論事業(yè)單位的人力資源管理

郭新利

摘 要：本文通過深入分析我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題，根據(jù)構(gòu)建社會主義和諧社會和事業(yè)單位改革的目標(biāo)要求，提出了加強(qiáng)我國事業(yè)單位人力資源管理的對策；加快推進(jìn)改革，創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理制度；加速市場體系建設(shè)，優(yōu)化人力資源配置；以及建立、健全事業(yè)單位人力資源管理政策法規(guī)體系；進(jìn)一步提高人事干部管理隊伍的素質(zhì)等。這僅僅是一次對當(dāng)代事業(yè)單位人力資源管理研究的初步探索，只有不斷探索新的事業(yè)單位人力資源管理模式，才能使自身永遠(yuǎn)保持足夠的發(fā)展優(yōu)勢和競爭力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理

1 引言

隨著我國在國際地位的不斷提升，在很多領(lǐng)域均取得不小的成就，同時也暴露出不少的問題，事業(yè)單位作為國際上其他國家了解我們辦事流程、效率的窗口，同時它也是連接群眾的一道橋梁，因此針對于事業(yè)單位人力資源管理的改革工作關(guān)系到國家的整體形象和為民服務(wù)的能力。改革事業(yè)單位的主要目的是為了更好的貼近現(xiàn)實的生活，為了更好的滿足基本的工作需要，同時為了解決實際中存在的突出問題，轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊霓k事思路，提高實際工作中的辦事效率，它也是加快我們國家現(xiàn)代化建設(shè)的一項核心任務(wù)。

2 我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

從目前國內(nèi)的發(fā)展趨勢來看，事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀所取得的效果仍舊不夠顯著，很多根本性的問題并沒有得到實質(zhì)性的解決，改革的思路不夠創(chuàng)新，方式方法仍舊停留在過去，很多尖銳的問題沒有得到更深入的解決，并且國內(nèi)的環(huán)境也給改革帶來了重重的困難，因此現(xiàn)狀難以符合預(yù)期。

2.1人力資源管理理念的滯后

我國事業(yè)單位，其中人力資源管理崗位人員一般由黨組織給予任命，同時其管理工作的開展也主要是依據(jù)上級主管機(jī)關(guān)人事部門的要求，主動性明顯不足，人力資源管理機(jī)構(gòu)缺乏，對于事業(yè)單位自身的實際情況考慮較少，人力資源管理專業(yè)化程度低，缺乏現(xiàn)代化管理知識和支持，人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。

2.2觀念陳舊，事業(yè)單位人力資源管理執(zhí)行力不足

在人力資源的獲取方面，仍很大程度上存在著不公平、不透明的問題，事業(yè)單位聘用制的落實還沒有真正地到位，使事業(yè)單位不論是人員的進(jìn)入還是出口方面，都存在著不暢的問題，很大程度上導(dǎo)致事業(yè)單位人員危機(jī)感不強(qiáng)、競爭意識弱、組織活力不足，人才選聘的科學(xué)程序和制度有待進(jìn)一步強(qiáng)化。

2.3用人機(jī)制不夠靈活

在人員的整合方面力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，無法保障人員對于組織的責(zé)任感、認(rèn)同感及歸屬感。而這一點的缺失在很大程度上來講，是當(dāng)前部分事業(yè)單位無法為社會提供優(yōu)質(zhì)滿意服務(wù)的關(guān)鍵所在。

2.4對于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的忽視

無完善的培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)資源、明確的培訓(xùn)目標(biāo)及體系等，既造成了事業(yè)單位成員自身知識的落后，難以適應(yīng)快速變化發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會的需要，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性，同時事業(yè)單位專業(yè)性強(qiáng)的特點，也使得對于人力資源培訓(xùn)開發(fā)的不重視，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的長遠(yuǎn)利益，不利于事業(yè)單位獲得更加良好的發(fā)展。

2.5激勵機(jī)制的缺失

官僚主義盛行，部門人員的走留由領(lǐng)導(dǎo)來決定，缺乏專門的考核指標(biāo)，人才流失較為嚴(yán)重，在實際工作中員工的工作意愿不是很強(qiáng)烈，所取得的成效也并不是十分的明顯。

