無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代不同代際員工組織承諾的影響因素

● 王忠軍 黃蜜 王仁華

專題研究

無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代不同代際員工組織承諾的影響因素

● 王忠軍 黃蜜 王仁華

基于無(wú)邊界職業(yè)生涯的理論視角，采用問(wèn)卷調(diào)查法，考察了影響新生代員工和傳統(tǒng)代員工組織承諾的關(guān)鍵性因素，并通過(guò)優(yōu)勢(shì)分析確定其相對(duì)權(quán)重。結(jié)果表明：（1）在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，企業(yè)員工具有較高的無(wú)邊界心智模式和適度的組織流動(dòng)性偏好，新生代員工的無(wú)邊界心智模式顯著高于傳統(tǒng)代員工，但組織流動(dòng)性偏好在不同代際之間的差異不顯著。（2）組織流動(dòng)性偏好顯著地負(fù)向預(yù)測(cè)組織承諾，無(wú)邊界心智模式對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)作用均不顯著，組織發(fā)展性支持和感知的職業(yè)機(jī)會(huì)顯著地正向預(yù)測(cè)組織承諾。（3）組織承諾影響因素的相對(duì)重要性存在代際差異，組織中的職業(yè)機(jī)會(huì)是影響新生代員工組織承諾的最重要因素，組織的發(fā)展性支持是影響傳統(tǒng)代員工組織承諾的最重要因素。

無(wú)邊界職業(yè)生涯 組織承諾 代際差異 優(yōu)勢(shì)分析

一、引言

21世紀(jì)以來(lái)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、全球化、技術(shù)革新和勞動(dòng)力市場(chǎng)的快速變革，個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的時(shí)代背景發(fā)生著巨大變化，深刻地影響著個(gè)體和組織對(duì)職業(yè)生涯管理的基本態(tài)度(王忠軍, 溫琳, 龍立榮, 2015)。學(xué)者們提出一種最具代表性、新型的職業(yè)生涯發(fā)展模式——“無(wú)邊界職業(yè)生涯”(boundaryless career, BC)，即員工跨越組織和工作的“邊界”，頻繁地改變工作、職業(yè)和雇主。遵循這種“無(wú)邊界職業(yè)生涯”發(fā)展模式的個(gè)體，被認(rèn)為持有“無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度”。無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度(boundaryless career attitude)是指?jìng)€(gè)體對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展所持有的一種價(jià)值觀念，具有無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度的個(gè)體，可能通過(guò)心理和身體的職業(yè)流動(dòng)來(lái)適應(yīng)工作環(huán)境的變化，并對(duì)創(chuàng)造和保持跨組織邊界的工作充滿熱情(Arthur& Rousseau, 1996; Briscoe, Hall, & Demuth,2006)。在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，員工與組織之間的雇傭關(guān)系和心理契約發(fā)生著根本的變化，由過(guò)去注重長(zhǎng)期雇傭、關(guān)系型心理契約向短期雇傭、交易型心理契約轉(zhuǎn)變，職業(yè)生涯管理的責(zé)任回歸個(gè)體自身，工作流動(dòng)成為常態(tài)(王忠軍,龍立榮, 2008; 劉華芹，黃茜，古繼寶，2013)。在此背景下，如何提升員工的組織承諾，保持員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，構(gòu)建和諧、共贏的員工-組織關(guān)系，成為一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)(Guest& Rodrigues, 2012)。

與此同時(shí)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中產(chǎn)生的一個(gè)重要現(xiàn)象是：新生代員工（如80后、90后員工，Y一代員工）開始進(jìn)入職場(chǎng)，并成為主力軍，企業(yè)中多代群共存已成常態(tài)。不同代際員工由于成長(zhǎng)背景、生活經(jīng)歷的差異，形成了不同的人格特質(zhì)、工作價(jià)值觀、工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)，給組織管理帶來(lái)眾多難題(Macky, Gardnerd, &Forsyth, 2008, 朱永躍等, 2015)?？梢酝茰y(cè)，新生代員工可能更多地吸納當(dāng)代新型的職業(yè)價(jià)值觀，例如無(wú)邊界職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯態(tài)度。而傳統(tǒng)代員工（如60后、70后員工，X一代員工）在經(jīng)歷了過(guò)去穩(wěn)定環(huán)境下的傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展的同時(shí)，也同樣面臨著時(shí)代變革與組織環(huán)境變化的巨大沖擊，其職業(yè)價(jià)值觀也會(huì)發(fā)生悄然改變。實(shí)踐證明，面對(duì)多代群共存的組織內(nèi)部勞動(dòng)力，企業(yè)如果沿襲傳統(tǒng)的、僅由組織單方面主導(dǎo)的職業(yè)生涯管理模式，往往效果不佳。因此，急需探索適應(yīng)時(shí)代變遷和代際差異的職業(yè)生涯管理策略和方法，以吸引并留住企業(yè)的關(guān)鍵性核心人才。

組織承諾(organizational commitment, OC)反映的是員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持組織成員的身份(Porter et al., 1974; Buchanan, 1974)。雖然研究者提出了被廣泛接受的三維度組織承諾概念（情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾）(Meyer, Allen, & Smith, 1993)。但隨后的研究表明，情感性組織承諾反映員工對(duì)組織的情感依附以及對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，是組織承諾中最核心的要素，能顯著預(yù)測(cè)眾多工作態(tài)度與行為變量，如工作績(jī)效、離職意愿、組織公民行為等，因此大量研究將組織承諾幾乎等同于情感性組織承諾(Cooper-Hakin & Viswesvaran,2005; Meyer & Becker, 2004; Jenkins & Thomlinson,2013)?；仡櫼酝墨I(xiàn)，雖然有關(guān)組織承諾影響因素的研究十分豐富，但鮮有研究基于無(wú)邊界職業(yè)生涯的理論視角，來(lái)考察員工組織承諾的影響因素及其代際差異特征。本研究試圖回答以下問(wèn)題：無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度是否存在代際差異，是否會(huì)影響不同代際員工的組織承諾？在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，哪些是影響不同代際員工組織承諾的關(guān)鍵性因素，其各自的貢獻(xiàn)力如何？本研究可能從以下方面對(duì)以往研究產(chǎn)生貢獻(xiàn)。

第一，一些學(xué)者堅(jiān)稱傳統(tǒng)的、組織主導(dǎo)的職業(yè)生涯管理已經(jīng)“消失”，新型無(wú)邊界職業(yè)生涯是“主導(dǎo)”、“標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范”(Inkson et al., 2012)。但也有學(xué)者認(rèn)為，無(wú)邊界職業(yè)生涯只是一種理想化的模式，只適用于某些特定行業(yè)或組織(Granrose & Baccili, 2006; Inkson et al., 2012;Rodrigues & Guest, 2010)。那么，是否中國(guó)企業(yè)員工普遍都持有無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度，不再依賴組織職業(yè)生涯管理？本研究考察無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度在不同代群（新生代、傳統(tǒng)代）員工之間是否存在差異，將為解答上述爭(zhēng)議提供證據(jù)。, 2012)。本研究基于中國(guó)不同代際的企

