積極心理，開發(fā)幸福競爭力

齊向宇

老馬買彩票中獎(jiǎng)了。稅后約11萬。沒有羨慕只有恨。獨(dú)樂樂不如眾樂樂，老馬宴請(qǐng)一眾好友。飯店檔次也由大排檔升至五星包房，在場好友紛紛求握手，希望沾上些許財(cái)氣。席間，一好友說：“馬兄，您這個(gè)獎(jiǎng)中得剛剛好，如果您真的中500萬，肯定不會(huì)像現(xiàn)在這般幸福?！?/p>

“為啥？”老馬不解。

“500萬大獎(jiǎng)一定會(huì)滿城風(fēng)雨，您就不能藏至小金庫，而是上交嫂夫人啦！”

眾人恍然大悟。老馬的幸福，很純粹，就在這一席間的芳華。

長久已來，死亡、瘟疫、戰(zhàn)爭被公認(rèn)為導(dǎo)致不幸的原因。然而，未來已來，人們并不想再沉浸于過去的不幸之中，而是在思考未來的主題是什么。尤瓦爾·赫拉利在《未來簡史》一書中提出，找出幸?？鞓返年P(guān)鍵是人類未來的重大議題。英國哲學(xué)家邊沁主張，國家、市場和科學(xué)界唯一值得追尋的目標(biāo)是提升全球的快樂。

然而，古希臘哲學(xué)家伊比鳩魯曾告誡弟子，快樂是件辛苦的差事。光是物質(zhì)成就，并無法讓我們長久感到滿足。事實(shí)上，盲目追求金錢、名譽(yù)和歡愉，只會(huì)讓我們痛苦不堪。就在剛剛出爐的2017年聯(lián)合國幸福報(bào)告中，我們看到，中國的幸福指數(shù)排名在此榜單上僅排在第79位。據(jù)調(diào)查，80%的中國人不能從自己的工作當(dāng)中得到快樂，中國人在工作中產(chǎn)生幸福感的人數(shù)，在世界上所有工業(yè)化國家里面排名倒數(shù)第一。

有機(jī)構(gòu)對(duì)100多家企業(yè)共計(jì)24346名員工調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“既幸福又成功”的人是存在的，約占15.6%。這些人表示，“既幸福又成功”是一種可以培養(yǎng)的能力，這種能力與個(gè)人、組織績效直接相關(guān)。這就是我們所說的“幸福競爭力”。有言道，幸福失守，組織失序。本期 ，我們采訪到歐洲積極心理學(xué)的領(lǐng)軍人物Ilona Boniwell博士，聽她講講，如何通過培養(yǎng)訓(xùn)練，提升我們的職場幸福競爭力。

幸福不是雞湯

關(guān)鍵點(diǎn)：積極的狀態(tài)

記者：作為專業(yè)期刊的記者，我一直都很排斥“幸福”這個(gè)選題。多數(shù)人認(rèn)為“幸福”是一碗不解渴的雞湯。但是經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)后，我明白，幸福是一門學(xué)問，從屬于積極心理學(xué)。許多時(shí)候，并不是我們不幸福，只是在心理上會(huì)產(chǎn)生消極的心理來抵抗幸福的感覺。您作為歐洲著名積極心理學(xué)專家，多年來為Positran世界各地的總監(jiān)做咨詢工作，在您看來，幸福應(yīng)該長什么模樣？

Ilona Boniwell：各個(gè)時(shí)代的人對(duì)幸福的理解是不同的。人們一旦滿足了生活上的基本需求，追求幸福的潛在心理需求，即自主、能力、自我相關(guān)性和意義就變得更為重要。一些關(guān)于心理的問題很可能更為突顯， 例如， “我工作得愉快嗎？”而不僅僅是“我的薪酬是多少”，或是“孩子的學(xué)校有關(guān)注到他心理的發(fā)展嗎”，而不是“學(xué)校在教育排行榜的排名是多少”。有跡象顯示，隨著中國中產(chǎn)階級(jí)薪酬的上升，幸福和平衡的生活越來越受到重視。

