試論高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠的原因及對(duì)策

謝尚町

摘 要： 高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠不僅影響身心健康，而且影響高職院?；鶎有姓ぷ餍屎唾|(zhì)量。作者認(rèn)為，高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠主要由于個(gè)人因素、工作因素和組織因素產(chǎn)生。解決高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠需要從個(gè)人層面、組織層面和社會(huì)層面三方面入手。

關(guān)鍵詞： 高職院校 職業(yè)倦怠 基層行政人員

職業(yè)倦怠是一種社會(huì)現(xiàn)象和社會(huì)問題。高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠不僅影響身心健康，會(huì)影響行政工作質(zhì)量和效率。本文旨在厘清高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠的概念、產(chǎn)生的原因，找出對(duì)策，以期為解決高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠問題提供有力參考。

一、高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠的概念

職業(yè)倦怠是一個(gè)心理學(xué)問題。根據(jù)心理學(xué)家Freudenberger的觀點(diǎn)，職業(yè)倦怠可以等同于職業(yè)情緒化的表征。它是一種與情緒密切相關(guān)的心理表征[1]。Maslach認(rèn)為職業(yè)倦怠可以等同于心理綜合反映[2]。它是個(gè)體對(duì)應(yīng)激源所做出的反應(yīng)，是一種綜合的心理狀態(tài)。綜合考慮高職院校基層行政人員的工作情況，筆者將高職院校基層行政人員職業(yè)倦態(tài)界定為在高職院?；鶎有姓芾砉ぷ髦校姓藛T所表現(xiàn)出消極心理和行為的綜合反映。具體來說，高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠表現(xiàn)為四點(diǎn)：第一，態(tài)度方面，往往表現(xiàn)為無視、冷漠或者消極。第二，情感方面，往往表現(xiàn)為缺乏活力，沒有工作熱情，而且易怒易躁易乏，或是心生焦慮。第三，心理方面，往往表現(xiàn)為自我價(jià)值定位失準(zhǔn)和評(píng)價(jià)失真，往往認(rèn)為自己可有可無，無足輕重，或是認(rèn)為自己只是龐大高職院校機(jī)器上的螺絲釘，沒有自我。第四，行為方面，往往表現(xiàn)為行動(dòng)遲緩或者是可以逃避和拖延。

二、高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因

根據(jù)職業(yè)倦怠歸因理論，可以將高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因歸為以下三個(gè)方面：

1.個(gè)體因素

具體來說，表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，性格方面。人的性格有多種，不同的性格適合不同的行業(yè)，不同的行業(yè)對(duì)個(gè)人性格也有一定的要求。在大多數(shù)情況下，行政工作需要多種性格兼具的人承擔(dān)，由于個(gè)體難以達(dá)到，從而產(chǎn)生心理疲倦?；蚴莻€(gè)人性格需要被調(diào)整，產(chǎn)生抵觸進(jìn)而厭惡，導(dǎo)致職業(yè)倦怠。第二，期望方面。根據(jù)著名心理學(xué)家馬斯洛需要層次理論（生理、安全、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)），當(dāng)現(xiàn)行工作與個(gè)人期望不太匹配時(shí)，個(gè)人對(duì)工作會(huì)逐漸失去熱情，甚至?xí)a(chǎn)生厭惡。第三，認(rèn)知方面。人的認(rèn)知決定職業(yè)倦怠的程度。職業(yè)倦怠有輕度、中度和重度三級(jí)，輕度只是危害個(gè)人身心健康，而中度和重度則會(huì)影響工作質(zhì)量甚至是學(xué)校聲譽(yù)。當(dāng)個(gè)人認(rèn)知有限，沒有覺察到職業(yè)倦怠的危害，而且任由職業(yè)倦怠發(fā)展，職業(yè)倦怠愈來愈嚴(yán)重時(shí)，后果將不堪設(shè)想。

