賦予激勵機制正能量的公平正義原則

唐傳輝+柴修杰+王朋

摘要：作為管理學的重要組成部分，激勵機制在促進效率方面有著巨大的作用與影響。公平與正義原則不僅是激勵機制的原則和基礎(chǔ)，也賦予了激勵機制正能量，這有利于提高組織機構(gòu)及員工的效率、促進發(fā)展。制定激勵機制時，應從程序公平、執(zhí)行公平及管理者垂范角度考慮公平正義原則。

關(guān)鍵詞：激勵機制；正能量；公平與正義原則

眾所周知，無論企業(yè)還是其他組織機構(gòu)，只有進行科學管理才能有效運作，實現(xiàn)組織目標。而激勵機制作為科學管理的重要組成部分，在促進工作或?qū)W習效率方面，其作用是任何其它管理制度所無法替代的。在管理學中激勵機制的制定有一項原則，即公平合理原則，它原本是指激勵的措施要適度及獎懲要公平。[1]在社會主義國家，這種公平合理原則還應該內(nèi)涵正義[2]，因此本文將公平合理原則延伸為公平與正義原則。正義指的是建立在社會法律、道德、尊嚴之上的多數(shù)人普遍遵循的倫理訴求，是人們追求社會進步的體現(xiàn)，它包含了積極、樂觀、向上的精神力量，用與時俱進的話說，這種精神力量就是正能量[3]。

長期以來，由于人們對激勵機制的片面追求，使得許多人將公平正義與效率對立起來，錯誤理解“效率優(yōu)先，兼顧公平”的含義，造成 “金錢至上”歪風邪氣及“急功近利”管理思想的泛濫，將激勵機制引入了歧途，造成社會諸多組織機構(gòu)管理的混亂。理論與實踐證明，激勵機制的基礎(chǔ)是公平與正義，而公平與正義給激勵機制提供了正能量，賦予了正能量的激勵機制更有生命力，才能發(fā)揮更大的激勵作用。

一、從激勵機制的社會屬性看，激勵機制的基礎(chǔ)是公平與正義。

管理學屬于社會范疇，激勵機制當然也屬于社會范疇。激勵機制是指為更好地實現(xiàn)組織目標而將對組織成員的各項激勵方式方法付諸實施的內(nèi)在功能體系或管理制度[1]，激勵機制是企業(yè)或組織將遠大理想轉(zhuǎn)化為具體實現(xiàn)的聯(lián)系手段。概念本身并不包含公平與正義，強調(diào)的是效率，但激勵機制涉及人與人之間關(guān)系的社會特性，因此，激勵機制的運用必然受社會的各種制約，要體現(xiàn)社會公平與正義的價值追求，尤其在社會主義國家更不能脫離這一基礎(chǔ)而空談激勵機制。

我國社會主義初級階段是一個建立在以公平與正義為基礎(chǔ)的社會法律、倫理道德制度之上的文明進步的社會，需要社會組織或個體的行為活動符合社會公平與正義訴求；堅持了激勵機制的公平與正義原則就是保持了社會組織或個體積極樂觀進步向上的精神，即是保持了正能量，這種正能量可以轉(zhuǎn)變?yōu)槿藗児ぷ骰驅(qū)W習的內(nèi)在動力而產(chǎn)生持久的激勵作用。

二、從激勵機制的制定原則來看，公平與正義原則是其它各項原則的基礎(chǔ)。

通過對激勵機制原則的仔細解讀，不難發(fā)現(xiàn)公平與正義原則不僅是制定某一個具體措施時應遵循的原則，也是制定整個激勵機制體系時其它原則應遵循的基礎(chǔ)。這些原則主要包括目標結(jié)合原則；物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的原則；公平合理原則；直觀與公開原則；正、負激勵（獎懲）相結(jié)合的原則。簡單分析一下不難看出[1]：

（一）目標結(jié)合原則。

它是指在激勵機制中，目標設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標和員工需要的要求，要求二者統(tǒng)一，這樣才會調(diào)動員工的積極性。而二者又必須符合社會規(guī)范，既不能違法也不能違反道德，因此這一原則的基礎(chǔ)無疑就是公平與正義。如果我們社會的合法組織不能制定以公平與正義為基礎(chǔ)的對社會有益的目標，從而與法西斯、土匪、偷盜集團、丐幫這些非法組織的目標區(qū)別開。

