事業(yè)單位人力資源招聘的問(wèn)題及對(duì)策分析

胡紅霞

摘 要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，推動(dòng)了我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展，雖然我國(guó)事業(yè)單位人力資源招聘已經(jīng)經(jīng)過(guò)了一段時(shí)間的發(fā)展，但其中仍然存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題受到了社會(huì)各界人士的廣泛關(guān)注，由于事業(yè)單位開展招聘工作，與事業(yè)單位內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)有很大的關(guān)聯(lián)，以及事業(yè)單位的整體工作效率會(huì)受到一定程度的影響，因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視開展人力資源招聘工作。本文就事業(yè)單位人力資源招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，并且提出了相對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策，促進(jìn)事業(yè)單位高效率的開展人力資源招聘工作。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；招聘

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位管理制度的不斷改革和創(chuàng)新，使得事業(yè)單位人力資源招聘工作可以順利、科學(xué)的開展，招聘工作在數(shù)量和質(zhì)量等方面均得到了一定程度的提升，并且取得了相當(dāng)可觀的招聘成果；但由于事業(yè)單位人力資源招聘發(fā)展不夠成熟，在實(shí)際的事業(yè)單位人力資源招聘工作過(guò)程中仍然存在許多的問(wèn)題，需要引起事業(yè)單位的高度重視，通過(guò)對(duì)人力資源招聘實(shí)踐工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和探討，采取有效的措施對(duì)其展開針對(duì)性的解決，有效提升事業(yè)單位人力資源招聘工作的效率和質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源工作的順利開展，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)久、穩(wěn)定的發(fā)展。

1 人力資源招聘管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題

1.招聘計(jì)劃不夠完善

事業(yè)單位在開展人力資源招聘和管理等方面工作時(shí)存在不足之處，主要呈現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，第一，事業(yè)單位在計(jì)劃人力資源招聘時(shí)間比較死板，很多事業(yè)單位受到編制的限制，當(dāng)事業(yè)單位內(nèi)部某些職位發(fā)生空缺時(shí)，才意識(shí)到需要著手準(zhǔn)備人才招聘工作，由此可見，事業(yè)單位的人才事前儲(chǔ)備意識(shí)不強(qiáng)；第二，事業(yè)單位在招聘過(guò)程中，設(shè)計(jì)的相關(guān)招聘計(jì)劃不夠完善，部分崗位沒有詳細(xì)的崗位說(shuō)明，使得招聘人員和應(yīng)聘人員對(duì)于崗位工作性質(zhì)和工作內(nèi)容無(wú)法進(jìn)行詳細(xì)的了解和準(zhǔn)確的把握，無(wú)形之中增加了事業(yè)單位的招聘難度；第三，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，人力資源的管理工作由事業(yè)單位內(nèi)部人力管理部門開展，在開展人力資源招聘工作過(guò)程中，過(guò)多的關(guān)注應(yīng)聘人員的工作能力和學(xué)習(xí)等方面，沒有充分考慮其是否滿足其他部門崗位的工作要求，使得事業(yè)單位各個(gè)部門之間的合作和對(duì)接不夠緊密，進(jìn)而促使人力資源招聘工作過(guò)程中存在一些問(wèn)題[1]。

2.招聘信息渠道單一

事業(yè)單位在開展人力資源招聘工作過(guò)程中受到部分因素的影響，首先，事業(yè)單位在開展招聘工作時(shí)仍然沿用傳統(tǒng)的招聘觀念，招聘信息沒有充分利用現(xiàn)代化技術(shù)進(jìn)行處理，雖然實(shí)施網(wǎng)絡(luò)人才招聘模式，但招聘的目的仍然是遵循傳統(tǒng)的招聘觀念，網(wǎng)絡(luò)招聘信息沒有真正運(yùn)用到事業(yè)單位的人力資源招聘工作當(dāng)中，只是形式而已；其次，部分事業(yè)單位由于招聘的崗位具有一定的專業(yè)性和特殊性，導(dǎo)致事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源招聘工作過(guò)程中具有一定特殊性的要求，如果事業(yè)單位在招聘時(shí)只對(duì)學(xué)校開放，使得招聘信息渠道較為單一，導(dǎo)致事業(yè)單位招聘工作非常被動(dòng)，阻礙了事業(yè)單位順利開展人力資源招聘工作。

3.招聘方法和方式具有局限性

大部分事業(yè)單位的人力資源管理人員仍然使用傳統(tǒng)的招聘方法，使得事業(yè)單位招聘工作無(wú)法跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，人力資源招聘工作不能充分滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)其的需求，最常見的招聘流程主要是由筆試、再對(duì)應(yīng)聘人員的崗位專業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核等方面組成，根據(jù)應(yīng)聘人員的回答是否符合崗位的基本要求，對(duì)應(yīng)聘人員的基本信息進(jìn)行篩選，對(duì)應(yīng)聘人員的價(jià)值觀取向、個(gè)人品質(zhì)以及性格等方面進(jìn)行大致的了解，接著就是應(yīng)聘人員的面試，在面試過(guò)程中，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行最為直接的評(píng)價(jià)，這種傳統(tǒng)的招聘方式存在很大的局限性，無(wú)法真正判斷出應(yīng)聘人員是否充分滿足崗位工作需求，不適合事業(yè)單位的人才招聘[2]。

