雙因素理論在銀行知識型員工激勵中的應(yīng)用分析

王方

【摘要】雙因素理論是美國行為學(xué)家赫茨伯格提出的管理學(xué)理論，是人力資源管理的重要參考。伴隨著大量教育程度較高的“80后”、“90后”走入人才市場，銀行知識型員工的比例逐漸提高，新生代知識型員工具有強(qiáng)烈的成就意識，希望單位為他們提供的工作能充分發(fā)揮和展現(xiàn)專業(yè)技能和創(chuàng)造力的工作。本文就知識型員工的特點(diǎn)探討雙因素理論在銀行知識型員工激勵中的應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】雙因素理論 銀行知識型員工 激勵 應(yīng)用

目前的勞動力市場主要以“80后”、“90后”為主，這些新生代員工成為了銀行人力資源的重點(diǎn)組成，他們的教育程度較高，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也逐步凸顯出來。對于這些個性鮮明的高素質(zhì)“知識型員工”，應(yīng)該如何吸引他們、激勵他們，是銀行管理部門需要重點(diǎn)思索的問題。

一、赫茲伯格的雙因素激勵理論

雙因素理論，又稱為保健因素理論，是美國的心理學(xué)家、行為學(xué)家赫茨伯格1959年在其著作《工作的激勵》、《工作與人性》等書中提出來的。這個理論的主要觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，員工的工作積極性受到保健因素和激勵因素雙重因素的影響，其中，保健因素也叫維持因素，是員工滿足于工作環(huán)境和工作關(guān)系的因素。保健因素主要包括：薪金收入，個人福利，企業(yè)政策與監(jiān)督管理，同事關(guān)系，工作環(huán)境與安全等等。保健因素滿足可以能夠消除員工的不滿情緒，雖然無法達(dá)到激勵作用，但是能夠避免員工產(chǎn)生不滿情緒，保持員工的積極性，維持好員工的工作現(xiàn)狀。激勵因素涉及到的是工作內(nèi)容，在注重工作內(nèi)容的同時，提高工作效率，激發(fā)員工的工作進(jìn)取心和工作熱情。激勵因素主要包括；工作成績有益得到的獎勵與認(rèn)可，工作的發(fā)展前途，個人的責(zé)任感晉升機(jī)會等，這些因素能夠有效提升員工的工作激情，達(dá)到直接激勵的作用。傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意。而“雙因素”理論認(rèn)為，滿意和不滿意并非是對立面，它們是截然分開的。這就意味著，一個人可以同時感到滿意和不滿意，它暗含著工作條件和薪金等“保健”因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意程度。

德魯克認(rèn)為：“知識員工不能由別人激勵，只能由自己來激勵；不能由別人來指揮，只能由自己來指揮；尤其是不能由別人來監(jiān)督，而只能自己來保證自己的標(biāo)準(zhǔn)、成績、目標(biāo)?！彪m然在國內(nèi)看來有些極端，不易實現(xiàn)，但是從激勵角來看，管理者挖掘和利用與新生代知識型員工工作自主性的需要相結(jié)合的激勵因素?zé)o疑是最為低成本高成果的激勵手段。但是，赫茲伯格的雙因素理論其使用范圍是有一定的局限性，也就是說，并非所有強(qiáng)的企業(yè)、單位、組織都適用。保健因素和激勵因素在內(nèi)容的劃分上有很大的差異。例如，對于家庭貧困的員工而言，工資和工作環(huán)境是激勵因素的內(nèi)容。而對于高學(xué)歷，高工資的知識型員工而言，工資和工作環(huán)境是保健因素，他們更關(guān)注的是工作本身，對于知識型員工，在應(yīng)用雙因素激勵理論時，需要關(guān)注到多個方面的內(nèi)容。

二、雙因素理論在銀行知識型員工激勵中的應(yīng)用

銀行知識型員工因為收入較高，他們的收入高于多數(shù)工作人群，收入并非他們考慮的主要因素，他們更加注重自尊、自主和自我價值的實現(xiàn)，尤其關(guān)注自我實現(xiàn)的需要。

因此，對于銀行知識型員工而言，其個人成長、工作成就感等高層次的追求就屬于激勵因素，而激勵的動力主要來自于他們工作成就和榮譽(yù)等，保健因素就是傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵因素。所以，為了提升銀行知識型員工的工作積極性，需要適當(dāng)調(diào)整內(nèi)在激勵措施。

根據(jù)雙因素激勵理論，再結(jié)合對銀行員工的調(diào)查，筆者認(rèn)為，對銀行員工的激勵機(jī)制的設(shè)計，首先應(yīng)該滿足保健因素，保證員工基本的生活和工作的條件。其次要進(jìn)一步完善“內(nèi)在報酬”的激勵措施，利用工作本身激發(fā)員工的工作動機(jī)和工作積極性。