（二）物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的原則。

即有形財富激勵與無形價值激勵相結(jié)合的原則。這反映了人們希望獲得社會財富與社會價值尊重的公平合理的雙重心理需要。也就是說人的社會活動不僅僅是為了獲得生存必需的物質(zhì)，更想得到社會認可的存在價值[4]。物質(zhì)和精神激勵如果背離了適度，客觀、正確這些公平與正義基礎(chǔ)，將可能會產(chǎn)生相反的激勵效果。有時候當物資獎勵達不到應有的效果時，精神激勵顯得更重要、更公平。比如，士兵用生命去保家衛(wèi)國豈能是用金錢可以衡量的？

（三）公平正義原則。

這一原則內(nèi)涵前已有述，它不僅是社會倫理訴求的必然，也是激勵機制真正發(fā)揮作用的保障。美國心理學家亞當斯的組織公平理論認為：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響員工的工作動機和行為。當職工感到公平時，心理就平衡，心情就舒暢，工作就會比較努力；如果感到不公平，就會產(chǎn)生怨恨甚至破壞心理，影響工作積極性。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導行為的過程[5]。因此，激勵機制以公平正義為原則能夠真正調(diào)動員工的積極性，更好地促進效率的提高。公平理論要求激勵機制應該做到標準、規(guī)則一致、機會均等，執(zhí)行公開、非差別化，而非平均分配資源。美國的羅爾斯在他的《正義論》中指出正義是社會體制的第一美德，正如真實是思想體系的第一美德一樣，并視正義為社會發(fā)展的基石[6]；正義主要是在公平中得到體現(xiàn)的，有關(guān)正義其他內(nèi)涵，前文已述，不再重復。因此，任何組織單位在制定激勵機制時都應毫不例外地把公平正義原則作為底線。實際上，越是公平合理正義的激勵機制效果越好。中國共產(chǎn)黨小米加步槍之所以能夠打敗國民黨的飛機加大炮，靠的就是追求公平與正義的共產(chǎn)主義理想及官兵平等的鐵的紀律。

（四）直觀和公開原則。

是指激勵的目的和方法要明確、直觀和公開。直觀性和公開性與激勵影響的心理效應成正比。從心理上來說，直觀性和公開性減少了或消除了人們或員工對不公平與不正義激勵措施操作過程的擔心，增加了員工對組織機構(gòu)的信任感，更容易發(fā)揮員工主人翁精神，積極為組織目標服務(wù)。

（五）正、負激勵（獎懲）相結(jié)合的原則。

就是獎勵正確的，處罰錯誤的，無疑其標準更離不開公平與正義這個基礎(chǔ)，否則，缺乏這一基礎(chǔ)的激勵機制也會產(chǎn)生相反的效果。這或許解釋了交通法規(guī)不會懲罰因給救護車讓路而闖紅燈者。endprint

三、如何看待效率與公平正義？

綜上所述，公平與正義不是大鍋飯，不是平均主義。公平與正義主要強調(diào)激勵的標準、規(guī)則一致，機會均等，執(zhí)行公開、非差別化，而非平均分配資源，同時對社會有益。一方面，有了公平與正義作為基礎(chǔ)，激勵機制有了正能量，有了正能量，激勵機制得以更好的發(fā)揮；另一方面，效率是單位時間內(nèi)員工勞動量與成果的比率[7]，效率產(chǎn)生效益，社會發(fā)展才具備物質(zhì)與精神基礎(chǔ)，否則，拿什么實現(xiàn)公平與正義呢？因此公平正義與效率的關(guān)系不是對立的，而是相輔相成的關(guān)系。二者有機結(jié)合才能使激勵機制更有活力，這是激勵機制“效率優(yōu)先，兼顧公平”[2]的實質(zhì)所在，或者理解為激勵機制重為效率，貴為公平。

四、如何才能做到公平正義與效率相輔相成呢？

既然公平正義與效率不是對立的，那么如何才能在在制定激勵機制時做到二者相輔相成呢？這是擺在管理者面前的重大課題：一方面，最大限度提高組織內(nèi)個體的工作效率要求激勵機制對個體進行差異化對待，需要不斷創(chuàng)新的激勵方法；另一方面，公平與正義要求激勵機制約束過度的差異化。兩難之下，本文以為，現(xiàn)階段，我國各級企事業(yè)組織機構(gòu)的管理者并不缺乏激勵的措施與手段，缺乏的是對公平與正義的重視，因此，公平與正義應成為管理者制定激勵機制時的原則底線。而要堅持公平正義的原則底線，不管具體事務(wù)如何變化，有三個方面特別重要：嚴謹?shù)某绦蚬健栏竦膱?zhí)行公平及管理者本人身體力行的垂范。