第二，以往研究者認(rèn)為，隨著無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的發(fā)展，員工的組織忠誠(chéng)度普遍下降，企業(yè)員工的組織承諾總體水平低于過(guò)去工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度可能會(huì)對(duì)員工的組織承諾產(chǎn)生負(fù)面影響，組織在核心人才的保留上將面臨巨大的挑戰(zhàn)(Inkson et al., 2012; Chan &OngLin, 2014)。但遺憾的是，以往文獻(xiàn)中與上述觀點(diǎn)直接相關(guān)的實(shí)證研究仍十分有限(Briscoe & Finkelstein,2009;業(yè)員工樣本，進(jìn)一步檢驗(yàn)這一假設(shè)。

第三，組織承諾雖然受諸多因素的影響，但組織對(duì)員工的發(fā)展性支持與投入，以及在此基礎(chǔ)上形成的具有長(zhǎng)期導(dǎo)向的員工-組織社會(huì)交換關(guān)系，是組織承諾產(chǎn)生的關(guān)鍵因素(Meyer, Allen, & Smith, 1993; Shore et al., 2006;Hattori, 2015)。隨著無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的到來(lái)，員工-組織之間傾向于建立短期性、交易型心理契約，長(zhǎng)期導(dǎo)向的員工-組織社會(huì)交換關(guān)系是否仍是預(yù)測(cè)組織承諾的核心因素，組織環(huán)境中潛存的職業(yè)機(jī)會(huì)是否成為一個(gè)影響組織承諾的重要因素，有必要做進(jìn)一步的檢驗(yàn)。

第四，基于代際價(jià)值觀差異的研究可以推斷，由于時(shí)代環(huán)境和工作價(jià)值觀的變化，有助于提升員工組織承諾的因素及其效果也可能存在著代際之間的差異(李燕萍,侯煊方, 2014)。換言之，影響新生代員工組織承諾的最關(guān)鍵性因素，可能不同于傳統(tǒng)代員工。本研究將通過(guò)優(yōu)勢(shì)分析方法，考察不同代際員工組織承諾影響因素的相對(duì)重要性，為組織基于不同代際員工，開展更有針對(duì)性、更具實(shí)效的職業(yè)生涯分類管理提供理論依據(jù)。

二、理論與假設(shè)

1.無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度

無(wú)邊界職業(yè)生涯刻畫了員工頻繁跨越組織“邊界”的工作流動(dòng)現(xiàn)象。研究者指出，跨越組織邊界的工作流動(dòng)包含“物理流動(dòng)”(physical mobility)和“心理流動(dòng)”(psychological mobility)兩個(gè)方面(Sullivan & Arthur,2006)。物理流動(dòng)是指改變工作崗位、職業(yè)、組織、行業(yè)和工作地區(qū)的“真正的”工作流動(dòng)；心理流動(dòng)是指?jìng)€(gè)體在頭腦和觀念中所感知到的跨越工作邊界的職業(yè)轉(zhuǎn)換的能力與意愿(Sullivan et al., 2006)。簡(jiǎn)言之，物理流動(dòng)代表實(shí)際存在的、可以觀察到的跨越組織邊界的工作流動(dòng)行為，而心理流動(dòng)是人們?cè)趯?duì)自己跨越邊界這一實(shí)際行動(dòng)能力評(píng)估的基礎(chǔ)上，形成的對(duì)工作流動(dòng)的一種態(tài)度。在以往關(guān)于無(wú)邊界職業(yè)生涯的實(shí)證研究中，大多關(guān)注物理流動(dòng)，嚴(yán)重忽略了心理流動(dòng)。由于環(huán)境的變化會(huì)通過(guò)影響人們對(duì)待職業(yè)生涯管理的態(tài)度，進(jìn)而影響職業(yè)流動(dòng)的行為(Lazarova &Taylor, 2009; Verbruggen, 2012)，本研究主要關(guān)注企業(yè)員工的心理流動(dòng)，即無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度。

Briscoe等(2006)開發(fā)出一套有效測(cè)量心理流動(dòng)的特定形式的兩維度量表：無(wú)邊界心智模式(boundaryless mindset, BM)和組織流動(dòng)性偏好(organizational mobility preference, OMP)。無(wú)邊界心智模式是指人們自發(fā)地追求跨崗位/部門和組織邊界的工作關(guān)系的心理偏好，具備這種態(tài)度的人熱衷于創(chuàng)造和維持超越部門與組織的積極的工作關(guān)系。組織流動(dòng)性偏好指的是人們對(duì)跨組織邊界的“真實(shí)的”、“物理的”工作流動(dòng)的心理傾向。簡(jiǎn)言之，具有無(wú)邊界心智模式的個(gè)體熱衷于與其他部門和組織的人進(jìn)行工作合作與交往，但仍留在當(dāng)前部門和組織中，而具有組織流動(dòng)性偏好的個(gè)體渴望為不同的組織工作，而不僅僅是為當(dāng)前的雇主服務(wù)。以上兩種類型的心理流動(dòng)對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯概念進(jìn)行了良好的操作化界定，并開發(fā)出較高信效度的測(cè)量工具，并被眾多研究所采用和證實(shí)(Colakoglu,2011; Verbruggen, 2012)。

2.工作場(chǎng)所“代”的概念與代際劃分

“代”是由具有共同的出生年代、年齡階段并且經(jīng)歷相同關(guān)鍵成長(zhǎng)階段重大人生事件的個(gè)體構(gòu)成的可識(shí)別群體(Kupperschmidt, 2000)。近年來(lái)，工作場(chǎng)所中多生代員工共存已成常態(tài)。不同代際員工由于成長(zhǎng)背景、生活經(jīng)歷的差異，形成了不同的人格特質(zhì)、工作價(jià)值觀、工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)，給組織管理帶來(lái)眾多難題(Macky et al., 2008)。研究顯示，厘清工作場(chǎng)所代際差異問(wèn)題，可以更好地為企業(yè)開展招聘、培訓(xùn)等工作，提升管理效率、增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度和敬業(yè)度，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效(Dencker, Joshi, &Martocchio, 2008)。

在國(guó)外研究中，研究者多將人群分為四代：年老一代（生于1925～1945）；嬰兒潮一代（生于1946～1964）；X 一代 (生于 1965～1980)；Y 一代 (生于 1981～2000)。這種劃分法被絕大多數(shù)研究者采納(Twenge et al., 2010;Lyons & Kuron, 2014)。在中國(guó)，50 后、60 后、70 后、80 后、90 后的代群劃分方式已被大眾接受，成為日常生活和理論研究中最常用的代群劃分方法。目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的主要員工有四代：60后（生于1961～1969）、70后（生于1970～1979）、80后（生于1980～1989）、90后（生于1990～1999）。參考中國(guó)大多數(shù)學(xué)者的劃分方法，本研究以80后為分界，將60后、70后員工稱為“傳統(tǒng)代員工”；將80后、90后員工稱為“新生代員工”。

3.研究假設(shè)

