企業(yè)社會責任對酒店員工離職傾向影響研究：組織認同的中介作用

● 谷慧敏 賈卉 趙亞星

企業(yè)社會責任對酒店員工離職傾向影響研究：組織認同的中介作用

● 谷慧敏 賈卉 趙亞星

本文以中國327名不同層級酒店員工作為樣本，通過實證研究，探討了在中國情境下，酒店企業(yè)社會責任對員工離職傾向的影響。結(jié)果表明：酒店企業(yè)社會責任對員工離職傾向有顯著負向影響，對員工組織認同有顯著正向影響；組織認同與員工離職傾向存在顯著負相關(guān)關(guān)系；組織認同在企業(yè)社會責任和離職傾向之間起到完全中介作用。本研究完善了在中國情境中酒店企業(yè)對員工的社會責任量表，同時也對企業(yè)從履行社會責任角度降低員工離職率具有實踐意義和價值。

酒店企業(yè) 企業(yè)社會責任 離職傾向 組織認同

在“用工荒”和“勞動力成本上升”持續(xù)作用背景下，以酒店業(yè)為代表的勞動密集型產(chǎn)業(yè)面臨特有的生產(chǎn)力困境，居高不下的員工流失率困擾著酒店人力資源管理。通常情況下，酒店企業(yè)招聘和培訓一名替代員工的成本約占其年薪的70%，實證研究得出一個員工離職的總損失為其年度薪水的1.2—2倍，平均損失為1.5倍，遠遠超過為留住員工所花費的支出（陳雪鈞、鄭向敏，2015）。如何降低酒店員工流失率，提升酒店人力資源競爭力成為酒店業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。

保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵在于構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)社會責任作為構(gòu)建和諧社會的必然要求和提升企業(yè)競爭力的有效途徑，越來越受到企業(yè)的重視（Farooq et al.，2013）。員工作為企業(yè)重要的利益相關(guān)者之一，是企業(yè)社會責任戰(zhàn)略實施的參與者，與企業(yè)社會責任直接相關(guān)（劉宗華等，2017）。李祥進等（2012）認為員工對企業(yè)履行社會責任努力程度的感知能夠顯著影響其工作績效和離職意愿。由此可見，企業(yè)的社會責任行為能夠直接改善員工的硬環(huán)境和軟環(huán)境，進而影響員工的組織認同感和行為意向?；诖?，本文以組織認同為中介變量，探討員工所感知到的酒店企業(yè)社會責任對員工離職傾向的影響，期望能從企業(yè)社會責任視角為酒店業(yè)降低員工流失提供有效的管理建議。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）酒店企業(yè)社會責任研究

酒店業(yè)社會責任的研究得到越來越多關(guān)注，主要集中在酒店企業(yè)社會責任內(nèi)容與現(xiàn)狀研究（彭雪蓉，2013；Gu & Ryan，2011），酒店企業(yè)社會責任與經(jīng)濟效益關(guān)系研究（李武武，2013；Youn et al.，2015），酒店對環(huán)境的社會責任（張玲，2013；Tse & Ross，2003）及對員工的社會責任研究（張振剛等，2012；Kim et al.，2017）。

（二）酒店員工離職傾向研究

酒店屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，但其面臨著高員工流失率的重大挑戰(zhàn)（Birdir, 2002；Davidson et al.,2009）。很多研究將其歸因于行業(yè)進入的低門檻、低收入、非正常工作時間、低工作滿意度、職業(yè)晉升發(fā)展空間?。ㄍ踔?張琳，2010；Aksu，2004）以及由此產(chǎn)生的員工工作期望落差（晁罡等，2012；魏潔文，2004）。酒店為此付出的代價包括投資受阻與盈利減少，工作低效率和低技能（Lashley & Chaplain，1999；Davidson et al.，2009），并導致企業(yè)組織層面的問題（Davidson et al.，2001）。很多研究從人力資源管理（陳萬思等，2013；劉宗華等，2017；Lai et al.，2013）、心理學（Diego et al.，2017）及經(jīng)濟學視角（李祥進等，2012）提出了降低員工流失的對策。