（一）程序公平比實質(zhì)公平重要。

程序公平是決策及處理過程公開透明、規(guī)范、無漏洞，邏輯性要強，避免過程受到利益關(guān)聯(lián)方權(quán)力的干擾，這樣，員工對組織機構(gòu)才有信任的基礎(chǔ)?！笆澜缟媳揪蜎]有絕對的公平”，指的就是實質(zhì)公平在邏輯上不可能[8]。但是，程序公平在邏輯上是可能的。一個大家熟知的典型的例子是：有兩個小朋友要分一個蘋果，怎么切都很難保證蘋果被絕對平分，但是，如果一個小朋友說我切，你先拿，這樣兩個小朋友就可能在心理及決策程序上解決公平問題。

（二）嚴格的執(zhí)行公平比程序公平更重要。

執(zhí)行公平是指將公平的制度、處理問題的決議落實到位，防止“燈下黑”的出現(xiàn)。這就要求執(zhí)行要事前監(jiān)督，事后問責。

現(xiàn)實中，執(zhí)法不公無論在企業(yè)管理還是機關(guān)事業(yè)單位的管理上都對激勵機制有嚴重的不良影響。某公司設(shè)董事會、總經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理（與業(yè)務(wù)經(jīng)理平級）三級領(lǐng)導班子。一日，生產(chǎn)出了次品，按照公司制度，總經(jīng)理召開會議給予當班工人扣罰100元獎金及生產(chǎn)經(jīng)理扣罰300元獎金的處理決定。生產(chǎn)經(jīng)理是個資歷深、與總經(jīng)理關(guān)系“鐵”的人，這樣的處理決定不僅讓他破了財還丟了面子，因此，他對總經(jīng)理意見很大?？偨?jīng)理本想通過處理減少公司損失，但礙于與生產(chǎn)經(jīng)理的關(guān)系，私下許諾為生產(chǎn)經(jīng)理找個機會再公開表揚與獎勵一次，且獎勵的數(shù)額還要遠高于對生產(chǎn)經(jīng)理的罰款。這一看似聰明的做法當然很快就被工人識破，嚴重打擊了工人的積極性，工人們紛紛辭職，導致熟練工人短缺，企業(yè)生產(chǎn)停頓，造成嚴重的損失。再看現(xiàn)在大家熱議的中職學校理實一體化教學、校企合作，可以說這都是老問題新提法，就是實踐教學問題。教學中的設(shè)備管理如損壞賠償問題、教學經(jīng)費大量增加及教師培訓機會問題、帶隊實習教師的資格條件、待遇、機會等問題，理論上可以劃清責權(quán)利，但實際操作上難以監(jiān)督，執(zhí)行有漏洞，這些激勵機制問題不解決會嚴重制約中職實踐教學的發(fā)展。

（三）管理者本人身體力行的垂范最重要。

要拿出一個爭議較少的統(tǒng)一的方案，需要管理者的深入詳細的調(diào)研才可能做到，不是盲目的激情與武斷能夠解決的問題。有了嚴謹?shù)某绦蚬胶蛧栏竦膱?zhí)行公平制度，如何付諸實施呢？管理者率先垂范是關(guān)鍵，否則，只能是紙上談兵。華為的任正非在公司困難的時候曾開大會要求全體員工拿出部分存款集資合股，并把自己全部的積蓄拿出來集資，他向員工們立下軍令狀，如果按照他的管理模式，公司沒有實現(xiàn)預設(shè)目標而給大家?guī)頁p失，他將從開會的五樓會議室窗戶上跳下去，即不成功便成仁，他說那時員工還可以另尋出路，而自己已經(jīng)無路可退，只能如此。這種做法雖不可取，但是他的豪壯悲情感召了員工，增強了員工的信任與凝聚力，員工們主動拿出自己的積蓄參股，解決了公司資金的燃眉之急。現(xiàn)在的華為早就成了世界超級通訊行業(yè)大公司了[9]?？梢?，管理者本人的無私無畏與示范效應是公平激勵的起點及關(guān)鍵，也是激勵機制的魅力所在。

總之，在管理者大公無私的前提下，從程序公平、執(zhí)行公平的角度出發(fā)，讓激勵機制擁有更加積極向上的正能量或心理影響力，有利于最大化地提高效率，并在組織內(nèi)外產(chǎn)生積極的作用與影響。

參考文獻：

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[9]程東升，劉麗麗.華為三十年[M].貴陽：貴州人民出版社，2016：061-062.

作者簡介：唐傳輝（1964.07）男，阜陽農(nóng)業(yè)學校高級講師，獸醫(yī)碩士。endprint