高職院校校外實訓基地師資隊伍建設研究

包冬梅

【摘 要】本文針對高職院校校外實訓基地師資隊伍在數(shù)量、知識技能結構、規(guī)模、質(zhì)量等方面存在的問題，提出通過建立合理的人才培養(yǎng)和人才引進的規(guī)劃機制、加強高職院校的政策導向性、多種途徑和方式方法提升教師的實踐教學能力等措施，促進高職院校校外實訓基地的師資隊伍建設。

【關鍵詞】高職院校 實訓基地 師資隊伍建設

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）08C-0170-02

高職院校校外實訓基地的實踐教學在培育學生職業(yè)能力中處于至關重要的地位，但是目前我國高職院校校外實訓基地的實踐教學大多數(shù)效果不佳，學生從中能學到的技能往往達不到企業(yè)的要求，不能真正實現(xiàn)從學校到崗位零距離對接。究其原因，與校外實訓基地實踐教學師資力量欠缺有關。因此，建設一支具有豐厚的理論知識、豐富的實踐經(jīng)驗和實踐技能的校外實訓基地高素質(zhì)教師隊伍是當前高職院校在軟件建設方面的當務之急。

一、高職院校校外實訓基地實踐教學師資隊伍存在的問題

（一）實踐教學師資數(shù)量不能滿足教學需要。具體表現(xiàn)為：一是專職實踐教學教師缺乏。我國高職院校往往都是由幾所中等專業(yè)學校合并或由?？茖W校轉型而成，原有的教學以傳統(tǒng)的理論教學為主，對實踐教師的需求很少，而轉型為高職院校后實踐課的開出率大大提高，導致實踐教師的數(shù)量難以滿足教學需要。二是各高職院校為提高上級主管部門評價學校辦學能力的指數(shù)，在人才引進方面大多數(shù)把學歷作為首要標準，所以新進教師基本是剛畢業(yè)的學生或是從其他院校引進的理論型教師，多數(shù)教師缺乏實踐經(jīng)驗，他們原來所學的知識都是從理論到理論，缺乏實踐的過程和經(jīng)驗，還不能勝任實踐教學的任務。三是就目前高職院校的條件而言，難以吸引企業(yè)中有豐富實踐經(jīng)驗的人員到學校來執(zhí)教。因此，無論是從高職院校原有的師資來看，還是從新進教師來看，目前都不能滿足高職院校對實踐教學師資方面量的需要。

（二）實踐教學師資質(zhì)量不能滿足教學需要。不論是實踐教學師資的引進，還是實踐教學師資的開發(fā)，不少高職院校把目標首先定在數(shù)量上，缺乏明確合理的人力資源規(guī)劃，人才使用和培養(yǎng)存在比較明顯的短視和近視行為，導致高職院校對實踐教學師資方面的人才管理后勁不足，無法為高校長期發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的實踐教學人才保證。其一，由于缺乏長遠而有效的策略，教育培訓經(jīng)費不足、實踐教師的教學任務和相關工作任務過重等種種原因，導致教師在獲取信息、更新知識、自我發(fā)展等方面受到較大影響，實踐教學人才培養(yǎng)大多流于形式。其二，不少高職院校在引進實踐教學人才以后，重視使用，卻輕視培養(yǎng)，甚至對有很好潛質(zhì)的實踐教學人才有意識地不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，原因是怕他們流失，因此未能營造一個優(yōu)秀人才健康成長的良好大環(huán)境，實踐教學人才的質(zhì)量大打折扣。其三，缺乏實踐教學人才成長和引進企業(yè)優(yōu)秀的實踐教學人才的激勵機制。目前大多數(shù)高職院校還沒有配套相關的對實踐教師提升實踐技能和引進優(yōu)秀企業(yè)實踐教學人才的激勵機制。一方面，從校內(nèi)教師來說，如果要真正提升自己的實踐能力，就必須到企業(yè)掛職鍛煉，而要做到這一點需要付出很多精力時間與金錢。在現(xiàn)有條件已感到滿意的情況下，缺乏鼓勵政策，就意味著很少有人愿意去掛職。這在一定程度上也導致了實踐教學師資隊伍的質(zhì)量上不去。另一方面，對于優(yōu)秀企業(yè)人才，學校沒有形成專門的較為完善的聘用制度或者引進條件不夠優(yōu)厚，因此無法促成人才引進。其四，人力資源管理機制的不夠健全導致實踐教學的人才質(zhì)量不能滿足實踐教學的需要。目前高職院校還是以職稱和學歷的高低作為評定教師學術水準和教學水平的最主要的標準。教師的職稱評定長期以來都是采用終身制和一種評定方式，因而缺少激勵的動因，沒有風險，缺乏競爭，沒有危機感，使得很多教師晉升到一定職稱后便安于現(xiàn)狀，無心進取。其五，在職稱評定的成果方面也是以理論成果為重，很少和教師的實踐能力掛鉤，特別是現(xiàn)在的實踐教學教師大多是在傳統(tǒng)教育體制下培養(yǎng)出來的，普遍存在著理論強、實踐弱的現(xiàn)象，再加上在職稱評定方面沒有對實踐能力方面的要求，因此很多實踐教學教師對實踐能力的提升不重視。所有這些都或多或少影響和制約著實踐教學教師質(zhì)量的提升。