2.工作因素

具體來說，表現(xiàn)在三方面：第一，工作內(nèi)容方面。隨著高職院校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，要求教師隊(duì)伍與行政管理人員與之相匹配，那么，高職院?；鶎有姓藛T由于變化速度沒有招生規(guī)模和教師快，需要承擔(dān)比以往更多的工作量，工作內(nèi)容不斷增加，超過其可承受范圍，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第二，工作規(guī)章制度與工作靈活性相沖突。高職院校基層行政崗位都有其規(guī)章制度予以規(guī)范，但并不是每件事情都是必須嚴(yán)格按照規(guī)章制度做，比如一些突發(fā)性事件，就要求基層行政人員快速反應(yīng)，妥善解決，這與制度形成了相應(yīng)的沖突。另外，由于高職院校基層行政工作繁雜，如果每件事情都依規(guī)定來，一則會(huì)消耗基層行政人員太多精力和時(shí)間，二則在這種循環(huán)往復(fù)的按制度辦事中，基層行政人員的個(gè)性將會(huì)泯滅，三則基層行政人員往往要在工作制度與實(shí)際工作中所要求的工作靈活性之間做出取舍，長(zhǎng)此以往，將會(huì)導(dǎo)致其人格沖突和陷入職業(yè)倦怠。

3.組織因素

具體來說，體現(xiàn)在以下三點(diǎn)：第一，組織文化。組織文化對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生具有很大影響。一般而言，刻板的、消極的組織文化或者說沒形成組織文化的組織成員更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第二，組織制度。這里的組織制度指的是三種制度，即考核機(jī)制、薪酬制度和獎(jiǎng)懲機(jī)制。一般而言，考核機(jī)制過于嚴(yán)格，薪酬制度布局可塑性或者沒有激勵(lì)機(jī)制或是激勵(lì)機(jī)制不合理，基層行政人員往往能夠預(yù)測(cè)自己行為所帶來的結(jié)果，以及組織考核結(jié)果的公正性客觀性等，往往由于“理性經(jīng)濟(jì)人”選擇，規(guī)避或者說逃避一些任務(wù)，工作積極性會(huì)消失殆盡，進(jìn)而逐漸產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第三，職位晉升。由于高職院校崗位設(shè)置為“金字塔式”，基層行政人員往往由于領(lǐng)導(dǎo)偏好、工作要求過嚴(yán)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手過強(qiáng)，而對(duì)晉升表現(xiàn)出無望的態(tài)度，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，消極對(duì)待工作。

三、高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠的解決對(duì)策

高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠問題需要從以下幾個(gè)方面加以解決，具體來說：

第一，個(gè)人層面，自覺認(rèn)識(shí)并疏導(dǎo)職業(yè)倦怠。首先，高職院?；鶎有姓藛T必須提高對(duì)職業(yè)倦怠的思想認(rèn)識(shí)，積極參加解決職業(yè)倦怠的主題講座，主動(dòng)了解和學(xué)習(xí)關(guān)于職業(yè)倦怠的危害和防治措施。其次，高職院?；鶎有姓藛T必須學(xué)會(huì)主動(dòng)調(diào)整心態(tài)[3]。不難看出，職業(yè)倦態(tài)產(chǎn)生的原因大多是心態(tài)失衡，要么是對(duì)自我要求過高，要么是對(duì)工作期望過高。因此，高職院?；鶎有姓藛T必須學(xué)會(huì)自我適時(shí)調(diào)整心態(tài)，做到對(duì)自我寬容，對(duì)工作包容。再次，高職院?；鶎有姓藛T必須進(jìn)行有效的時(shí)間管理。高職院?；鶎有姓藛T時(shí)間和精力都是有限的。那么，在有限的工作時(shí)間里，高職院校基層行政人員該如何合理制訂和執(zhí)行個(gè)人的工作計(jì)劃，提高工作效率，就需要高職院?；鶎有姓藛T學(xué)會(huì)有效的時(shí)間管理，分清事情的輕重緩急，做好自己應(yīng)該做的事情。最后，高職院?；鶎有姓藛T要建立自己的心理疏導(dǎo)系統(tǒng)，包括但不限于建立向同事、上司、家人和專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求幫助的系統(tǒng)疏導(dǎo)職業(yè)倦怠。