（1）無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度的代際差異

環(huán)境是影響個(gè)體的職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)生涯態(tài)度的重要因素。以往研究表明，新生代員工（國(guó)外稱為Y一代）由于其成長(zhǎng)背景的特殊性，其工作價(jià)值觀和職業(yè)生涯觀較之于傳統(tǒng)代員工存在較大差異(李燕萍, 侯煊方, 2012；Shri, 2011; Pringle & Mallon, 2003)。例如，新生代員工是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的一代，更直接地經(jīng)受無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代環(huán)境的洗禮，樂(lè)于接受新思想、新文化，追求民主、平等，比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，渴望公平的工作環(huán)境(范寶娟, 2011)。而傳統(tǒng)代員工出生并成長(zhǎng)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)歷過(guò)較長(zhǎng)時(shí)期的、相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)生涯環(huán)境，雖然知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代無(wú)邊界職業(yè)生涯對(duì)他們同樣產(chǎn)生了沖擊，但仍具有傳統(tǒng)的組織職業(yè)生涯的烙印。在傳統(tǒng)職業(yè)生涯向無(wú)邊界職業(yè)生涯的時(shí)代轉(zhuǎn)變與過(guò)渡階段，正好伴隨著新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)。因此我們推測(cè)，不同代際員工在吸納無(wú)邊界職業(yè)生涯的觀念和態(tài)度上，可能存在一定程度的差異。國(guó)外研究者也指出，相對(duì)于老年員工而言，青年員工（如Y一代）群體更易接受無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度 (Segers et al., 2008)。因此，我們提出如下假設(shè)。

H1：新生代員工的無(wú)邊界心智模式顯著高于傳統(tǒng)代員工(H1a)，新生代員工的組織流動(dòng)性偏好顯著高于傳統(tǒng)代員工(H1b)。

（2）無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度與組織承諾

在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，組織如何提升員工的忠誠(chéng)度，留住關(guān)鍵人才與核心員工，是管理者十分關(guān)心的重要問(wèn)題。以往研究者指出，組織承諾的下降是無(wú)邊界職業(yè)生涯的一個(gè)消極后果，但一直缺乏直接的實(shí)證研究證據(jù)(Arthur et al., 1996; Cohen, 2004）。近期，國(guó)外開始有少量研究考察無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)組織承諾的影響，研究發(fā)現(xiàn)，不同形式的無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度，對(duì)情感性組織承諾有著不同的影響(Briscoe & Finkelstein, 2009;, 2012; Hervasoliver et al., 2013; Chien et al., 2012)。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)觀察，大量員工開始接受無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度和發(fā)展模式，以適應(yīng)當(dāng)前和未來(lái)職場(chǎng)環(huán)境的快速變化。由于具有無(wú)邊界心智模式的員工側(cè)重于在組織內(nèi)外建立和維持跨邊界的工作關(guān)系，但不一定產(chǎn)生跨組織的物理流動(dòng)（改變雇主），具有組織流動(dòng)性偏好的員工不喜歡在單一組織“從一而終”，更喜歡跨組織流動(dòng)，對(duì)組織承諾的影響可能更加嚴(yán)重，并且這種影響可能并不存在代際之間的差異。因此，我們提出以下假設(shè)。

H2：無(wú)論對(duì)于新生代還是傳統(tǒng)代員工而言，相較于無(wú)邊界心智模式，組織流動(dòng)性偏好對(duì)組織承諾具有更加顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

（3）員工-組織社會(huì)交換與組織承諾

根據(jù)社會(huì)交換理論，組織承諾可以看成員工與組織在社會(huì)交換過(guò)程中產(chǎn)生的主觀心理感受(劉小平, 2011)。組織生活中主要存在兩種交換關(guān)系：（1）一種是員工與組織之間的交換，組織會(huì)通過(guò)各種正式的和非正式的發(fā)展性活動(dòng)，來(lái)促進(jìn)員工的發(fā)展，Kraimer、Wayne和Bravo(2011)將員工感知到的組織提供或幫助他們發(fā)展專業(yè)和管理能力方面的總體支持稱為“組織發(fā)展性支持”（organizational support for development, OSD），其研究表明，組織發(fā)展性支持能顯著預(yù)測(cè)員工績(jī)效和離職意愿。我們同樣預(yù)期，組織發(fā)展性支持也能有效預(yù)測(cè)員工的組織承諾。（2）另一種是員工與領(lǐng)導(dǎo)間的交換。在組織中，員工常常將領(lǐng)導(dǎo)尤其是直接主管視作組織的代言人，員工認(rèn)為自己的需求和行為都是通過(guò)自己的直接主管向組織傳遞，而組織對(duì)自己的態(tài)度和行為是通過(guò)主管對(duì)自己的態(tài)度或行為體現(xiàn)出來(lái)的。當(dāng)主管提供給員工支持和資源時(shí)，也會(huì)使員工產(chǎn)生對(duì)組織強(qiáng)烈的歸屬感和忠誠(chéng)度，產(chǎn)生報(bào)答組織的責(zé)任感，進(jìn)而提高情感性組織承諾。因此，員工感知的主管支持感(perceived supervisor support, PSS)，即員工對(duì)于主管重視他們貢獻(xiàn)、關(guān)心他們福祉的程度的總體看法，會(huì)對(duì)員工的組織承諾產(chǎn)生積極作用(Eisenberger et al., 1986; Kottke et al., 1988; 李銳等, 2008)。簡(jiǎn)言之，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工判斷組織對(duì)自己的貢獻(xiàn)的重視程度和對(duì)自己福祉的關(guān)心程度，然后根據(jù)自己的判斷來(lái)決定自己對(duì)組織的態(tài)度和行為，如是否愿意留在組織中，并對(duì)組織產(chǎn)生情感依賴。因此我們提出如下假設(shè)：

H3：無(wú)論對(duì)于新生代還是傳統(tǒng)代員工而言，組織發(fā)展性支持對(duì)組織承諾具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(H3a)，主管支持對(duì)組織承諾具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(H3b)。

（4）組織中的職業(yè)機(jī)會(huì)與組織承諾

職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是吸引員工留在或離開當(dāng)前組織的重要因素。職業(yè)機(jī)會(huì)可以分為兩類，一種是組織內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)，一種是組織外部的職業(yè)機(jī)會(huì)。以往研究在探討組織承諾、離職傾向時(shí)，大多強(qiáng)調(diào)組織外部的具有誘惑力的職業(yè)機(jī)會(huì)(e.g., Thakur, 2010)。組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)(perceived career opportunity, PCO)是指員工感知到在當(dāng)前組織內(nèi)所能獲得的與其職業(yè)興趣、職業(yè)目標(biāo)相匹配的工作任務(wù)和發(fā)展機(jī)會(huì)(Kraimer et al., 2011)。一方面，由于每個(gè)員工的職業(yè)興趣和目標(biāo)都可能不同，即使是在同一個(gè)組織中，員工也可能對(duì)組織提供和潛存的職業(yè)機(jī)會(huì)持有不同的感知，另一方面，員工對(duì)組織內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)的感知未必是固定不變的，員工有可能會(huì)隨著自身職業(yè)規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)置、生涯自我管理活動(dòng)的改變而改變(Kraimer et al, 2011)。在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，職業(yè)生涯發(fā)展越來(lái)越受自我引導(dǎo)，組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)是一個(gè)員工主觀感知的環(huán)境變量，會(huì)影響到員工的工作態(tài)度和行為。例如，Kraimer等人(2011)的研究表明，當(dāng)員工感知到組織內(nèi)存在良好的職業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，組織對(duì)員工的發(fā)展性投入才能有效提高員工的工作績(jī)效，并降低離職傾向。我們預(yù)期，在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，當(dāng)員工感知到組織中存在與其職業(yè)興趣、職業(yè)目標(biāo)相匹配的工作任務(wù)和職業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，他們才會(huì)愿意回報(bào)以組織承諾。因此，我們提出如下假設(shè)：