（三）實踐教學師資結構失衡。具體體現(xiàn)在：一是年齡結構失衡。目前高職院校的實踐教師在年齡結構上基本上是青年教師占的比例最大，36歲以下的教師達到56%以上，中年教師比例偏小，只占14%左右，而50歲以上的教師占30%左右，形成兩頭大中間小的斷層結構。二是學歷結構失衡。高學歷層次的實踐教師數(shù)量不足，高職院校具有研究生學歷的實踐教師只占3%左右，而且在這些研究生學歷里又有50%左右是在職研究生學歷。三是職稱結構失衡。實踐教師的初級職稱比例高達60%，中級職稱占30%，高職稱比例在10%以下。四是“雙師型”實踐教師比例失衡。在高職院?，F(xiàn)有的實踐教師中，“雙師型”教師比例較低，只占29.9%，而在一部分取得各種資格證書的“雙師型”教師中，只是名義上的“雙師型”教師，實際的操作能力不強。五是實踐教師的知識結構失衡。高職院校的專業(yè)教師絕大多數(shù)是直接從高校畢業(yè)出來任教的教師，這些教師有著掌握了比較系統(tǒng)的基礎理論知識，但由于他們沒有真正參加過社會實踐，致使他們的知識結構不合理，缺乏在生產(chǎn)第一線的工作能力和經(jīng)驗。在教學過程中表現(xiàn)為解決實際問題和動手操作的能力較差，教學內(nèi)容多數(shù)是照本宣科，脫離實踐的應用。六是高職院校的實踐教師理論教學與實踐教學失衡。從理論上來說，高職教育教學應該是理論和實踐相統(tǒng)一的，而部分教師對職業(yè)教學理論的學習和領會不多或不深，不能正確認識什么才是真正意義的職業(yè)教育，將一般的本科或專科的教學方法和教學模式生搬硬套到職業(yè)教學中，使實踐和理論銜接失當，導致傳授給學生的知識和學生走出社會走上工作崗位真正需要的知識之間出現(xiàn)較大的差異，而有些來自企業(yè)的實踐教師恰恰缺少的又是較為系統(tǒng)的理論知識。七是高職院校教師綜合知識失衡。高職院校的教師從事教學工作以后，很多教師都是抱著吃老本的心態(tài)，缺乏自我學習和自我提高的意識，因此停留在大學時代的比較單一的知識體系，缺乏現(xiàn)代社會社會化大生產(chǎn)所需要的多元化知識結構。

二、高職院校校外實訓基地實踐教學師資隊伍培養(yǎng)對策

高職院校要促進校外實訓基地實踐教學師資隊伍建設，必須端正思想認識，遵循高職教育辦學宗旨，自上而下，步調(diào)一致，認真領會高職教育宗旨，統(tǒng)一思想認識，樹立職業(yè)教育觀念，重視實踐教學，重視實踐教學師資隊伍的建設，避免隨意性。具體可采取以下措施：

（一）建立合理的人才培養(yǎng)和人才引進的規(guī)劃機制。首先，高職院校要制定培養(yǎng)和引進人才的短期、中期和長期規(guī)劃，根據(jù)學校的戰(zhàn)略發(fā)展需要，確定學校在短期、中期和長期所需實踐教學人才的數(shù)量及結構。其次，要做好內(nèi)部和外部環(huán)境分析和預測，在此基礎上制訂相應的培訓與開發(fā)計劃、培訓和招聘方式和教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立人才的協(xié)調(diào)、考評、激勵等有效機制，實現(xiàn)人才培訓和引進工作的有效性。