2 人力資源招聘管理的具體對(duì)策

1.對(duì)招聘計(jì)劃工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃

針對(duì)上述人力資源招聘和管理工作過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，想要高效率開展人力資源招聘工作，第一，事業(yè)單位要求內(nèi)部工作人員對(duì)自身未來(lái)的工作發(fā)展進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃，對(duì)內(nèi)部人員的離職和退休等方面情況進(jìn)行提前判斷，對(duì)于那些可能發(fā)生變動(dòng)的崗位進(jìn)行提前崗位招聘工作，有效提升人力資源招聘管理工作效率；第二，在開展人力資源招聘工作之前，對(duì)所招聘崗位的工作內(nèi)容和工作要求，以及考核標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行明確的要求和詳細(xì)的了解，設(shè)立一套完善、合理的事業(yè)單位人力資源招聘計(jì)劃，并且設(shè)計(jì)出規(guī)定的崗位說(shuō)明書，對(duì)招聘工作進(jìn)行規(guī)范化開展提供指導(dǎo)性的說(shuō)明；第三，當(dāng)事業(yè)單位的某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，其空缺的崗位部門應(yīng)當(dāng)將這個(gè)信息及時(shí)上報(bào)給人力資源部門，對(duì)所需要的招聘人員的任職要求和應(yīng)聘人員的具體要求等方面進(jìn)行提前了解和確定，需要與相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)人員一同進(jìn)行分析和探討；當(dāng)開展相應(yīng)崗位招聘工作過(guò)程中，不僅是人力資源部門需要負(fù)責(zé)的工作，也需要其他部門與人力資源部門一起共同協(xié)作完成，利用此種招聘方式，有助于制定出科學(xué)、完善的人力資源招聘計(jì)劃，促進(jìn)人力資源招聘管理工作有條不紊的開展，有效提升人力資源招聘工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位更好、更快的發(fā)展[3]。

2.對(duì)招聘信息發(fā)布渠道進(jìn)行完善

事業(yè)單位在發(fā)布招聘信息過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)提前對(duì)招聘渠道進(jìn)行完善，使得更多的招聘者了解相應(yīng)的招聘信息，拓寬招聘信息發(fā)布渠道，是為了讓事業(yè)單位的招聘信息被更多的應(yīng)聘人員所知道，有助于提高事業(yè)單位的招聘效率和招聘質(zhì)量，更加快捷的找到符合崗位的工作人員；事業(yè)單位還可以開展應(yīng)聘人員的信息儲(chǔ)備工作，促進(jìn)開展招聘工作更加規(guī)范化和科學(xué)化，對(duì)招聘工作的管理制度進(jìn)行優(yōu)化處理，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將投遞到網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上應(yīng)聘人員的信息構(gòu)建一個(gè)應(yīng)聘人員信息數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)應(yīng)聘人員的信息進(jìn)行集中管理，快速進(jìn)行篩選和考察，不僅減輕了人力資源部門工作人員的工作壓力，提高人力資源部門的工作效率[4]。

2.采取網(wǎng)絡(luò)招聘測(cè)試形式拓寬招聘渠道

為了突破傳統(tǒng)的招聘方式和觀念，在事業(yè)單位開展人力資源招聘過(guò)程中引進(jìn)網(wǎng)絡(luò)測(cè)試的方式，可以對(duì)應(yīng)聘人員的綜合能力進(jìn)行更加有深度的了解，網(wǎng)絡(luò)測(cè)試其中包含了多項(xiàng)綜合素質(zhì)的考核，不僅對(duì)應(yīng)聘人員的心理素質(zhì)進(jìn)行考察，還可以對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)水平進(jìn)行測(cè)試，其中還包含了性格測(cè)試和職業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)等，以便事業(yè)單位對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的考核，通過(guò)這種網(wǎng)絡(luò)測(cè)試的方式，使得事業(yè)單位對(duì)應(yīng)聘人員有更多的了解，從一定程度上提高了事業(yè)單位人才招聘的公平性和公正性。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位想要有效提升市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，以及想要有效提升人力資源招聘工作效率和工作質(zhì)量，招聘更多高素質(zhì)、綜合創(chuàng)新型人才，促進(jìn)事業(yè)單位更好、更快的發(fā)展；事業(yè)單位在開展人力資源招聘工作過(guò)程中，不斷對(duì)招聘信息的發(fā)布渠道進(jìn)行拓寬，讓更多的應(yīng)聘者了解事業(yè)單位的崗位招聘信息，引起更多應(yīng)聘者的關(guān)注，人力資源部門與其他所要招聘人才的部門進(jìn)行有效合作，制定出一套科學(xué)、完善的人力資源招聘計(jì)劃，對(duì)招聘工作崗位和工作要求進(jìn)行詳細(xì)的分析和探討，使得招聘工作不是臨時(shí)準(zhǔn)備，而是作為人力資源內(nèi)部人才儲(chǔ)備的一種強(qiáng)有力的手段，促進(jìn)事業(yè)單位高效、順利開展人力資源招聘工作。

參考文獻(xiàn)

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