崗位再定義

趙雋楊

企業(yè)的人力資源管理，往往“各有各的不幸”。過去十年，中資企業(yè)的快速成長，原本光鮮的外企吸引力減弱，而本土企業(yè)加快海外擴(kuò)張，跨文化人才需求增加，又普遍面臨人才儲備量低、引進(jìn)國際人才風(fēng)險高的困局。

同時，人工智能飛速發(fā)展，新一代年輕人的價值取向改變，對人才結(jié)構(gòu)、工作種類和用工環(huán)境開始產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。專注人力資源咨詢的怡安翰威特大中華區(qū)CEO張宏分享了其觀點。

21CBR：近年來，中國企業(yè)走向國際，到海外去開拓業(yè)務(wù)、收購公司。中國企業(yè)若要完成國際化，需如何解決用人問題？

張宏：目前，中國企業(yè)的跨國人才供應(yīng)量非常低，即便是很優(yōu)秀的企業(yè)，外派人數(shù)占比不足1%。各大企業(yè)在挑選外派人員時都希望“選得出、派得動、用得好、回得來”。過去幾年，海外投資每年以30%的增速猛漲，企業(yè)在組織和人才兩方面的成長速度并未跟上，導(dǎo)致可外派人員稀缺。

考量和篩選可外派人員的過程是復(fù)雜的，大體需要滿足四方面的條件。首先，全球化管理者需要具備解決危機(jī)、團(tuán)隊合作的能力，也需要戰(zhàn)略性和結(jié)果導(dǎo)向性思維；第二，擁有海外市場的生活工作經(jīng)驗，了解當(dāng)?shù)厝宋牧?xí)俗；第三，要有開展一項自負(fù)盈虧項目的能力。派駐海外，僅僅有一個部門的工作經(jīng)驗是不夠的，需要對業(yè)務(wù)的盈利能力有經(jīng)驗、有擔(dān)當(dāng)；第四，外派人員要有危機(jī)管理能力，在遇見意想不到的意外時能夠及時妥當(dāng)應(yīng)對。

同時，還需區(qū)分守業(yè)型人才和創(chuàng)業(yè)型人才。創(chuàng)業(yè)型人才更具有風(fēng)險承擔(dān)能力，會在看不清前路的環(huán)境中積極地尋求資源，更加適合海外市場的開拓。識別人才后就需要進(jìn)行為期至少1年的培養(yǎng)。利用這段時間，員工對派駐國家的文化、生意環(huán)境進(jìn)行全面了解。

21CBR：國內(nèi)人才儲備不足，企業(yè)直接招聘國外人才加入公司，會不會更為高效？

張宏：這并不絕對。我們曾看到國外生活工作多年的人，加入中國企業(yè)后非常不適應(yīng)的情況。近年來國內(nèi)的企業(yè)變化過快，崗位的職責(zé)要求通常都是復(fù)合型的，而很多外國公司的工作責(zé)任切分細(xì)致?？赡芡瑯邮枪こ處煃彛诓煌瑖覍嶋H工作內(nèi)容差別很大。

有一個案例：國內(nèi)一家薪資豐厚的企業(yè)，在英國聘用了一位首席架構(gòu)師。該企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)精神、艱苦樸素，員工幾乎每天都在工作，出差只能住快捷酒店。不久后，這位英國人提出辭職，理由是不能接受出差住簡陋的酒店。

從國內(nèi)選拔外派人才，還是招聘國外人才，取決于人才的特長與所在崗位的匹配度。一個外國人才的引進(jìn)失敗，會給公司帶來負(fù)面影響，國外人才也可能會引以為戒，覺得現(xiàn)在不是進(jìn)入中國公司的合適時機(jī)。

國內(nèi)很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)出海，會要求招聘到的海外人員來中國總部進(jìn)行為期半年的工作，與各職能部門共事。相互認(rèn)識、了解做事風(fēng)格以提高未來的工作效率。

21CBR：中國本土企業(yè)的發(fā)展強(qiáng)勢，外企在人才招聘和留用上是否遇到了挑戰(zhàn)？

張宏：近年來，外企在用人方面的優(yōu)勢有所下降。五年前本土互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的起飛，吸引了很多初涉職場的年輕人。這幾年，本土企業(yè)也開始吸引成熟有經(jīng)驗的人才，例如在財務(wù)管理等專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域吸引了很多曾供職外資企業(yè)的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人。