（二）加強高職院校的政策導向性。高職院校要建立和完善具有積極作用的導向性政策，促使多元的教師進入實踐教師的隊伍，促使實踐教學教師產(chǎn)生進一步提升自己實踐能力的動力，促使企業(yè)有豐富實踐經(jīng)驗的人員進校執(zhí)教。

1.建立和完善教師到企業(yè)掛職的相關激勵機制。各職業(yè)院校要建立和完善教師在企事業(yè)掛職鍛煉的相關政策和規(guī)定，并將這項工作作為教師的繼續(xù)教育的一部分，作為教師職稱評聘、評比先進、人才選拔的重要條件，建立教師到企業(yè)掛職鍛煉的津貼和獎勵政策，以激發(fā)教師到企業(yè)掛職鍛煉的積極性。

2.建立引進企業(yè)人才的相關制度和激勵機制待遇。學校要建立企業(yè)人員聘用制度和相關的激勵機制，以優(yōu)厚的條件，吸引企業(yè)有經(jīng)驗的行家里手到校任教。具體做到：一是待遇留人。一方面提高.引進企業(yè)優(yōu)秀人才的工資標準和福利待遇，另一方面從獎勵、成才方面進行政策性的傾斜，為企業(yè)優(yōu)秀人才到高校來實現(xiàn)價值、貢獻才華提供政策性的保障。二是事業(yè)留人。為優(yōu)秀人才出彩創(chuàng)造有利條件。為他們更好地發(fā)揮潛能營造良好的環(huán)境、搭建讓他們施展才華的舞臺，鼓勵他們盡快在崗位上脫穎而出，做出成績。建立多渠道的晉升途徑，建立管理技能、專業(yè)技能、操作技能等多途徑晉升或提高待遇的途徑和機制，使從企業(yè)引進的人才都有充分的發(fā)展機會。比如對重要實踐項目或任務設立基本建設項目組、重點課題攻關組等專門的項目工作負責人崗位，為從企業(yè)引進的優(yōu)秀人才施展才華提供平臺，開闊其發(fā)展空間，讓他們充分感受到學校對引進人才的重視，在學校里能得到培養(yǎng)和發(fā)展的機會，有較多的提拔機會和上升空間。

3.建立和完善實踐教學教師的待遇機制。只有建立和完善實踐教師的待遇機制，才能吸引資歷深、學歷高、職稱高、技能多的教師進入到實踐教學的師資隊伍中來。要想從待遇方面體現(xiàn)實踐教學教師和一般教師的差異性，做好任職要求十分重要。實踐教學教師的任職至少要具備以下三個條件：第一，中級以上的相關技術職稱。第二，熟練的相關技能的操作能力。第三，兩年以上的相關技能的工作經(jīng)驗。只有從任職要求上體現(xiàn)和一般的教師不同，才能為實踐教師的待遇差異提供依據(jù)。

（三）通過多種途徑和方式方法提升教師的實踐教學能力。高職院校教師實踐能力培養(yǎng)的途徑和方式方法主要有開展校本培訓活動、到企業(yè)實踐鍛煉、通過科學研究促進。

1.開展校本培訓活動。確立提升教師實踐能力的培訓目標，合理開發(fā)和利用學校內(nèi)部的實踐教育資源，由學校出面策劃、組織和實施，全校各部門共同參與教師培訓活動。

2.有計劃地選派教師參加企業(yè)的實踐活動。教師實踐能力很大程度來源于企業(yè)實踐，因此要安排教師定期或不定期地到企業(yè)參加生產(chǎn)實踐活動、參加企業(yè)的培訓，每周要安排實踐教師到相關企業(yè)兼職或掛職工作。

3.通過科學研究促進和提升校內(nèi)教師的實踐教學能力。開展科研項目研究是促進和提升高職院校校內(nèi)教師實踐能力的重要途徑。高職院校教師的科研項目應以應用型的研究為重，并注重同企業(yè)的具體需求相吻合，與實踐教師的實踐教學水平的發(fā)展相結合，在科學研究過程中、在提供科技服務過程中提升教師的實踐能力。

【參考文獻】

[1]吳洪偉.俄羅斯職業(yè)教育的特點及其對我國的啟示[J].中國職業(yè)技術教育，2003（5）

[2]馬麗娟，王芳.高職院校在職教師實踐能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀與途徑[J].江西金融職工大學學報，2007（4）

【基金項目】2014年度廣西高等教育教學改革工程項目“普通高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)校外生產(chǎn)性實訓基地建設的實踐與探索”（2014JGA390）

（責編 盧 雯）