加班文化背后的企業(yè)管理問題淺析

蒲田田

摘 要：本文首先對加班的概念及現(xiàn)狀進(jìn)行了闡釋，認(rèn)為加班文化背后隱藏著管理問題。要徹底擺脫加班文化，企業(yè)應(yīng)該調(diào)整工作流程和環(huán)節(jié)、合理利用管理信息系統(tǒng)、優(yōu)化人力資源管理。

關(guān)鍵詞：加班；加班文化；企業(yè)管理

一、加班及加班文化概念界定

“加班”通常指在規(guī)定的工作時(shí)間以外繼續(xù)工作的現(xiàn)象。我國從法律上明確了工作時(shí)間，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十六條和國務(wù)院《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，我國現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度是勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)。除一些特殊的職業(yè)，超過以上時(shí)間范圍的工作即為加班。此外，一些工作崗位實(shí)行“彈性工作制”，在企業(yè)工作的時(shí)間盡管符合法律規(guī)定，但工作量很有可能會(huì)大大占用休息時(shí)間，因此，在這種情況下，也存在加班的現(xiàn)象。相對于加班，當(dāng)前引起社會(huì)輿論更多的是所謂的加班文化。“加班文化”一詞由心理學(xué)家加里？庫泊創(chuàng)造，是指一種現(xiàn)象，即雇員在應(yīng)該在家休息的時(shí)候仍然工作。加班文化是和人員冗余、企業(yè)收縮、項(xiàng)目延遲的經(jīng)濟(jì)大氣候相聯(lián)系的。加里？庫泊更多的是對現(xiàn)象的描述，并未從“文化”的角度進(jìn)行闡述[1]。文化是一種精神上的滲透，是人之間普遍認(rèn)可的一種意識(shí)形態(tài)。因此加班文化對于一個(gè)企業(yè)來說，更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)對于員工加班的精神滲透，讓員工自愿花更多時(shí)間在工作上。加班屬于個(gè)人行為，但加班文化更傾向于群體行為。加班文化下，員工加班現(xiàn)象更常態(tài)，因此該類企業(yè)也飽受爭議。

二、加班文化的現(xiàn)狀及影響

將加班作為一種文化灌輸給員工的企業(yè)以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)居多。996工作制成為該類企業(yè)的潛規(guī)則。所謂996即早上9點(diǎn)（或9點(diǎn)半）上班，晚上9點(diǎn)（或9點(diǎn)半）下班，周六還要加班。996已經(jīng)成為加班的代名詞，有時(shí)甚至出現(xiàn)9106、997的現(xiàn)象。

對于企業(yè)來說，奉行加班文化一方面可以幫助企業(yè)在激烈的競爭中通過員工額外的努力來獲得一些優(yōu)勢。對于以工作完成度為績效考核標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，加班確實(shí)可以讓員工提高效率，但這種效率的提高并不是單位時(shí)間效率的提高。從另一方面，這種加班文化很可能降低員工效率，因此長此以往，員工會(huì)產(chǎn)生疲憊感。更嚴(yán)重者，影響員工對企業(yè)的忠誠和歸屬感，出現(xiàn)較高的離職率。因此加班文化從長遠(yuǎn)來說，并不一定會(huì)給企業(yè)帶來效益的提高，甚至?xí)黾映杀尽?/p>

對于員工來說，長期處于加班文化之中，原本高效的辦事風(fēng)格很可能會(huì)轉(zhuǎn)變成效率低下的拖延癥，工作日能完成的工作一定要下班后才能完成。此外，由于加班經(jīng)常挑戰(zhàn)身體的極限，很容易產(chǎn)生過勞甚至過勞死，這對于員工本身及其家庭無疑是沉重的打擊[2]。

三、加班文化背后的企業(yè)管理問題

（一）管理理念的落后

加班文化下的企業(yè)仍然保持著傳統(tǒng)的“人事管理”理念。在這種理念下，企業(yè)將員工視為成為負(fù)擔(dān)而不是資源，對任何員工的任何薪酬福利支付視為成本支出。為了節(jié)約成本，企業(yè)通常采用克扣工資和延長工作時(shí)間的方式。但這種文化對于企業(yè)來說可能產(chǎn)生惡性循環(huán)。優(yōu)秀的員工一旦無法適應(yīng)這種高壓的文化，只需用腳投票，提出離職，并且很快能找到更加人性化、管理理念更先進(jìn)的工作單位。剩下的一些能力和工作效率低的員工，由于在市場上競爭力不強(qiáng)，只能忍受這種文化。劣幣驅(qū)除良幣效應(yīng)在企業(yè)越發(fā)明顯。

（二）工作流程設(shè)置不合理

加班文化的盛行可能反映出工作流程設(shè)置的問題。企業(yè)項(xiàng)目不斷引進(jìn)，在沒有充分計(jì)劃和周全的準(zhǔn)備下從開始到結(jié)束，從數(shù)量上來說加班似乎意味著更多的項(xiàng)目，但正是由于這種只注重量而忽略了質(zhì)的方式，造成后期維護(hù)甚至是彌補(bǔ)漏洞的時(shí)間大大超過一個(gè)項(xiàng)目完成的正常時(shí)間。此外，公司員工會(huì)議、匯報(bào)、各項(xiàng)常規(guī)性考核工作等的不合理也會(huì)造成員工注意力分散，不能將最寶貴的時(shí)間花在自己的本職工作上。