在這場人才爭奪戰(zhàn)中，遭遇挑戰(zhàn)的外企也開始做改變。由于外資企業(yè)在股權(quán)激勵等方面沒有本土企業(yè)那么靈活，他們會在員工福利上提供更多可能，比如商業(yè)醫(yī)療保險覆蓋家人、為孩子提供實習(xí)機(jī)會等。

21CBR：有觀點認(rèn)為人工智能未來將取代眾多人類工作，這會對人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生怎樣的影響？

張宏：首先，我覺得不用恐慌。短期看來，人工智能確實會帶來崗位的裁員、調(diào)整、替換。中長期，一定能帶來效率的提升。前些年，電信營運商研發(fā)4G時，人才儲備不足，出現(xiàn)老的技術(shù)人才跟不上前端性的潮流，但軟件工程師的崗位并未取消，只是所需的技能、知識和經(jīng)驗不同?，F(xiàn)在人工智能沖擊我們，會讓企業(yè)重新定義崗位所需能力，從而篩選市場上的新生力量。

一項工作是否會被替代，關(guān)鍵要看這項工作包含的任務(wù)。單一任務(wù)的工作會被取代，而包含多元任務(wù)的工作則不容易被取代。例如咨詢行業(yè)，咨詢的任務(wù)是多元的，但數(shù)據(jù)的收集、處理、洗滌和呈現(xiàn)的任務(wù)是可以用人工智能取代的。根據(jù)數(shù)據(jù)提煉出的洞見、做出的預(yù)測、在建模的時候?qū)ψ兞康倪x擇等，包括了很多判斷和管理的內(nèi)容，這一部分是人工智能所不能取代的。

當(dāng)純粹的勞動力工種被替代后，這些人可能經(jīng)過再教育做其他工作。這對于一個地區(qū)、國家的教育體系、畢業(yè)后的培訓(xùn)體系都有新的要求。北美的客戶已經(jīng)請我們?nèi)徲嬎麄兊墓ぷ?，為他們?-10年的勞動力規(guī)劃。首先統(tǒng)計工作崗位所需數(shù)量及其工作任務(wù)，然后評估哪些工作能被替換，哪些不能，其中的價值是多少等等。

21CBR：大部分90后都已經(jīng)步入職場，他們有哪些特征？如何看待“斜杠青年”（擁有多重職業(yè)身份的年輕人）風(fēng)潮？

張宏：如今90后，在職業(yè)精神、契約精神和職業(yè)道德上面，比前輩們做得更好。前輩們看重工作的收入、待遇，年輕人則看重成就感、個人發(fā)展空間。工作有趣、有職業(yè)發(fā)展機(jī)會、與公司戰(zhàn)略一致是年輕一代的訴求。

基于很多企業(yè)的數(shù)據(jù)，我們看到，前一年招聘大學(xué)畢業(yè)生，到第二年只剩下30%是常態(tài)。人才流失是可以提前做出預(yù)警的，比如，企業(yè)增加員工敬業(yè)度調(diào)研的頻次、了解員工的工作狀態(tài)和情緒變化，需要時由直屬領(lǐng)導(dǎo)找談心，降低離職風(fēng)險。

年輕人喜歡自由、平等、做多元的事情，他們個性特別鮮明、喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威。這也是不少年輕人成為斜杠青年的原因。我們理解的斜杠青年，通常是工作5年后，技能和職業(yè)素養(yǎng)都已經(jīng)有所積累，開始去選擇自己干點其他的事情，擁有另一個職業(yè)身份。當(dāng)斜杠青年的職業(yè)素養(yǎng)好、雇主的管理能力和管理成熟度也較好，雙方培養(yǎng)出了信任機(jī)制，這種現(xiàn)象可能成為一種流行趨勢。

不能忽略的一點是，我們年輕一代都是獨生子女，在團(tuán)隊合作的能力上相對缺失。人有時需要在集體中生活和工作，通過合作去完成共同目標(biāo)，來獲得集體感、參與感和成就感。斜杠青年有可能會錯失這種成長方式。endprint