（三）酒店企業(yè)對員工社會責任與離職傾向

企業(yè)社會責任是指企業(yè)通過分配自身資源來提升社會福利、維護與利益相關(guān)者之間的關(guān)系，會對員工態(tài)度、行為產(chǎn)生重要影響。Koys（2001）發(fā)現(xiàn)利益相關(guān)者對企業(yè)的反映對該企業(yè)員工離職傾向有負向影響。員工感知到企業(yè)履行對內(nèi)社會責任是企業(yè)對員工負責的表現(xiàn)，結(jié)果體現(xiàn)為員工權(quán)利得到保障，作為企業(yè)重要的利益相關(guān)者之一，員工會因此對企業(yè)產(chǎn)生好的反映，表現(xiàn)為正向的評價及對工作滿意度的提高。張振剛等（2012）認為飯店員工職業(yè)滿意度的提高有利于降低流失率。Kim等（2016）發(fā)現(xiàn)員工感知到的企業(yè)社會責任對其離職傾向有負向影響。陸玉梅（2015）認為企業(yè)社會責任投入與員工離職行為之間呈顯著負相關(guān)。由此提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：酒店企業(yè)社會責任對員工離職傾向存在顯著負向影響作用。

（四）組織認同的中介作用

承擔社會責任可以增加員工對企業(yè)的信心及忠誠度，從心理方面增強企業(yè)與員工的情感聯(lián)系進而增強員工的組織認同。Kim（2016）研究發(fā)現(xiàn)員工感知到的企業(yè)社會責任會對員工組織認同產(chǎn)生正向影響。同時，企業(yè)對內(nèi)社會責任在現(xiàn)實情境中展現(xiàn)的是企業(yè)對于員工的關(guān)懷，即對員工權(quán)利與利益的維護，Santoso（2014）認為健康和安全是影響員工敬業(yè)度和情感承諾的有力因素，企業(yè)通過履行關(guān)懷和促進員工健康、安全等相關(guān)的社會責任而增強員工對于企業(yè)社會責任的感知，從情感上對組織形成更強的認同與依賴。因此，已有的研究從不同層次解釋了員工感知企業(yè)社會責任對員工態(tài)度、行為等產(chǎn)生的影響，認為企業(yè)社會責任對組織認同有正向影響。由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：酒店企業(yè)社會責任對員工組織認同有顯著正向影響作用。

眾多研究表明企業(yè)社會責任與組織認同和離職傾向之間都有不同程度的相關(guān)關(guān)系，員工組織認同越高，會對組織產(chǎn)生更強烈的依賴，離職意愿降低，且二者相關(guān)性較高。員工組織認同對其離職傾向有負向預(yù)測作用，并通過組織認同、組織支持對員工參與和離職傾向產(chǎn)生影響（Kang，2010；張振剛，2012；莫申江等，2015；劉宗華，2017；Kim et al.，2016）。李恒云（2011）發(fā)現(xiàn)酒店一線員工組織支持感在員工正向情緒失調(diào)與工作滿意度之間起到調(diào)節(jié)作用。余志遠（2012）發(fā)現(xiàn)酒店員工組織承諾中理想承諾和經(jīng)濟承諾與離職傾向顯著負相關(guān)。Lai（2013）基于社會認定和認知失調(diào)理論，得出員工組織不認同對離職傾向具有正向影響。員工感知企業(yè)社會責任會通過情感性組織認同對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響，由此激發(fā)員工校正自己的信念并與組織達成一致，形成強大的凝聚力團隊，降低組織員工流失率（王忠、張琳，2010）。因此，組織認同是連接企業(yè)社會責任和員工離職傾向的重要橋梁。由此提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：酒店員工組織認同對離職傾向存在顯著負向影響作用。

假設(shè)4：組織認同在企業(yè)社會責任與離職傾向之間起中介作用。

本文的理論研究模型如圖1所示：

圖1 研究框架

二、研究設(shè)計

（一）問卷設(shè)計

在定量研究與量表開發(fā)中，從員工視角測量的企業(yè)社會責任往往是員工感知到的企業(yè)社會責任（Voegtlina & Greenwood，2016）。企業(yè)社會責任的行為主體是企業(yè)，而員工組織認同與離職傾向等變量的行為主體是員工，為保持測量主體的一致性，很多研究中所指的社會責任都是員工所感知的社會責任（李祥進，2012）。根據(jù)社會認同理論，個體會將所屬組織或者社會群體的特質(zhì)納入其自我構(gòu)念中（Bartels & Pryyn，2007），即員工會通過自我感知到的企業(yè)社會責任實踐而塑造的企業(yè)社會形象影響自己的工作行為，如離職傾向（李歌等，2016）。因此，本文在測量企業(yè)社會責任時采用員工感知的企業(yè)社會責任。