H4：無(wú)論對(duì)于新生代還是傳統(tǒng)代員工而言，組織環(huán)境中的職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)組織承諾具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

（5）不同代際員工組織承諾影響因素的相對(duì)重要性

上文分別從員工職業(yè)生涯態(tài)度（價(jià)值觀）、員工-組織社會(huì)交換、環(huán)境中的機(jī)會(huì)識(shí)別的不同角度分析了企業(yè)員工組織承諾關(guān)鍵性的影響因素，但在諸多因素中，各自的貢獻(xiàn)力如何，什么是最重要的決定因素，不同代際之間是否存在差異？厘清這些問(wèn)題，有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)不同代際員工組織忠誠(chéng)度進(jìn)行分類管理。

Meyer和Allen(1993)指出，組織承諾與工作經(jīng)歷中員工期望的滿足程度相關(guān)。由于不同代際員工所經(jīng)歷的時(shí)代背景、組織環(huán)境、年齡階段的差異，他們對(duì)組織的期望是不同的。新生代員工生長(zhǎng)于互聯(lián)網(wǎng)、全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，工作時(shí)間相對(duì)較短，大部分人仍處于職業(yè)探索和立業(yè)階段。在當(dāng)前的無(wú)邊界職業(yè)生涯環(huán)境中，一方面，新生代員工能更真實(shí)地感受到組織無(wú)法保障其長(zhǎng)期工作安全和職業(yè)發(fā)展，組織不可能提供終身雇傭或長(zhǎng)期發(fā)展。另一方面，受無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度的影響，新生代員工更易與組織之間建立短期、交易型的心理契約關(guān)系，并通過(guò)績(jī)效和靈活性來(lái)?yè)Q取可雇傭性(Sullivan et al., 1999; 王忠軍等,2015)。此外，新生代員工更多的體驗(yàn)到工作不安全感，他們更看重工作帶來(lái)的物質(zhì)回報(bào)，追求內(nèi)在需求偏好的滿足與匹配，謀求良好的職業(yè)發(fā)展，并期待廣闊的發(fā)展空間(李燕萍, 侯煊方, 2014)，短期性的經(jīng)濟(jì)交換對(duì)新生代員工有更大的影響力。因此，組織環(huán)境中能夠即時(shí)滿足他們的興趣，有助于實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)，對(duì)新生代員工可能具有更大的、直接的吸引力，并因此而愿意保持組織成員的身份(Kraimer et al., 2011)。

反觀傳統(tǒng)代員工，大部分人成長(zhǎng)于改革開放之前，職業(yè)生涯的前期處于較為穩(wěn)定的職場(chǎng)環(huán)境中。傳統(tǒng)型員工更易遵守和吸納傳統(tǒng)職業(yè)生涯的大部分“基本準(zhǔn)則”，其職業(yè)生涯通常是在少數(shù)幾個(gè)組織內(nèi)展開的，傾向于以忠誠(chéng)來(lái)交換工作的穩(wěn)定性，與組織之間維持長(zhǎng)期的、關(guān)系型心理契約，且傳統(tǒng)型員工所具備的工作技能大都是與當(dāng)前組織的特定崗位需求有關(guān)(Sullivan et al., 1999; 王忠軍等，2015)。傳統(tǒng)代員工大多處于職業(yè)生涯的中后期階段，他們看重工作安全性和穩(wěn)定性，工作流動(dòng)性相對(duì)較低(Sullivan et al., 2006; Lub et al., 2013)，對(duì)組織有著長(zhǎng)期投入和較強(qiáng)的情感依附，更傾向于與組織建立和維持具有長(zhǎng)期性的社會(huì)交換關(guān)系。只要組織愿意給予他們發(fā)展性支持和投入，根據(jù)互惠原則，他們會(huì)給組織“回報(bào)”以積極的反饋，比如組織忠誠(chéng)和承諾、工作投入，并與組織產(chǎn)生更強(qiáng)的情感聯(lián)結(jié)。因此我們推論，對(duì)于傳統(tǒng)代員工而言，組織發(fā)展性支持對(duì)于他們的組織承諾的貢獻(xiàn)力最大。基于以上分析，我們提出以下假設(shè)。

H5：對(duì)新生代員工而言，組織中的職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)組織承諾的貢獻(xiàn)力最大。

H6：對(duì)傳統(tǒng)代員工而言，組織發(fā)展性支持對(duì)組織承諾的貢獻(xiàn)力最大。

三、研究方法

1.樣本

本研究對(duì)象為來(lái)自全國(guó)范圍內(nèi)（包括廣東、浙江、江蘇、河北、湖北、安徽、北京、天津、上海等多個(gè)省份）多行業(yè)的企業(yè)員工，采用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷和紙質(zhì)問(wèn)卷結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)收集的周期為2015年1月至4月，主要有兩個(gè)來(lái)源：一是與智聯(lián)招聘公司合作，直接邀請(qǐng)其部分企業(yè)及員工客戶參與研究，通過(guò)本渠道主要收集新生代員工（1980年-1995年之間出生，年齡范圍在20-35歲之間）的樣本數(shù)據(jù)，新生代員工主要發(fā)放網(wǎng)絡(luò)版問(wèn)卷。二是在武漢地區(qū)7所高?？缧＿x修管理心理學(xué)課程班上招募了150名大學(xué)生調(diào)研員，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后通過(guò)其個(gè)人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)來(lái)收集傳統(tǒng)代員工（1979年以后出生，年齡范圍在36-61歲之間）的數(shù)據(jù)，考慮到部分年長(zhǎng)的傳統(tǒng)代員工不善于使用網(wǎng)絡(luò)，本部分?jǐn)?shù)據(jù)同時(shí)采用了紙質(zhì)版問(wèn)卷。所有被試均在自愿的基礎(chǔ)上參與本研究的問(wèn)卷調(diào)查。最后，共獲取新生代員工數(shù)據(jù)共461份，根據(jù)測(cè)謊題目和缺失值原則，剔除69份數(shù)據(jù)，有效數(shù)據(jù)392份，有效率85.03%；共收到傳統(tǒng)代員工數(shù)據(jù)316份，根據(jù)測(cè)謊題目和缺失值原則，剔除44份無(wú)效數(shù)據(jù)后，有效數(shù)據(jù)272份，有效率86.08%。

