法》、《勞動合同法》等勞動契約法律制度就是為降低勞動契約交易成本所作出的制度安排。

3 人力資本理論與員工激勵

美國經濟學家舒爾茨認為，人力資本是指人類自身在經濟活動中獲益并不斷增值的能力，它表現為個人所具有的才干、知識、技能和資歷。人力資本產權則是人力資本所有人擁有人力資本的權力。德國學者柯武剛和史漫飛認為，“作為人力資本產權載體的人并不能在相當一段時間內單獨靠自己而很好的活動，他們都需要其伙伴的反應來控制和激勵。人完全是因為與其伙伴的個人聯系才在智力上、道德上、文化上合情感上不斷成長的”，這里說明了員工激勵的必要性?？梢钥紤]從兩方面對人力資本所有者進行激勵：1）物質激勵：賦予人力資本所有者以交易活動中的剩余價值所有權，這里指鼓勵允許人力資本產權所有者參與企業(yè)利潤的分配，甚至允許獲得工作量要求以外的剩余利潤。這一點與委托—代理理論的要求是相一致的。2）文化激勵：將交易中的非人力資本所有者與人力資本所有者視為平等的利益共同體，且激勵必須給予對人力資本所有者自由意志的尊重。這一點說明了企業(yè)文化需要體現對員工的勞動價值的尊重。

三項制度改革目標中對于“薪酬能高能低”是建立科學的分配、激勵機制的具體表達，是三項制度改革的第二項核心任務，在實踐中，需要同時做好物質激勵與文化激勵兩項工作。通過導入與市場接軌，與業(yè)績掛鉤的薪酬分配體系，將員工（人力資本所有者）與企業(yè)利益掛鉤（參與剩余利潤的分配），最大程度激勵員工；通過建立基于平衡積分卡、關鍵業(yè)績指標的績效考核體系，支撐公司戰(zhàn)略的實現，同時也為薪酬分配體系效能的發(fā)揮提供堅實的依據；一個優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)出員工隊伍煥發(fā)強大的活力及創(chuàng)造力，在改革中，企業(yè)經營者應高度重視良好企業(yè)文化的塑造。

4 結論與建議

根據以上分析，對國內的事業(yè)單位分類改革中經營性事業(yè)單位的轉企后的三改工作提出如下建議：

（1）經營者的激勵問題是改革根本的組織保障，只有將國有企業(yè)經營者的報酬與企業(yè)效益緊密掛鉤，才能激發(fā)企業(yè)經營者推動改革的動力，避免改革流于形式；

（2）完善法人治理機構，通過引入戰(zhàn)略投資者或員工持股等方式實現產權多元化，利用多種力量的相互制約加強對國有企業(yè)經營者的監(jiān)督；

（3）勞動關系的規(guī)范與競爭上崗工作是改革的核心工作，也是轉企事業(yè)單位減輕包袱、優(yōu)化人力資源效能、形成競爭力的必要途徑，需要合法、客觀、公平地進行此項工作；

（4）導入與市場接軌與業(yè)績掛鉤的薪酬績效體系是對員工隊伍物質激勵主要手段，需要結合企業(yè)實際進行科學設計；

（5）國有企業(yè)經營者應重視企業(yè)文化在經營管理中的價值，特別在規(guī)模不大的企業(yè)中，需要通過經營者自身的表率去引導、塑造企業(yè)的理念與文化，避免大而空的企業(yè)文化塑造運動；

（6）合法、公平、客觀等原則的落實是改革平穩(wěn)推進的重要保障。要積極進行改革的宣傳工作，充分闡述改革的必要性及效益。在具體實施過程中，要依法、以人為本地做好人員分流的經濟補償工作。

參考文獻：

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