3 事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施

3.1樹立以人為本的觀念

現(xiàn)代社會倡導(dǎo)的是以人為本，無論是在社會的任何一個領(lǐng)域，都要充分的體現(xiàn)出人的重要性，尤其是社會事業(yè)單位的特殊性，它需要考慮服務(wù)主體和被服務(wù)對象的重要性。在實際工作中要從人的角度出發(fā)，發(fā)揮好人的主觀能動性，充分的為崗位的發(fā)展吸納先進(jìn)的優(yōu)秀管理人才，以此促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。在工作中要做到主動引導(dǎo)、精神物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式來做飯換好人、用好人。

3.2樹立以高層次人才為管理重點的理念

高層次人才是人才中的人才、精英中的精英。高層次人才的擁有量，代表著一個國家、地區(qū)或單位人才隊伍的整體水平和綜合實力。因此，在推進(jìn)事業(yè)單位改革中，從政府部門人事管理的角度，要堅定不移地把高層次人才資源開發(fā)與管理作為事業(yè)單位人力資源管理的戰(zhàn)略重點，努力打造一支具有創(chuàng)新精神和竟?fàn)幠芰Φ母邔哟稳瞬抨犖椤?/p>

3.3以人力資源管理機(jī)制改革促進(jìn)事業(yè)單位綜合能力的提升

針對事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，事業(yè)單位人力資源改革各種還應(yīng)注重人力資源選拔任用體系的改革、注重培訓(xùn)開發(fā)體系的建設(shè)、注重人才評價機(jī)制的引入。通過人才選拔任用機(jī)制的改革是事業(yè)單位的優(yōu)秀人才能夠得到提拔任用，為我國社會主義建設(shè)、事業(yè)單位服務(wù)工作水平提高奠定基礎(chǔ)。

3.4加強(qiáng)培訓(xùn)，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源開發(fā)

員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要途徑。一般來說，事業(yè)單位的工作崗位不是一成不變的，它的人員流動性較強(qiáng)，需要年輕有思想的人來負(fù)責(zé)崗位的工作任務(wù)，這也是事業(yè)單位長期吸納人才的原因之一。對于培養(yǎng)更能夠勝任部門崗位的先進(jìn)型人才，自然離不開定期組織的員工培訓(xùn)，人才培養(yǎng)體系包括保持調(diào)研—總結(jié)—培訓(xùn)—考核—評價—總結(jié)這六大步驟。根據(jù)實際的需求有目的的進(jìn)行員工培訓(xùn)。

3.5建立、健全事業(yè)單位人力資源管理政策法規(guī)體系

政府對事業(yè)單位人力資源管理的重中之重，是政策和立法，即建立、健全一個具有較高透明度、穩(wěn)定性和可預(yù)見性的事業(yè)單位人力資源管理政策法規(guī)體系。在政策制定和頒行中，人事部門的中心任務(wù)是制定行之有效且成龍配套的賴以使事業(yè)單位整體性人力資源開發(fā)有效實施的政策。同時，還要按照依法治國、依法行政的要求，加快事業(yè)單位人力資源管理立法步伐。

4以人才流動機(jī)制促進(jìn)事業(yè)單位組織活力的提高

人力資源并不是一成不變的，它需要淘汰掉不適宜的人員，重新吸納有活力的優(yōu)秀人才，因此需要做好人才流動性的管理，這樣才能夠確保各部門能夠有序的展開相關(guān)的工作，這也是當(dāng)前事業(yè)單位改革正面臨的難題。人才流動機(jī)制是建立在員工工作態(tài)度、工作能力等方面來進(jìn)行考慮的，他并不是由某個領(lǐng)導(dǎo)來任意的決定，因此它必須具備先進(jìn)的指標(biāo)考量體系，并做好人才的輸出和輸入。

5 結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革不斷深入下，人力資源管理改革勢在必行。針對事業(yè)單位行政、服務(wù)等職能，事業(yè)單位人力資源管理的改革方向應(yīng)以人員專業(yè)技能培訓(xùn)、內(nèi)外部競爭機(jī)制的建立、科學(xué)的績效考評等為重點。通過人力資源管理改革提高事業(yè)單位人力資源管理能力及管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位社會服務(wù)職能的發(fā)揮。

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