在新生代員工（N=392）樣本中，在性別上，男性39.8%，女性60.2%；在學(xué)歷上，高中及其以下3.8%，?？?4.5%，本科占72.2%，研究生及以上9.4%；在企業(yè)性質(zhì)上，外資企業(yè)28.8%，國(guó)有企業(yè)19.9%，民營(yíng)企業(yè)51.3%；基層崗位39.8%，中層崗位46.9%，高層崗位13.3%；在工作地區(qū)上，一線城市54.6%，二線城市27.6%，三、四線城市17.9%；被試平均年齡為29.6歲，標(biāo)準(zhǔn)差為3.46；被試平均工作年限為6.91年，標(biāo)準(zhǔn)差為3.80。被試來(lái)自多種行業(yè)，如計(jì)算機(jī)/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子行業(yè)12.5%，會(huì)計(jì)/金融/銀行/保險(xiǎn)行業(yè)8.4%，貿(mào)易/消費(fèi)/制造/運(yùn)營(yíng)行業(yè)26%，制藥/醫(yī)療15.1%，房地產(chǎn)/建筑6.1%；專業(yè)服務(wù)/教育/培訓(xùn)6.4%，服務(wù)業(yè)9.9%，物流/運(yùn)輸業(yè)4.6%，能源/原材料行業(yè)4.3%，其他行業(yè)6.7%。

在傳統(tǒng)代員工樣本（N=272）中，在性別上，男性54%，女性46%；在學(xué)歷上，高中及其以下30.1%，?？?4.2%，本科30.5%，研究生及以上5.1%；在企業(yè)性質(zhì)上，外資企業(yè)12.1%，國(guó)有企業(yè)33.1%，民營(yíng)企業(yè)54.8%；基層崗位26.1%，中層崗位56.6%，高層崗位17.3%；在工作地區(qū)上，一線城市19.9%，二線城市36%，三、四線城市44.1%；被試平均年齡為44.69歲，標(biāo)準(zhǔn)差為4.98；被試平均工作年限為22.68年，標(biāo)準(zhǔn)差為6.08。被試來(lái)自多種行業(yè)，如計(jì)算機(jī)/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子行業(yè)9.6%，會(huì)計(jì)/金融/銀行/保險(xiǎn)行業(yè)9.2%，貿(mào)易/消費(fèi)/制造/運(yùn)營(yíng)行業(yè)23.9%，制藥/醫(yī)療4.8%，房地產(chǎn)/建筑11.8%；專業(yè)服務(wù)/教育/培訓(xùn)5.5%，服務(wù)業(yè)10.3%，物流/運(yùn)輸業(yè)2.6%，能源/原材料行業(yè)6.6%，其他行業(yè)15.5%。

2.測(cè)量工具

無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度。采用Briscoe等 (2006)開發(fā)的、經(jīng)Porter、Sang和Tak(2013)修訂的簡(jiǎn)版無(wú)邊界職業(yè)生涯量表，包含兩個(gè)分量表，分別測(cè)量“無(wú)邊界心智模式”（3個(gè)測(cè)量項(xiàng)目）和“組織流動(dòng)性偏好”（3個(gè)測(cè)量項(xiàng)目）兩種態(tài)度。采用Likert 5級(jí)計(jì)分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。本研究中，無(wú)邊界心智模式量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)在新生代員工、傳統(tǒng)代員工樣本中分別為0.67和0.64，組織流動(dòng)性偏好量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)在新生代員工、傳統(tǒng)代員工樣本中分別為0.73和0.61。

組織發(fā)展性支持。組織發(fā)展性支持的測(cè)量采用Kraimer等 (2011)編制的問(wèn)卷，該問(wèn)卷包含了6個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，采用Likert 5級(jí)計(jì)分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。本研究中，該量表的α系數(shù)分別為0.94（新生代員工）和0.94（傳統(tǒng)型員工）。

感知的職業(yè)機(jī)會(huì)。職業(yè)機(jī)會(huì)的測(cè)量采用Kraimer等(2011)編制的問(wèn)卷，主要測(cè)量員工對(duì)組織中與其興趣、目標(biāo)相匹配的工作任務(wù)和工作機(jī)會(huì)的感知程度。該問(wèn)卷包含了3個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。本研究中，該量表的α系數(shù)分別為0.89（新生代員工）和0.86（傳統(tǒng)型員工）。

主管支持。采用Greenhaus等 (1990)編制的問(wèn)卷，主要測(cè)量員工所感知到的主管對(duì)他們各種形式的支持，包括職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)信息、績(jī)效反饋和挑戰(zhàn)性的工作安排等。該問(wèn)卷包含了9個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，采用Likert 5級(jí)計(jì)分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。本研究中，該量表的α系數(shù)分別為0.94（新生代員工）和0.93（傳統(tǒng)型員工）。

組織承諾。采用Allen和Meyer (1990)編制的情感性組織承諾量表，測(cè)量員工與組織之間情感性連接強(qiáng)度以及嵌入組織中的程度。該量表包括5個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。本研究中，該量表的α系數(shù)分別為0.91（新生代員工）和0.93（傳統(tǒng)型員工）。

表1 各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)矩陣（N1=392）（N2=272）

四、研究結(jié)果

1.驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)組織發(fā)展性支持、主管支持、無(wú)邊界心智模式、組織流動(dòng)性偏好、職業(yè)機(jī)會(huì)以及組織承諾這六個(gè)變量在構(gòu)念和測(cè)量上的區(qū)分效度，我們構(gòu)建了一個(gè)六因素模型，采用Amos24.0對(duì)上述變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)該六因素模型較好地?cái)M合了兩個(gè)代際樣本數(shù)據(jù)：新生代員工樣本（X2/df=1.91, p＜0.001; IFI=0.96, NFI=0.91, CFI=0.96,RMSEA=0.05）；傳統(tǒng)代員工樣本（X2/df=2.064, p＜0.001;IFI=0.93, NFI=0.87, CFI=0.93, RMSEA=0.06）。上述結(jié)果表明本研究的核心變量具有較好的測(cè)量區(qū)分效度。

2.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

運(yùn)用SPSS19.0對(duì)兩個(gè)不同代際員工樣本的數(shù)據(jù)分別進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，結(jié)果如表1所示。

3.無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度的代際差異分析

將新生代員工和傳統(tǒng)代員工樣本數(shù)據(jù)合并，對(duì)新生代員工和傳統(tǒng)代員工的無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度進(jìn)行差異檢驗(yàn)，獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)分析結(jié)果表明（如圖1所示），新生代員工(M±SD=3.42±0.74)的無(wú)邊界心智模式顯著高于傳統(tǒng)代員工 (M±SD=3.04±0.86)( t=5.982, df=662, p＜0.001)，假設(shè)H1a得到驗(yàn)證；但新生代員工(M±SD=2.51±0.82)與傳統(tǒng)代員工(M±SD=2.58±0.81)在組織流動(dòng)性偏好上不存在顯著差異( t=-1.058, df=662, p＞0.1)，假設(shè)H1b未得到驗(yàn)證。