（一）提供多層次的職業(yè)發(fā)展渠道

要充分發(fā)揮銀行知識型員工的工作潛能，就需要給每一個員工提高施展能力的舞臺，讓員工發(fā)揮自己的特長。不能一概而論，將知識型員工放置于管理崗位中，要注意開拓路徑，對于專業(yè)人員和營銷人員，予以他們必備的尊重和待遇，與管理人員的待遇持平，讓每一位知識型員工都可以找準(zhǔn)自己的位置，人人都擁有合適的發(fā)展平臺。對于素質(zhì)優(yōu)秀，能力高超的員工，可以破格提拔重用，在人才的培養(yǎng)上做到公平合理。

（二）實現(xiàn)培訓(xùn)的層次化和系統(tǒng)化

知識型員工與普通員工不同，他們的自我實現(xiàn)需求更加強(qiáng)烈，自主學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，會積極參與單位組織的各類培訓(xùn)。對銀行知識型員工的培訓(xùn)，要基于每個員工的能力和實際工作需要進(jìn)行合理的安排，幫助知識型員工來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。在對員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)的同時，做好員工管理能力，人際交往能力和商務(wù)禮儀方面的培訓(xùn)，采取行之有效的實用的培訓(xùn)方式，例如采取案例教學(xué)，專題研討等現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式。另外還可以內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)相結(jié)合，請專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)的有效性。

（三）善于使用激勵藝術(shù)

銀行的管理者要善于用人，發(fā)揮出每一個知識型員工的特長，給他們個人才華的施展提供機(jī)會，為他們提供挑戰(zhàn)自我的機(jī)會。同時，銀行管理人員要善于抓住細(xì)節(jié)，注重激勵，講究激勵的藝術(shù)，對員工的成績要有認(rèn)同和肯定，高度關(guān)注知識型員工的工作情況，讓他們參與決策，尊重每一個知識型員工的的意見和建議。通過不同的形式，讓知識型員工能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)同，感受到領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)自內(nèi)心的贊賞和鼓勵，時刻保持工作熱情，提高工作效率。

（四）建立全面的薪酬體系

目前，多數(shù)銀行的薪酬體系都是與等級和崗位牢牢捆綁，員工的換崗、加薪都只有通過升職這個渠道方可實現(xiàn)，盡管統(tǒng)一穩(wěn)定，但是與追求自由、自主的知識型員工并不符。對于知識型員工的薪酬體系，已經(jīng)開始從傳統(tǒng)保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，因此，銀行需要針對彈性要求進(jìn)行薪酬調(diào)整，打破傳統(tǒng)“以崗定級”、“人崗匹配”、“以級定薪”的垂直式薪酬模式，根據(jù)知識型員工的特點(diǎn)來實施“寬帶薪酬”的機(jī)制，關(guān)注員工的業(yè)績和能力，打破以崗位和資歷按資排輩的制度，為知識型員工的晉升提供更多的機(jī)會。

（五）制定完善的福利體系

薪酬管理體系會受到人才供求關(guān)系的影響，這是一種短期的福利待遇，系統(tǒng)、完善的福利系統(tǒng)充分體現(xiàn)出了銀行對于知識型員工的人文關(guān)懷，有效提升他們的忠誠度。因此，在福利系統(tǒng)的優(yōu)化過程中，銀行需要根據(jù)知識型員工的特點(diǎn)，不僅要提供法定福利，還要增加自主福利，滿足知識型員工的個性化需求。如近年來非常流行的“遲到權(quán)利”、“假期券”等等，就深受員工的歡迎，也符合新時代知識型員工的個性化需求，在這個“以人為本”的時代，更容易取得激勵的效果。

三、結(jié)語

“雙因素”理論對企業(yè)員工有著重要的激勵作用，可充分調(diào)動員工的主動性、積極性與創(chuàng)造性，提高員工的個體潛能，發(fā)揮員工的群體優(yōu)勢，更好地為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益做出更大的貢獻(xiàn)。雙因素理論對銀行知識型員工的激勵有重要的參考價值，銀行管理人員應(yīng)該對此有正確的認(rèn)識，在滿足知識型員工外在條件的基礎(chǔ)上，不斷強(qiáng)化內(nèi)在的激勵措施，讓員工通過工作本身產(chǎn)生工作的認(rèn)同和責(zé)任意識，善用激勵的藝術(shù)，適時肯定和贊賞，做到科學(xué)的識人、用人、留人。

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