問卷共分為四個部分。第一部分企業(yè)社會責任量表主要依據(jù)SA8000初始問卷（Sartor et al.，2016）編制，結(jié)合我國酒店業(yè)特征在合法用工、管理體系、健康與安全、關(guān)注弱勢群體等維度進行了調(diào)整，得出8個維度（勞動合同、薪資報酬、福利待遇、安全衛(wèi)生、工作時間、結(jié)社談判、強迫勞動和關(guān)注弱勢群體），37個題目。第二部分組織認同量表采用Mael和Ashforth（1992）提出的單維組織認同問卷，結(jié)合酒店業(yè)特點定為6個題目。第三部分離職傾向部分量表參考Mobley等（1978）的單維離職傾向量表，結(jié)合中國國情及酒店業(yè)的專業(yè)場景，最終合成5個題目。第四部分是被調(diào)查者的基本信息。本文采用Likert5量表進行測量，從1到5表示“完全不同意”、“不同意”、“中等”、“同意”、“完全同意”。為精確表達樣本觀點，減少誤答、錯答等現(xiàn)象，本文增加“0 不確定”項。

表1 研究樣本基本情況（N=327）

（二）數(shù)據(jù)搜集與樣本描述

研究采用問卷調(diào)查方式進行，首先進行預(yù)調(diào)研，發(fā)放問卷80份，回收有效問卷65份。預(yù)調(diào)研問卷樣本涵蓋酒店前廳部、餐飲部、客房部、人力資源部、銷售部、總經(jīng)辦等部門不同層級的員工，結(jié)合反饋意見進行修改完善形成正式問卷。正式調(diào)研分為兩次，第一次在2015年11月—2016年2月，共發(fā)放問卷287份，回收有效問卷230份，回收率為80.14%；第二次在2017年3月，共發(fā)放問卷126份，回收有效問卷97份，回收率76.98%。兩次樣本均來自全國眾多省市酒店的管理者與員工，樣本分布具有一致性。兩次共發(fā)放問卷413份，回收有效問卷327份，回收率為79.18%。樣本詳情如表1，與我國酒店業(yè)員工結(jié)構(gòu)構(gòu)成基本吻合。

（三）探索性因子分析和信度分析

表2 企業(yè)社會責任量表探索性因子分析成份因子載荷表（N=327）

現(xiàn)成及補充完善的量表可能與現(xiàn)實情況存在一定差異，且題目較多，不易做假設(shè)檢驗分析，因此需要運用探索性因子分析法對社會責任部分問卷進行降維和調(diào)整。本文運用SPSS21首先對量表進行KMO和Bartlett的球形度檢驗，企業(yè)社會責任量表KMO值為0.868，Bartlett的球形度檢驗的顯著性為0.00，檢驗顯著，表明企業(yè)社會責任原始量表適合做因子分析。然后運用主成份分析法，在特征值大于1的基礎(chǔ)上，采用最大方差法進行旋轉(zhuǎn)，萃取公因子，Varimax旋轉(zhuǎn)后因子負載荷見表2。經(jīng)過四次旋轉(zhuǎn)，共刪除6個題目（Q24、Q25、Q9、Q32、Q33、Q39、），得出7個維度：工作條件、人權(quán)保障、制度保障、關(guān)注弱勢、公平公正、參與管理和平等就業(yè)。采用克朗巴哈α系數(shù)進行信度分析。結(jié)果除平等就業(yè)維度的Conbachα系數(shù)（0.436）小于0.6外，其余維度均通過檢驗，故刪除此維度。最終得到企業(yè)社會責任量表的32個題目共6個維度：工作條件、人權(quán)保障、制度保障、關(guān)注弱勢、公平公正和參與管理。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)分析結(jié)果

研究變量的均值、標準差、相關(guān)矩陣和內(nèi)部一致性系數(shù)見表3。企業(yè)社會責任與組織認同顯著正相關(guān)（r=0.546， p＜0.01），企業(yè)社會責任的各維度（工作條件、人權(quán)保障、制度保障、關(guān)注弱勢、公平公正和參與管理）均與組織認同在0.01水平顯著正相關(guān)。組織認同與離職傾向顯著負相關(guān)（r= -0.131，p＜0.05）。企業(yè)社會責任與離職傾向顯著負相關(guān)（r= -0.114，p＜0.05），其中工作條件、人權(quán)保障和制度保障維度與離職傾向在0.05水平（雙側(cè)）顯著負相關(guān)，但關(guān)注弱勢、公平公正和參與管理維度與離職傾向無顯著相關(guān)。