4.組織承諾影響因素的層級(jí)回歸分析

為了篩選結(jié)果變量（組織承諾）的最佳預(yù)測(cè)變量，本文采用層級(jí)回歸分析方法，在第一層控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上，在回歸分析的第二層納入本研究所考慮到五個(gè)預(yù)測(cè)變量，分別是組織發(fā)展性支持、主管支持、無(wú)邊界心智模式、組織流動(dòng)性偏好和組織環(huán)境中的職業(yè)機(jī)會(huì)，回歸結(jié)果如表2所示。

由表2可知，無(wú)論對(duì)于新生代還是傳統(tǒng)代員工而言：（1）共有三個(gè)變量（組織發(fā)展性支持、組織流動(dòng)性偏好、組織環(huán)境中的職業(yè)機(jī)會(huì)）對(duì)組織承諾具有顯著的預(yù)測(cè)作用，可以進(jìn)行后續(xù)的優(yōu)勢(shì)分析。（2）組織發(fā)展性支持對(duì)新生代(β=0.182,p＜0.01)和傳統(tǒng)代員工的組織承諾均具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.329, p＜0.01), 假設(shè)H3a得到驗(yàn)證；主管支持對(duì)新生代(β=0.074, p＞0.1)和傳統(tǒng)代員工(β=0.062, p＞0.1)組織承諾的預(yù)測(cè)作用均不顯著，假設(shè)H3b未得到驗(yàn)證。（3）組織環(huán)境中的職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)新生代員工(β=0.361, p＜0.01)和傳統(tǒng)代員工(β=0.215, p＜0.01)組織承諾均具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。（4）組織流動(dòng)性偏好對(duì)新生代員工 (β=-0.224, p＜0.01)和傳統(tǒng)代員工 (β=-0.350, p＜0.01)組織承諾均有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，無(wú)邊界心智模式對(duì)新生代員工(β=0.035, p＞0.1)和傳統(tǒng)代員工(β=0.053, p＞0.1)組織承諾的預(yù)測(cè)作用均不顯著，因此無(wú)論對(duì)于新生代還是傳統(tǒng)代員工而言，相較于無(wú)邊界心智模式，組織流動(dòng)性偏好對(duì)組織承諾具有更加顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

圖1 新生代和傳統(tǒng)代員工無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度的差異

5.組織承諾的預(yù)測(cè)變量?jī)?yōu)勢(shì)分析

本研究采用Budescu(1993)發(fā)展出的一種確定回歸模型中各預(yù)測(cè)變量之間相對(duì)重要性的新方法——優(yōu)勢(shì)分析法(dominance analysis)分別對(duì)新生代員工和傳統(tǒng)代員工組織承諾的影響因素進(jìn)行優(yōu)勢(shì)分析。優(yōu)勢(shì)分析是檢驗(yàn)在統(tǒng)計(jì)模型中各自變量對(duì)因變量的R2貢獻(xiàn)，從而推斷出所有自變量的可能模型的回歸分析，然后計(jì)算各自變量的直接效應(yīng)、總體效應(yīng)和部分效應(yīng)，再計(jì)算它們的平均值，從而確定出各自變量的重要性。重要性是用自變量對(duì)因變量總方差的貢獻(xiàn)分解為已預(yù)測(cè)方差的百分比來(lái)表示，用已預(yù)測(cè)方差百分比的優(yōu)點(diǎn)在于其具有獨(dú)立性特征，因而能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)自變量的重要性(謝寶國(guó), 龍立榮, 2006)。在以往的組織管理研究中，優(yōu)勢(shì)分析法被眾多研究者所采用(胡冬梅, 陳維政,2013; 謝寶國(guó), 周文霞, 2014; 周文霞等, 2015)。

表2 組織承諾的層級(jí)回歸分析結(jié)果

表3 組織發(fā)展性支持、組織流動(dòng)性偏好、感知的職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)組織承諾的相對(duì)貢獻(xiàn)

圖2 不同代際員工組織承諾各預(yù)測(cè)變量的相對(duì)貢獻(xiàn)率

在進(jìn)行優(yōu)勢(shì)分析時(shí)，關(guān)鍵的一步是要計(jì)算出把各預(yù)測(cè)變量加入到不含該預(yù)測(cè)變量自身的子模型后所產(chǎn)生的R2改變量(R Square Change)，即ΔR2。為了分析三個(gè)預(yù)測(cè)變量的相對(duì)重要性，首先做結(jié)果變量（組織承諾）對(duì)不同的預(yù)測(cè)變量的回歸，這些預(yù)測(cè)變量的指標(biāo)包括了組織發(fā)展性支持（X1）、組織流動(dòng)性偏好（X2）和組織環(huán)境中的職業(yè)機(jī)會(huì)（X3）三個(gè)變量，以及這三個(gè)預(yù)測(cè)變量的各種不同組合。由此產(chǎn)生了7個(gè)回歸方程：3個(gè)含有單個(gè)預(yù)測(cè)變量的回歸方程(X1、X2、X3)；3個(gè)含有兩個(gè)預(yù)測(cè)變量的回歸方程(X1X2、X1X3、X2X3)；1個(gè)包含三個(gè)預(yù)測(cè)變量的回歸方程(X1X2X3)。通過(guò)回歸統(tǒng)計(jì)分析得表3，表中數(shù)據(jù)是將各個(gè)預(yù)測(cè)變量加入到不含該預(yù)測(cè)變量自身的子模型后，該變量所帶來(lái)的增值貢獻(xiàn)。

在3對(duì)變量(X1versusX2、X1versusX3、X2versusX3)在雙方ΔR2均為非空情況下，對(duì)ΔR2進(jìn)行比較。結(jié)果表明：（1）在新生代樣本中，X3完全優(yōu)勢(shì)于X1、X2；X1總體優(yōu)勢(shì)于X2。分別計(jì)算出X1、X2、X3對(duì)R2的分解，然后計(jì)算出它們的平均值，最后分別計(jì)算出四個(gè)自變量在預(yù)測(cè)方差中的百分比。結(jié)果表明，對(duì)于預(yù)測(cè)新生代員工組織承諾的回歸方程來(lái)說(shuō)，在已解釋的那部分方差中，組織性發(fā)展支持貢獻(xiàn)了28.95%，組織流動(dòng)性偏好貢獻(xiàn)了27.45%，組織中的職業(yè)機(jī)會(huì)貢獻(xiàn)了43.42%。因而，對(duì)新生代員工而言，組織中的職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)組織承諾的貢獻(xiàn)力最大，假設(shè)H5得到證實(shí)；（2）在傳統(tǒng)代樣本中，三者的關(guān)系則是，變量X1完全優(yōu)勢(shì)于X2和X3，變量X2總體優(yōu)勢(shì)于X3。此外，對(duì)于預(yù)測(cè)傳統(tǒng)代員工組織承諾的回歸方程來(lái)說(shuō)，在已解釋的那部分方差中，組織性發(fā)展支持貢獻(xiàn)了41.79%，組織流動(dòng)性偏好貢獻(xiàn)了30.36%，感知到的職業(yè)機(jī)會(huì)貢獻(xiàn)了27.86%。因此對(duì)傳統(tǒng)代員工而言，組織發(fā)展性支持對(duì)組織承諾的貢獻(xiàn)力最大，假設(shè)H6得到證實(shí)。