第二，組織層面，培育文化和健全制度。高職院校首先應(yīng)該培育積極向上的組織文化。一方面，要建立專門的機(jī)構(gòu)和人員隊(duì)伍，為疏導(dǎo)高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠提供相應(yīng)的場(chǎng)所和人員配備。另一方面，要定期組織心理專業(yè)人員與基層行政人員進(jìn)行深度交談，通過了解其職業(yè)倦怠的程度，有針對(duì)性地排解其內(nèi)心的疑慮和倦怠。其次，高職院校要健全相關(guān)制度。一是要建立完善的薪酬體系。高職院校要適時(shí)提高基層行政人員的工資，提高其津貼，提升個(gè)人職業(yè)幸福感[4]。二是要健全崗位職責(zé)制度。高職院校要根據(jù)基層行政人員的工作承受能力和心理承受能力，合理安排和適時(shí)調(diào)整基層行政人員的崗位職責(zé)與內(nèi)容，減輕其多余的任務(wù)負(fù)擔(dān)。三是健全考核體系。考核是對(duì)工作結(jié)果的最終評(píng)定。過于嚴(yán)苛考核方式與過于陳舊的考核內(nèi)容，會(huì)讓人產(chǎn)生倦怠。因此，高職院校要不斷更新考核內(nèi)容，采取靈活的考核方式對(duì)基層行政人員予以考核。四是要完善晉升制度。晉升是大多基層行政人員不斷努力的目標(biāo)。因此，高職院校要為基層行政人員積極開拓多樣化的晉升渠道，同時(shí)要采取公平公正公開的晉升方式。

第三，社會(huì)層面，營(yíng)造氛圍和建立支持系統(tǒng)。良好的社會(huì)環(huán)境有利于提高高職院校基層行政人員工作效率和質(zhì)量，同時(shí)提升其工作成就感。一方面，社會(huì)上應(yīng)對(duì)高職院?；鶎有姓藛T給予更多的關(guān)注和支持。包括但不限于通過線上或線下的方式加強(qiáng)對(duì)高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠問題進(jìn)行跟蹤和報(bào)道，宣傳高職院校基層行政人員的工作內(nèi)容和業(yè)績(jī)，增強(qiáng)社會(huì)對(duì)高職院校行政人員的職業(yè)認(rèn)同和信任，營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍。另一方面，社會(huì)大眾要對(duì)高職院?；鶎有姓藛T給予更多的理解和尊重，為他們“減負(fù)”[5]。高職院校基層行政人員往往會(huì)遇到或是要處理一些公共突發(fā)事件，這時(shí)就需要社會(huì)大眾給予他們更多的理解和尊重，為他們減負(fù)。此外，建立專門的心理援助基金和組織，對(duì)高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠問題提供援助。根據(jù)英美緩解職業(yè)倦怠問題經(jīng)驗(yàn)[6]，可以依據(jù)行政區(qū)域劃分，一個(gè)片區(qū)設(shè)立一個(gè)援助中心，一個(gè)援助中心分管一個(gè)區(qū)域，并定期對(duì)高職院校發(fā)放相關(guān)的職業(yè)倦怠量表，當(dāng)高職院校職業(yè)倦怠人數(shù)達(dá)到一定的數(shù)量時(shí)，必須提供職業(yè)援助。

參考文獻(xiàn)：

[1]Freudenberger HJ. Staff burnout[J]. Journal of Social Issues，1974，30（1）：159-165.

[2]趙崇蓮，蘇銘鑫.職業(yè)倦怠研究綜述[J].寧波大學(xué)學(xué)報(bào)（教育科學(xué)版），2009（8）.

[3]黃薇.我國(guó)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題研究[D].長(zhǎng)春：吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)，2010.

[4]肖飛.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)壓力研究——以常德市L縣為例[D].湘潭：湘潭大學(xué)，2016.

[5]李艷萍.高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠問題研究[D].湘潭：湘潭大學(xué)，2014.

[6]魏楠.我國(guó)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠研究——以江蘇省基層公務(wù)員為例[D].南京：南京大學(xué)，2012.endprint