（二）假設(shè)檢驗結(jié)果

在企業(yè)社會責任對離職傾向的回歸分析結(jié)果中，標準系數(shù)為-0.190，Sig值（0.018）小于0.05，假設(shè)1檢驗成立。在企業(yè)社會責任對組織認同的回歸分析結(jié)果中（表4），可以看出標準系數(shù)為0.654，Sig值（0.000）小于0.05，故假設(shè)假設(shè)2檢驗成立，即企業(yè)社會責任對組織認同有顯著正向影響作用。在組織認同與離職傾向的回歸分析結(jié)果中，Sig值（0.039）小于0.05，標準系數(shù)為-0.138，得出假設(shè)3成立。

表3 研究變量的均值、標準差、相關(guān)矩陣及信度（N=327）

自變量 因變量 回歸方程系數(shù)檢驗 Sig.系數(shù)B 標準誤 β值 T值企業(yè)社會責任 離職傾向 -.190 .079 -.131 -2.387 .018＊企業(yè)社會責任 組織認同 .654 .056 .546 11.756 .000＊＊組織認同 離職傾向 -.138 .067 -.114 -2.076 .039＊

（三）組織認同的中介作用檢驗

本文采用Baron & Kenny（1988）提出的因果分析法檢驗組織認同的中介作用，步驟及結(jié)果如下：（1）檢驗自變量企業(yè)社會責任與因變量離職傾向（β=-0.19，p＜0.05）顯著負相關(guān)；（2）檢驗自變量企業(yè)社會責任與中介變量組織認同（β=0.654，p＜0.01）顯著正相關(guān)；（3）控制中介變量對因變量的影響，檢驗自變量對因變量的最初影響是否減弱消失，將自變量和中介變量同時放入回歸方程后，得到企業(yè)社會責任（β=-0.142，p＞0.05）和組織認同（β=-0.073，p＞0.05）對離職傾向的影響均不顯著。因此，組織認同在企業(yè)社會責任與離職傾向之間起到完全中介作用，假設(shè)4成立。故本文四個假設(shè)全部成立。

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

第一，酒店企業(yè)社會責任與離職傾向存在顯著負相關(guān)關(guān)系，與組織認同存在顯著正相關(guān)關(guān)系。這與之前多數(shù)研究結(jié)果一致（陸玉梅等，2015；黃桂，2005；陳萬思等，2013；Kim，2017）。其中工作條件、人權(quán)保障和制度保障維度與離職傾向顯著負相關(guān)，但關(guān)注弱勢、公平公正和參與管理維度與離職傾向無顯著相關(guān)。

第二，組織認同在企業(yè)社會責任與離職傾向之間起完全中介作用，但企業(yè)社會責任對離職傾向影響過程中組織認同沒有顯著的負向影響，這與之前的研究不一致（張振剛等，2012）。一方面是由于酒店業(yè)固有的低工作條件、低職業(yè)聲望、非社會化工作時間等特點造成了較高員工流失率，而與單個酒店是否盡到社會責任、員工組織認同高低沒有必然的聯(lián)系。另一方面，本調(diào)查樣本中新生代員工占比達55%，他們充滿自信、有激情、自力更生、有責任感和野心，但同時與雇主觀點相左（Batey & Woodbridge，2007；Broadbridge，2007），這些特點會讓他們對于離職持有更靈活的態(tài)度（Solnet & Hood，2008）。

第三，酒店員工高離職率現(xiàn)象存在行業(yè)因素。作為勞動密集型的酒店業(yè)，在一定程度上存在職業(yè)聲望低、薪酬福利低、進入退出門檻低及文化因素帶來的職業(yè)污名化現(xiàn)象（Goffman，1963），導致年青人低進入及高流失率，同時因后備人才隊伍不足而出現(xiàn)的剛性替代問題進而影響了行業(yè)的社會聲譽。

（二）實踐啟示

第一，從酒店企業(yè)而言，為降低員工流失率必須加強對員工的社會責任實踐，提升員工組織認同感，重點關(guān)注改善員工工作條件，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境。同時保障員工人權(quán)，提升對員工的尊重。此外，要建立規(guī)范的管理制度，實施科學管理；第二，應(yīng)對新生代員工特征制定差異化、具體化人力資源管理制度，建立標準化與個性化相結(jié)合的員工管理機制以減少員工流失；第三，政府、社會和行業(yè)等要采取相應(yīng)措施提升酒店行業(yè)的吸引力，改變社會對酒店業(yè)污名化的錯誤認知，這是酒店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