五、討論與結(jié)論

1.無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度及其代際差異

21世紀(jì)以來(lái)，隨著全球化的發(fā)展和組織環(huán)境的變化，勞動(dòng)力流動(dòng)日益頻繁，理論界因此提出無(wú)邊界職業(yè)生涯的概念來(lái)描繪這一現(xiàn)實(shí)圖景，但企業(yè)員工是否真的普遍擁有無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度？傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展模式是否已經(jīng)消亡？對(duì)此疑問(wèn)，學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期存在爭(zhēng)議。要澄清該爭(zhēng)議比較困難，需要研究者基于歷史數(shù)據(jù)或時(shí)間維度，進(jìn)行回溯性的、或縱貫性的比較研究?？紤]到時(shí)代環(huán)境和價(jià)值觀變遷在不同代群中的沉淀和影響，基于橫斷研究和代際比較在一定程度上也能澄清上述疑問(wèn)。因此本研究調(diào)查了兩個(gè)代群（新生代與傳統(tǒng)代）企業(yè)員工的無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度，得到兩個(gè)重要的發(fā)現(xiàn)：（1）不同代際員工均具有較高水平（平均分都在3.0以上）的無(wú)邊界心智模式，并且新生代員工要顯著高于傳統(tǒng)代員工；（2）不同代際員工均擁有中等程度（平均分都在2.5左右）的組織流動(dòng)性偏好，且兩代之間不存在顯著差異。以上結(jié)果說(shuō)明以下幾點(diǎn)：第一，時(shí)代環(huán)境的變化的確會(huì)影響到當(dāng)代企業(yè)員工的無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度，這主要表現(xiàn)在不同代際員工都傾向于維持跨越組織邊界的工作關(guān)系（即具有無(wú)邊界心智模式）。其原因可能是，在當(dāng)前動(dòng)蕩和不安全的職業(yè)環(huán)境下，保持無(wú)邊界心智模式能有助于提升員工的職業(yè)適應(yīng)力和可雇傭性，促進(jìn)職業(yè)成功(Colakoglu,2011; Gerli, Bonesso, & Pizzi, 2015)。第二，即便在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，企業(yè)員工對(duì)于是否需要跨組織邊界進(jìn)行職業(yè)流動(dòng)（如改變雇主），持有相對(duì)謹(jǐn)慎的態(tài)度，即便是新生代員工，也沒(méi)有表現(xiàn)出更強(qiáng)的跨組織流動(dòng)的偏好。這說(shuō)明在中國(guó)目前的不太安全、流動(dòng)機(jī)制不順暢的職業(yè)環(huán)境下，保住飯碗仍是員工需要慎重考量的因素。第三，綜合上述結(jié)果可見，以往學(xué)術(shù)界認(rèn)為傳統(tǒng)的職業(yè)生涯已“消亡”，無(wú)邊界職業(yè)生涯已成為“標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范”的觀點(diǎn)可能還言之過(guò)早，未來(lái)需要對(duì)兩種不同類型的心理流動(dòng)形式（無(wú)邊界心智模式和組織流動(dòng)性偏好）分別研究。

2.無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代企業(yè)員工組織承諾的影響因素

本研究基于無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代特征，從三個(gè)角度提出影響企業(yè)員工組織承諾的關(guān)鍵性因素：一是職業(yè)生涯態(tài)度（無(wú)邊界心智模式、組織流動(dòng)性偏好），二是員工-組織社會(huì)交換因素（組織發(fā)展性支持、主管支持），三是環(huán)境中的機(jī)會(huì)（組織中的職業(yè)機(jī)會(huì)）。研究發(fā)現(xiàn)，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，這三類預(yù)測(cè)變量的確解釋了員工組織承諾的絕大部分的方差。例如，在新生代員工樣本中，ΔR2=0.51；在傳統(tǒng)代員工樣本中，ΔR2=0.56。該結(jié)果說(shuō)明這三類因素是無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代決定不同代際企業(yè)員工組織承諾的關(guān)鍵性因素。此外，本研究還發(fā)現(xiàn)：（1）在對(duì)組織承諾的影響上，無(wú)論對(duì)于傳統(tǒng)代員工，還是新生代員工，無(wú)邊界心智模式對(duì)組織承諾的影響不顯著，但組織流動(dòng)性偏好對(duì)組織承諾具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，這一結(jié)果與國(guó)外研究一致(Briscoe & Finkelstein, 2009;, 2012)。（2）組織發(fā)展性支持對(duì)組織承諾具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，而主管支持對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)作用不顯著。由于在本研究的樣本中，組織發(fā)展性支持與主管支持具有較高的相關(guān)，我們很難據(jù)此推斷主管支持與組織承諾無(wú)關(guān)，一個(gè)可能的原因是主管支持的效應(yīng)部分地被組織發(fā)展性支持所替代，當(dāng)然還需要更多的研究來(lái)檢驗(yàn)。（3）組織中的職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)組織承諾具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，該結(jié)果說(shuō)明，企業(yè)員工之所以愿意留在組織中，部分原因是他們感知到在組織環(huán)境中存在符合其興趣和目標(biāo)的職業(yè)機(jī)會(huì)，當(dāng)然這些機(jī)會(huì)有可能是組織實(shí)際創(chuàng)造的，也可能是員工主觀識(shí)別的，一旦組織中缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)，員工可能會(huì)降低忠誠(chéng)度。顯然，這種具有即時(shí)性、交易性的組織承諾一定程度上契合無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代特征，例如員工-組織之間注重短期的、交易型的心理契約。

3.不同代際員工組織承諾關(guān)鍵性因素的貢獻(xiàn)力

本研究進(jìn)一步通過(guò)優(yōu)勢(shì)分析方法考察了員工組織承諾的關(guān)鍵性預(yù)測(cè)變量的相對(duì)重要性。結(jié)果如本研究所預(yù)期，影響新生代員工組織承諾的關(guān)鍵變量是組織環(huán)境中的職業(yè)機(jī)會(huì)（43.42%）、組織發(fā)展性支持（28.95%）、組織流動(dòng)性偏好（27.45%），組織環(huán)境中的職業(yè)機(jī)會(huì)是貢獻(xiàn)力最大的變量；影響傳統(tǒng)代員工組織承諾的關(guān)鍵變量是組織發(fā)展性支持（41.79%）、組織流動(dòng)性偏好（30.36%）、組織環(huán)境中的職業(yè)機(jī)會(huì)（27.86%），組織發(fā)展性支持是對(duì)組織承諾貢獻(xiàn)力最大的變量，這一結(jié)果反映了代際差異的特征。由于新生代員工在職業(yè)生涯初期階段就受到無(wú)邊界職業(yè)生涯環(huán)境的影響，更易形成無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度（比如無(wú)邊界心智模式），并與組織形成交易型的心理契約(Atkinson,2002)，為了提高自身的靈活性和可雇傭性，更為關(guān)注組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)(Martin et al., 2008)，當(dāng)組織中存在有吸引力的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，他們就愿意留在當(dāng)前的組織中。對(duì)于傳統(tǒng)代員工而言，其大部分的職業(yè)生涯處于比較穩(wěn)定的環(huán)境中，受傳統(tǒng)的、依賴組織的職業(yè)生涯發(fā)展影響較大，更多地?fù)碛袀鹘y(tǒng)的職業(yè)價(jià)值觀，例如強(qiáng)調(diào)“忠誠(chéng)”。大部分傳統(tǒng)代員工在組織中處于中層或關(guān)鍵性崗位，擁有較豐富的工作技能和經(jīng)驗(yàn)，具有相對(duì)較高的工作安全感。此外，傳統(tǒng)代員工所發(fā)展的知識(shí)技能往往與特定組織和崗位相關(guān)，在職業(yè)生涯中晚期的跨組織邊界流動(dòng)時(shí)困難較大(Pringle& Mallon, 2003)。所以，盡管受到了無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代環(huán)境的影響，傳統(tǒng)代員工對(duì)當(dāng)前組織的依賴程度仍然較高，側(cè)重長(zhǎng)期關(guān)系的組織的發(fā)展性支持對(duì)其影響更大。

