企業(yè)人力資源管理存在的問題及應(yīng)對策略

王婷婷

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間、行業(yè)之間的競爭力不斷加大。只有企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展，才能立于不敗之地。企業(yè)人力資源管理當(dāng)屬首要因素，人力因素對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。因此，企業(yè)要想發(fā)展，首先做好企業(yè)人力資源管理工作，不斷提高人力資源管理水平。本文從人力資源管理存在的問題進(jìn)行研究分析，并提出應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理問題分析；對策

人力資源管理是指充分利用現(xiàn)有技術(shù)手段，對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)、組織、調(diào)配， 使得人力能夠充分能動性、發(fā)掘潛力，使人力與物力始終保持最優(yōu)配比。在經(jīng)濟(jì)時代，市場競爭尤為激烈，人力資源的管理工作越來越被企業(yè)當(dāng)作核心工作來部署和進(jìn)行，真正提升人力資源管理水平，促使企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

1.人力資源管理存在的問題

1.1 認(rèn)識存有偏見

1.1.1人才界定有偏見

在企業(yè)發(fā)展過程中，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為所謂的人才就是指擁有高學(xué)歷，受過高等教育，或者是從其他地方引入的具有高技術(shù)的優(yōu)秀人員，這樣才稱得上所謂的“人才”，但是對于企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的普通員工，卻根本沒有納入“人才”的范圍。這種在認(rèn)識“人才”上所產(chǎn)生的偏見，一方面會使得企業(yè)自己內(nèi)部的員工缺乏工作上的主動性，進(jìn)而產(chǎn)生一些負(fù)面情緒，沒有得到內(nèi)心的歸屬感，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；另一方面，有一些人總是居高自傲，不去認(rèn)真務(wù)實(shí)地做好自己的本職工作，這樣不能發(fā)揮員工本身的積極作用，也會不利于企業(yè)的發(fā)展。

1.1.2片面地認(rèn)為“工資待遇決定一切”

企業(yè)想僅僅通過薪酬來獲得員工的認(rèn)可以及對企業(yè)的忠誠度，此類方法不可取。因?yàn)樾劫Y并不能代表員工內(nèi)心的歸屬感以及從內(nèi)心上忠誠于企業(yè)。因此， 薪酬并不能決定一切。而且我國的大部分中小企業(yè)對薪酬的設(shè)定沒有一個合理的制度， 對員工薪酬的發(fā)放，存在很大的主觀性， 致使薪酬管理混亂。

1.2機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員編制不合理

就人力資源而言， 在企業(yè)中有三種存在形態(tài)：成本、資產(chǎn)、資本。個別企業(yè)雖然設(shè)置了人事部門， 但由于分工粗和人員少，并且很多人員沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練，只是停留在日常薪資管理、檔案管理和勞保福利等這類基本事務(wù)管理， 是最具典型性的以“事”為核心的“靜態(tài)”型人事管理。有的企業(yè)由于沒有設(shè)置有關(guān)人力資源管理的專門機(jī)構(gòu)， 其職能大多數(shù)由總經(jīng)理辦公室主任擔(dān)任。而總經(jīng)理辦公室主任在進(jìn)行人力資源的管理工作時， 把精力主要投入行政事務(wù)上的管理，他的工作范圍基本上就是人員招聘和選拔，工作委派和發(fā)放工資，檔案保管等繁雜的人事管理工作，很少在人力資源管理方面下功夫， 導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢和落后。

1.3 缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制

有些企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，很多企業(yè)在意識到缺乏某方面人才時，才到人才市場進(jìn)行招聘，導(dǎo)致新員工沒有時間了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況就投入到工作當(dāng)中， 使得他們很難與企業(yè)各方面融為一體，不能充分發(fā)揮應(yīng)有潛力。原因分析：一是在人力資源的培養(yǎng)上缺乏完善的計(jì)劃；二是員工配置與崗位設(shè)置存在不合理的地方，職責(zé)不明確，在崗位職務(wù)分析上缺乏科學(xué)規(guī)范的引導(dǎo)；三是在人才引進(jìn)方面沒有完善規(guī)范的通道， 隨機(jī)性強(qiáng)， 成效不明顯。這些對于人才的挖掘以及人才的合理配置會產(chǎn)生很大的負(fù)面作用。

1.4不完善的激勵機(jī)制和績效評估

目前我國的中小企業(yè)主要按照工作效率來設(shè)置薪金、獎金制度， 而單純的薪酬政策， 使得員工尤其是管理人才和技術(shù)人才在個性需求上難以得到滿足， 因?yàn)檫@些人不僅要求高薪金， 更重要的是其自身價值的實(shí)現(xiàn)。然而我國很多的中小企業(yè)在很大程度上缺少比較完善的約束機(jī)制和績效考核制度， 很難對員工產(chǎn)生全方位的引導(dǎo)與激勵，這樣對于調(diào)動員工的主動性、積極性與創(chuàng)造性，會產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策

2.1思想觀念的改變

2.1.1改正對“人才”的不合理的界限

我們一般所講的人才不單單指的是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者、最強(qiáng)的技術(shù)人員或者是從其他地方所引入的人才。當(dāng)然關(guān)鍵的是包括企業(yè)內(nèi)部的一般員工。只要能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增值， 不論其是處于什么崗位都應(yīng)該是企業(yè)的人才。人才對于企業(yè)來說，有很多種，只要能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值，能夠給企業(yè)帶來效益，均能體現(xiàn)其價值。

2.1.2走出薪酬管理的誤區(qū)

企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的情況，通過認(rèn)真的調(diào)查與分析，對員工的情況進(jìn)行深入的了解， 針對不同的員工需求， 采用“薪酬合理需求”的個性管理方案， 如“薪酬心理需求”等， 解決單一薪酬所不能解決的問題。只要能夠做到這些方面，關(guān)注企業(yè)員工真正的內(nèi)心需求，能夠真正站在員工的立場上面去考慮，制定一些合理的管理制度，進(jìn)行人性化的管理。

2.2完善人才招聘選拔機(jī)制以夯實(shí)基礎(chǔ)

在市場競爭激烈和產(chǎn)品同質(zhì)化的今天， 人力資源的管理成敗與否直接決定企業(yè)的命運(yùn)。只有很好地進(jìn)行人力資源的管理，企業(yè)才會有更好更長遠(yuǎn)地發(fā)展。怎樣量才適用、吸引人才、挖掘人才， 對人才進(jìn)行最優(yōu)化的管理，并對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理配置，制定合理的人力資源規(guī)劃。

2.3塑造良好的企業(yè)文化氛圍以留住人才

能夠去除員工的消極情緒，激發(fā)他們的積極情緒，使員工保持好的精神狀態(tài)，有一個良好的工作氛圍，讓員工全身心地投入到工作中去，這樣員工才能有更多的工作激情，才能發(fā)揮出自身的工作積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

結(jié)語

人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本， 開發(fā)和利用物質(zhì)資源， 促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)， 推動和促進(jìn)社會變革的主要力量。因此， 現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想， 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 充分發(fā)揮每位員工的潛能， 進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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