（三）研究局限與展望

第一，本研究中未對企業(yè)社會責任量表中各維度進行檢驗，未來通過其他方法（如SEM）探索企業(yè)社會責任各維度之間的關(guān)系；第二，本研究是針對酒店業(yè)總體情況進行的研究，但不同品牌及不同情境中的酒店情況會存在差異。未來可擴大樣本量，探討員工對企業(yè)社會責任各維度的感知差異，為酒店管理者提供更有針對性和可實施的措施。

1. 晁罡、程鵬、張水英： 《基于員工視角的企業(yè)社會責任對工作投入影響的實證研究》，載《管理學報》，2012年第6期，第831-836頁。

2. 陳雪鈞、鄭向敏：《國內(nèi)外飯店員工離職的研究：述評和展望》，載《重慶交通大學學報（社會科學版）》，2015年第5期，第46-51頁。

3. 陳萬思、丁玨、余彥儒：《參與式管理對和諧勞資關(guān)系氛圍的影響:組織公平感的中介作用與代際調(diào)節(jié)效應(yīng)》，載《南開管理評論》，2013年第6期，第47-58頁。

4. 黃桂：《員工滿意度影響因素的實證研究》，載《管理世界》,2005年第11期，第160-161頁。

5. 李歌、顏愛民、徐婷：《中小企業(yè)員工感知的企業(yè)社會責任對離職傾向的影響機制研究》，載《管理學報》,2016年第6期，第847-854頁。

6. 李恒云、龍江智：《飯店業(yè)一線員工情緒失調(diào)、薪酬與晉升對工作滿意度和離職傾向的作用機制研究:組織支持感的調(diào)節(jié)作用》，載《北京第二外國語學院學報》，2011年第11期，第45-54頁。

7. 李祥進、楊東寧、雷明：《企業(yè)社會責任行為對員工工作績效影響的跨層分析》，載《經(jīng)濟科學》，2012年第5期，第104-118頁。

8. 李武武、王晶：《旅游企業(yè)社會責任與經(jīng)營效益的相關(guān)性研究》，載《旅游學刊》，2013年第3期，第47-51頁。

9. 劉宗華、李燕萍、鄭馨怡：《企業(yè)社會責任、員工—企業(yè)認同和員工績效的關(guān)系》，載《浙江工商大學學報》，2017年第1期，第103-113頁。

10. 陸玉梅、高鵬、劉素霞：《民營企業(yè)社會責任投入與員工離職行為博弈分析》，載《企業(yè)經(jīng)濟》，2015年第2期，第75-80頁。

11. 莫申江、王夏陽、陳宏輝、張麟：《由敬畏到人心:組織倫理系統(tǒng)破解員工離職困局的新視角——以山東老家飲食連鎖公司為例》，載《管理世界》，2015年第2期，第137-152頁。

12. 彭雪蓉、魏江、李亞男：《我國酒店業(yè)企業(yè)社會責任實踐研究——對酒店集團15強CSR公開信息的內(nèi)容分析》，載《旅游學刊》，2013年第3期，第52-61頁。

13. 王忠、張琳：《個人-組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關(guān)系的實證研究》，載《管理學報》，2010年第3期，第379-385頁。

14. 余志遠、朱玉華、周廣鵬：《飯店企業(yè)員工組織承諾與離職傾向關(guān)系研究——以福州市高星級酒店為例》，載《北京第二外國語學院學報》，2012年第3期，第27-34頁。

15. 張玲、王爾大：《飯店低碳行為的內(nèi)部驅(qū)動因素研究》，載《旅游學刊》，2013年第3期，第73-79頁。

16. 張振剛、余傳鵬、林春培：《企業(yè)履行社會責任對員工工作滿意度的影響——組織情感承諾為中介變量》，載《經(jīng)濟管理》，2012年第3期，第76-84頁。

17. Aksu, A A. Turnover costs: research among five-star hotels in the city of Antalya, Turkey. Tourism Analysis, 2004, 9(3):17-207.

18. Birdir K. General manager turnover and root causes, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 2002, 14(1):7-43.

19. Bartels J, Pryyn A D. Multiple organizational identification levels and the impact of perceived external prestige and communication climate. Journal of Organizational Behavior, 2007, 28(2): 173-190.

20. Batey H, Woodbridge M. Networking the Generation Y way: a discussion paper on the interconnectivity between the traditional hospitality industry and the emerging Gen Y workforce. Orion Observatory , 2007, 2:29-35.

21. Barron P, Maxwell G, Broadbridge A, Ogden S. Careers in hospitality management: Generation Y’s experiences and perceptions. Journal of Hospitality and Tourism Management, 2007, 14(2):28-119.