4.本研究的實(shí)踐啟示

在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，組織很難再提供能夠讓員工“從一而終”的穩(wěn)定工作崗位，或保障員工長(zhǎng)期的雇傭和工作安全感，職業(yè)流動(dòng)成為普遍現(xiàn)象。但工作的頻繁流動(dòng)為企業(yè)的人才管理帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)，一定程度上會(huì)限制企業(yè)的發(fā)展。本研究表明，目前的職業(yè)大環(huán)境不利于員工形成較高的組織承諾，且影響員工組織承諾的因素是多源的，例如員工自身的職業(yè)態(tài)度和價(jià)值觀、員工-組織社會(huì)交換關(guān)系、組織中的職業(yè)機(jī)會(huì)，因此組織要想留住核心員工，提高員工的組織忠誠(chéng)度，減少人才流動(dòng)成本，需要組織順應(yīng)時(shí)代環(huán)境的變化，采用多元化的策略來(lái)滿足員工的差異化需求，例如在組織內(nèi)部創(chuàng)造豐富化的工作關(guān)系和工作流動(dòng)機(jī)會(huì)，在員工學(xué)習(xí)和發(fā)展上提高支持、投入和機(jī)會(huì)等。特別地，組織和管理者要基于多代群共存的事實(shí)，分析和了解不同代際員工的價(jià)值觀與需求特征，可嘗試對(duì)不同代際員工采用分類管理策略，比如對(duì)于新生代員工，要更多地提供與其個(gè)人興趣和目標(biāo)相吻合的職業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)傳統(tǒng)代員工，要更多地提供發(fā)展性支持。

5.研究不足與未來(lái)研究方向

當(dāng)然，本研究還存在一些不足之處。第一，本研究所采用的代際劃分標(biāo)準(zhǔn)雖然通用且操作簡(jiǎn)便，但不一定科學(xué)和嚴(yán)格，可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果有一定的影響，未來(lái)可嘗試采用更加嚴(yán)密的標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行更多的研究。第二，由于傳統(tǒng)代員工樣本較難收集（因?yàn)槟挲g較大）且數(shù)量有限，且該樣本中同時(shí)包含了60后、70后和少量50后被試，但這些員工的成長(zhǎng)的社會(huì)歷史背景和工作環(huán)境并不完全一致，可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生一定的影響，未來(lái)可嘗試挑選更加純凈化的傳統(tǒng)代員工樣本，并與新生代員工進(jìn)行比較。第三，為了減少問(wèn)卷長(zhǎng)度，降低被試的疲勞效應(yīng)，本研究所采用的無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度的兩個(gè)分量表均為簡(jiǎn)版（3個(gè)題目）（porter et al., 2013），這可能是造成該量表在本研究中信度不高的部分原因，未來(lái)的研究應(yīng)盡量采用原始的長(zhǎng)版問(wèn)卷。第四，本研究的數(shù)據(jù)主要通過(guò)員工自陳問(wèn)卷收集，雖然經(jīng)程序和統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，但仍存在一定程度的共同方法偏差影響，同源數(shù)據(jù)有可能放大了變量之間的關(guān)系。第五，由于研究條件的限制，本研究采用橫斷研究設(shè)計(jì)，無(wú)法體現(xiàn)變量在時(shí)間維度上的變化，未來(lái)可以通過(guò)縱向研究確證變量間的因果關(guān)系，以更精確地探討組織承諾的預(yù)測(cè)因素及其相對(duì)權(quán)重。第六，本研究只考察了組織承諾的影響因素，未來(lái)的研究可將組織承諾作為中介變量，例如進(jìn)一步探討無(wú)邊界職業(yè)生涯對(duì)員工行為與績(jī)效的影響。

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■責(zé)編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Antecedents of Affective Organizational Commitment among Chinese Employees from Different Generations in the Boundaryless Career Era

Wang Zhongjun, Huang Mi and Wang Renhua
(School of Psychology, Central China Normal University; Key Laboratory of Human Development and Mental Health of Hubei Province; Key laboratory of Adolescent Cyberpsychology and Behavior (CCNU), Ministry of Education)

Based on the theoretical perspective of boundaryless career, this paper investigates the key factors influencing the organizational commitment of the new generation staff and traditional generation employees, and determines the relative weight through the dominance analysis. The results show that: (1) In the era of boundaryless career, employees have higher boundaryless mindset and moderate organizational mobility preference. The boundaryless mindset of the new generation employees is significantly higher than that of traditional generation employees, but the intergenerational difference of organizational mobility preference is not significant.(2) organizational mobility preference significantly negative predicted organizational commitment, the role of boundaryless mindset on organizational commitment is not significant, organizational support for development and perceived career opportunity both show the remarkable positive prediction effect to organizational commitment. (3)the relative importance of organizational commitment factors exist intergenerational differences, perceived career opportunity is the most important factor affecting the organizational commitment of the new generation of employees, organizational support for development is the most important factor having impact on traditional staff .

Boundaryless Career; Organizational Commitment; Intergenerational Differences; Dominance Analysis

王忠軍（通訊作者），華中師范大學(xué)心理學(xué)院暨湖北省人的發(fā)展與心理健康重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，青少年網(wǎng)絡(luò)心理與行為教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，副教授、碩士生導(dǎo)師。電子郵箱:wangzj@mail.ccnu.edu.cn。

黃蜜，華中師范大學(xué)心理學(xué)院，碩士研究生。

王仁華，華中師范大學(xué)心理學(xué)院，碩士研究生。

本文受教育部人文社會(huì)科學(xué)青年基金項(xiàng)目“大師之路：使命感視角下老科學(xué)家職業(yè)成功模式的理論建構(gòu)與實(shí)證研究”(15YJC630131)、湖北省人的發(fā)展與心理健康重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室開放課題(20161202)、華中師范大學(xué)中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)項(xiàng)目(CCNU14Z02015)資助。