探究當(dāng)前企業(yè)管理中的激勵(lì)問題

潘璐

摘 要：近些年來，企業(yè)的發(fā)展備受關(guān)注，企業(yè)要想得到高速的發(fā)展，就必須要重視人力資源的建設(shè)工作，現(xiàn)代化的企業(yè)管理與過去的企業(yè)管理存在著較大的差距，尤其是在人力資源的管理中，要使用激勵(lì)機(jī)制，不斷的鼓勵(lì)員工，激發(fā)員工的積極性與主動性，這樣才能夠提高企業(yè)的管理水平。但是激勵(lì)機(jī)制在使用的過程中還存在著較多的問題，本文就是對激勵(lì)問題進(jìn)行分析，為相關(guān)的研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；激勵(lì)

企業(yè)管理的過程中引入激勵(lì)機(jī)制，可以在一定程度上挖掘員工的潛力，提高企業(yè)的績效，績效是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)，績效對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，只有不斷的挖掘人才，使得相關(guān)的人才處于激勵(lì)機(jī)制中，發(fā)揮激勵(lì)的作用，才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1 激勵(lì)誤區(qū)

1.1 存在盲目激勵(lì)的現(xiàn)象

企業(yè)人力資源管理的過程中存在著盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，有許多的企業(yè)盲目的追求其他企業(yè)的激勵(lì)效用，照搬照抄其他企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制無法充分地發(fā)揮作用，甚至?xí)鸬较喾吹男Ч?。因此必須要使用合理的激?lì)方法，但是從目前企業(yè)激勵(lì)制度的過程當(dāng)中可以看出，有許多企業(yè)都存在著照搬照抄的現(xiàn)象，而激勵(lì)的作用真正表現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展需要上，在激勵(lì)機(jī)制實(shí)行的過程當(dāng)中，一定要對企業(yè)的管理情況進(jìn)行科學(xué)的分析，針對企業(yè)的實(shí)際需要來制定激勵(lì)措施，激勵(lì)機(jī)制才會在企業(yè)管理的過程中發(fā)揮作用。

1.2 激勵(lì)措施的無差異化

有些企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)措施的過程中，沒有從員工的實(shí)際需要出發(fā)，對于不同的群體使用的是相同的激勵(lì)機(jī)制，有些崗位的職工可能會產(chǎn)生不公平的心理。因此，在企業(yè)管理的過程中，如果實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，那么必須要從營銷骨干、高級管理者核心技術(shù)人才的角度出發(fā)，對于一般員工和核心員工進(jìn)行區(qū)分，核心員工貢獻(xiàn)較大，因此必須要根據(jù)員工的能力員工實(shí)行激勵(lì)措施，這樣在企業(yè)管理的過程中，才能夠起到事半功倍的效果，充分的發(fā)揮機(jī)制的作用，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

1.3 錯(cuò)誤的認(rèn)為激勵(lì)就是獎勵(lì)

企業(yè)激勵(lì)實(shí)行的過程當(dāng)中，普遍存在著一個(gè)極大的誤區(qū)，那就是認(rèn)為激勵(lì)就是獎勵(lì)，這種理解是錯(cuò)誤的。通過科學(xué)的分析可以得知，企業(yè)員工在工作的過程當(dāng)中，如果處于被剝奪的狀態(tài)下，也能夠不斷的激發(fā)員工的動力，使得員工處于一種緊張的狀態(tài)，這樣也是一種變相的激勵(lì)。企業(yè)在獎勵(lì)的過程當(dāng)中，獎勵(lì)措施可以有諸多的方式，但，獎勵(lì)方式并不是企業(yè)激勵(lì)的重點(diǎn)，再獎勵(lì)的同時(shí)也會制定懲罰措施，必須要明確激勵(lì)和獎勵(lì)的區(qū)別，對于激勵(lì)有著正確的理解，如果實(shí)行的是獎勵(lì)政策，那么隨之而來的也會有著一定的懲罰措施，這樣才能夠使得企業(yè)管理更加的科學(xué)，員工的行為進(jìn)行約束。

1.4 過度激勵(lì)

正所謂物極必反，激勵(lì)并不是越強(qiáng)越好，過度激勵(lì)會起到相反的效果，會導(dǎo)致員工出現(xiàn)懶惰的心理，會使企業(yè)的管理秩序變得混亂，這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，如果企業(yè)管理的過程當(dāng)中存在著過度激勵(lì)的現(xiàn)象，那么員工的壓力就會較大，會導(dǎo)致員工懈怠，如果員工超過了這一承受能力，那么就極有可能會導(dǎo)致企業(yè)失去相關(guān)的人才，而且員工對于企業(yè)的印象也會大打折扣，這樣對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著不利的影響，因此，在激勵(lì)機(jī)制實(shí)行的過程當(dāng)中，一定要重視激勵(lì)機(jī)制的度，有適度的激勵(lì)才能夠起到效果，否則就會導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生倒退。

2 激勵(lì)方法

2.1 為員工提供滿意的崗位

要想充分的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，就必須要保證員工對于這一崗位是熱愛的，這樣才能夠激發(fā)員工的積極性與主動性。在為員工安排工作崗位的過程當(dāng)中，要根據(jù)員工的實(shí)際情況，為員工提供較好的工作環(huán)境，員工工作的滿意度主要包括工作信息的完整性、工作工具、工作場所和部門之間的協(xié)調(diào)性，還要從員工的性格特點(diǎn)和技能特點(diǎn)入手，保證員工能夠與相關(guān)的崗位職責(zé)相匹配。如果員工素質(zhì)較高，而在企業(yè)為員工安排的崗位中，無法調(diào)動員工的積極性，員工在工作的過程當(dāng)中提不起興趣，企業(yè)就要根據(jù)管理需要調(diào)換適合相關(guān)崗位的人才，最大限度的發(fā)揮人才的作用。除此之外，工作的內(nèi)容必須要具備一定的挑戰(zhàn)性，據(jù)調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會再次提起員工對工作的興趣；四是為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途，要讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會。

2.2 制定激勵(lì)性的薪酬

2.2.1 在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必需的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，才會有較高的工作積極性。

2.2.2 薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮?shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)。

2.2.3 適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定安全感，激勵(lì)薪酬措施才會有效。

2.3 股權(quán)激勵(lì)

常用的股權(quán)激勵(lì)手段：一是股票期權(quán)，這是美國企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)；二是期股，這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式?，F(xiàn)在我國企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股的變種。期股是指通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。

3 結(jié)論

激勵(lì)中存在的問題有很多，并且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會滋生出新的問題。本文只是對一般性問題的論述，企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際探索適合企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

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