22. Davidson M C.G，Timo N，Wang Y. How much does labour turnover cost? A case study of Australian four- and five-star hotels.2010, 4 (22):451-466.

23. Diego B, Pietro D R, Orlowski M, Charles P.The influence of restaurant coworkers’ perceived warmth and competence on employees’ turnover intentions: The mediating role of job attitudes.2017, 60:13-22.

24. Voegtlinv C, Greenwood M. Corporate social responsibility and human resource management: A systematic review and conceptual analysis. Human Resource Management Review, 2016(26):181-197.

25. Farooq O, Payaud M, Merunka D, Valette F P. The impact of corporate social responsibility on organizational commitment: Exploring multiple mediation mechanisms. Journal of Business Ethics, 2013: 1-18.

26. Goffman E. Stigma: Notes on the management of spoiled identity. New York: Simon & Schuster, 1963:1-10.

27. Gu H, Ryan C. Ethics and corporate social responsibility: Analysis of the views of Chinese hotel managers. International Journal of Hospitality Management, 2011, 30(4): 875-885.

28. Kim J, Song H J, Lee C. Effects of corporate social responsibility and internal marketing on organizational commitment and turnover intentions. International Journal of Hospitality Management, 2016, 55 :25－32.

29. Kim H L, Rhoub Y, Uysal M, Kwon N. An examination of the links between corporate social responsibility (CSR) and its internal consequences. International Journal of Hospitality Management, 2017, 61 :26－34.

30. Kang K H, Seoki L, Huh C. Impacts of positive and negative corporate social responsibility activities on company performance in the hospitality industry. International Journal of Hospitality Management,2010,29(1):72－82.

31. Koys D J. The effects of employee satisfaction, organizational citizenship behavior , and turnover on organization effectiveness : A unit level, longitudinal. Personnel Psychology, 2001, 54(1):101-114.

32. Lai J Y M, Chan K W, Long W L. Defining who you are not: The roles of moral dirtiness and occupational and organizational disidentification in affecting Casino employee turnover intention. Journal of Business Research, 2013, 66(9):1659-1666.

33.Lashley, C, Chaplain, A. Labour turnover: hidden problem – hidden costs. The Hospitality Review, 1999, 1(1):49-54.

34. Mael F, Ashforth B E, Alumni, Tieir A M. A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 1992, 12: 103-123.

35. Mobley W H, Horner S, Hollingsworth A. An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology, 1978, 63(4):408-414.

36. Solnet D, Hood A. Generation Y as hospitality employees: framing a research agenda. Journal of Hospitality and Tourism Management, 2008, 15(1): 59-68.

37. Santoso I L. The impact of internal CSR towards employee engagement and effective commitment in XYZ hotel surabaya. Evidence-based Mental Health, 2014, 17(3):90-91.

38. Sartor M, Orzes G, Mauro C D, Ebrahimpour M, Nassimbeni G. The SA8000 social certification standard: Literature review and theory-based research Agenda. Production Economics, 2016, 175: 164–181.

39. Tse E, Ng P, Ross K. Banyan Tree Hotels & Resorts: Gauging investors’views on corporate social responsibility. HongKong: 2003.

■責編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Study on the Impact of Corporate Social Responsibility on Hotel Employees' Turnover Intention

Gu Huimin，Jia Hui and Zhao Yaxing
（School of Hospitality Management，Beijing International Studies University；Hotel Jen Beijing）

By using 327 samples from Chinese hotels, this paper empirically analyze the impact of CSR on organizational identification and staff turnover in the context of China. The results show that CSR has a negative relationship with hotel employees’turnover intention and a positive relationship with their organizational identification. An intermediary effect of organization identification has been supported. This study also contributes to the modification of the measurement instrument of CSR on hotel employees in Chinese context. Suggestions to reduce staff turnover have also been provided based on the study.

Hotel Industry; Corporate Social Responsibility; Turnover Intention; Organization Identification

谷慧敏，北京第二外國語學院酒店管理學院，教授、經(jīng)濟學博士。

賈卉（通訊作者），北京第二外國語學院酒店管理學院，碩士研究生。電子郵箱：cherish109@163.com。

趙亞星，北京新國貿(mào)飯店，培訓師、管理學碩士。

本文受教育部人文社會科學基金“制度壓力對中國企業(yè)社會責任影響機制研究—以服務(wù)業(yè)為例”（11YJA630022）、北京市長城學者項目基金資助。