（三）官僚的工作氛圍

在一些企業(yè)中，與強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一指揮、支持合作、傳統(tǒng)和隨之應(yīng)對的官僚文化不同，官僚的工作氛圍對于企業(yè)來說似乎與低效對等。在一些企業(yè)中，員工以領(lǐng)導(dǎo)為中心而不是自己的職責(zé)為中心，不努力提高工作效率，只想盡辦法取悅領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)橹挥羞@樣，才可能獲得加薪升職的機(jī)會(huì)。員工的工作時(shí)間不以公司制度為標(biāo)準(zhǔn)，而是向領(lǐng)導(dǎo)看齊。許多職場人士反應(yīng)，所謂的加班通常只是等待領(lǐng)導(dǎo)先下班，期間并沒有做與工作有關(guān)的任何事情。這種工作氛圍只能產(chǎn)生一種努力工作的表象，并不會(huì)給企業(yè)帶來實(shí)質(zhì)的效益。

（四）員工激勵(lì)不恰當(dāng)

根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，員工的需求是不同的。剛?cè)肼殘龅哪贻p員工可能最需要一份能夠養(yǎng)活自己的薪酬，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由，而一些處于管理層的中年員工則是獲得認(rèn)可和尊重，對自身工作特別熱愛的員工最需要或許是可以一直從事自己的工作。對于后一種員工，加班文化對于他們來說是一種獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)榭梢宰鲎约合矚g的事情，但這類員工畢竟是少數(shù)。大多數(shù)員工只是如前兩類，盡管其中不乏成績斐然者，但加班對于他們來說就是一種懲罰。企業(yè)將適應(yīng)于少部分人的激勵(lì)方式轉(zhuǎn)化為整體的制度，不符合管理學(xué)的基本理論和規(guī)律，也不符合人性的特征。

四、結(jié)論與建議

好的制度可以給員工的行為起正面的引導(dǎo)作用，從整體上提高員工的水平。因此，要擺脫加班文化下的惡性循環(huán)，企業(yè)應(yīng)該從自身的各項(xiàng)制度著手。

（一）調(diào)整工作流程和環(huán)節(jié)

企業(yè)應(yīng)該重新診斷自己的工作流程和環(huán)節(jié)。對于重復(fù)和繁瑣的工作環(huán)節(jié)，經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)，應(yīng)適當(dāng)簡化，并制定出適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的業(yè)務(wù)量、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)模的工作流程。在員工任務(wù)分配上面，做到均衡安排，保證可以充分發(fā)揮每個(gè)人的作用，避免出現(xiàn)負(fù)荷過重和無所事事的情況。此外，企業(yè)不同發(fā)展階段，相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)會(huì)有所不同，因此在必要的情況下，企業(yè)應(yīng)該審視自己的組織結(jié)構(gòu)是否合理。若要徹底改革，可進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)[3]。

（二）合理利用管理信息系統(tǒng)

越是規(guī)模大的企業(yè)，有效溝通越需要技巧。在當(dāng)下，幾乎所有的企業(yè)都離不開管理信息系統(tǒng)，認(rèn)為只要有了相關(guān)的軟件，就解決了溝通的問題，每當(dāng)溝通效率降低，認(rèn)為只要重新安裝一套管理信息系統(tǒng)即可。其實(shí)不然，軟件知識(shí)起輔助作用，關(guān)鍵在于企業(yè)如何利用。哪些信息應(yīng)該實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)共享，哪些流程可以通過系統(tǒng)完成等一系列問題，企業(yè)都應(yīng)該仔細(xì)斟酌。對于一些管理信息系統(tǒng)無法實(shí)現(xiàn)的工作，企業(yè)本身的制度應(yīng)該有所補(bǔ)充?？偟膩碚f，要科學(xué)合理的利用管理信息系統(tǒng)，而不是過分依賴。

（三）優(yōu)化人力資源管理

為避免加班文化的隱患，企業(yè)從員工招聘開始就要把好關(guān)。在招聘工作中，不應(yīng)只注重專業(yè)水平，而是從能力和素質(zhì)多方面考察員工，具體方法根據(jù)崗位和企業(yè)情況設(shè)定。從培訓(xùn)來說，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置一套兼顧整體和個(gè)人的培訓(xùn)制度。一方面，對不同層次的員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高員工的工作能力；另一方面，著重培養(yǎng)員工的時(shí)間管理等個(gè)人管理的能力及其他幫助實(shí)現(xiàn)高效工作的技能。在薪酬方面，制定合理的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，讓有能力且愿意努力的員工不用加班就可以實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的報(bào)酬；給員工適當(dāng)?shù)母＠瑤椭鷨T工勞逸結(jié)合，培養(yǎng)科學(xué)健康的工作理念。在員工關(guān)系管理方面，使用科學(xué)平等的溝通方式，而不是官僚的，權(quán)威的，讓員工可以全身心投入工作中，而不是花時(shí)間思考如何與領(lǐng)導(dǎo)和同事相處。

參考文獻(xiàn)：

[1] http：//wiki.mbalib.com/wiki/加班文化

[2] 紀(jì)炳南.我國企業(yè)員工加班問題探討[J].科技咨詢導(dǎo)報(bào)，2007，（04）：188-189.

[3] 梁平，李燕.解析現(xiàn)代企業(yè)加班文化的成因與對策[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2007，（07）：73-75+88.