關(guān)于幸福的定義，人類科學(xué)在幫助我們了解幸福是什么上已經(jīng)取得很大的進(jìn)展。雖然是百家爭鳴，卻存在很多共通點(diǎn)，因?yàn)檫@個(gè)概念并非許多人認(rèn)為的那么主觀。

快樂為一座老式天秤， 左邊為感覺良好（或所謂享樂幸福hedonic well-being），右邊則為生活得很好（或所謂的心理幸福感eudaimonic well-being）。享樂的一邊通常更為明顯，在既有情感（我們的感覺，例如“我感覺很好”），又有認(rèn)知（我們認(rèn)為或我們對(duì)生活滿意的程度）的基礎(chǔ)上，它涵蓋了我們?nèi)绾卧u(píng)估現(xiàn)有的生活。當(dāng)現(xiàn)實(shí)和理想之間只有很小或沒有分歧時(shí)，以及當(dāng)我們以積極的態(tài)度過我們的日子的時(shí)候，我們通常都很幸福。

但幸福還有另一面，它也許不那么明顯，但同樣重要， 被稱為“eudaimonia”幸福主義。它起源于古希臘思想家，是關(guān)于做一些有意義的事情，通常是它涉及付出努力，不隨波逐流及督促自己。當(dāng)你在一個(gè)你相信的項(xiàng)目上付出努力，或者為之夜以繼日地工作， 以讓你的團(tuán)隊(duì)不會(huì)失去一個(gè)重要客戶的時(shí)候，你當(dāng)時(shí)可能不會(huì)有享樂幸福的感覺，但仍然充滿幸福， 因?yàn)槟阒滥阏谧稣_的事情。

必須在此提醒，關(guān)注幸福并不意味著人們要持續(xù)性地愉悅或欣喜若狂。幸福的人大多時(shí)候只是覺得愉快，覺得自己處于溫和的積極狀態(tài)。只有在一些場合中，幸福的人才會(huì)感到強(qiáng)烈的積極。正是那些愉快幸福的人（不是指100%強(qiáng)烈滿足的人）， 通常在自己的成就領(lǐng)域中表現(xiàn)得更好。

幸福工作=幸福生活

關(guān)鍵點(diǎn)：回報(bào)率高

記者：多數(shù)人認(rèn)為積極的情緒是指快樂、幸福的感覺，但是一些心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，還有其他的核心因素，如生活的參與和意義。曾有人統(tǒng)計(jì)過，在人的一生中平均工作時(shí)間是9.1小時(shí)/天，如果你在工作中毫無熱情，得過且過，那除去睡覺休息的時(shí)間，我們生活中的大半時(shí)間都將變得索然無味。在一定程度上可以說，幸福工作=幸福生活。有的老板可能不愛聽了，沒有利潤，公司就不能支付工資和獎(jiǎng)金，那么我們?nèi)绾握務(wù)搯T工的幸福呢？但如果我們只關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益，員工就不會(huì)感到幸福。您認(rèn)為，應(yīng)如何平衡二者的關(guān)系？

Ilona Boniwell：幸福包含兩方面：積極的情緒以及在所參與的活動(dòng)中找到意義所在并投入其中。享樂幸福和生活意義幸福只是一枚硬幣的兩面，代表著我們所看到的充實(shí)和繁榮的生活。

正如您所說，我們生命中的一半至三分之二的時(shí)間都花在工作上。假設(shè)你和大部分人一樣，一輩子你可能會(huì)花8萬小時(shí)在工作上——這個(gè)數(shù)字并未包括晚上、周末或假期期間回復(fù)電子郵件和電話，思考和工作相關(guān)的事情或加班。而對(duì)于許多高管來說，工作9萬小時(shí)已經(jīng)屬于很保守的估計(jì)。不過， 不管這個(gè)數(shù)字是多少，這足以代表了人生的絕大部分時(shí)間。你覺得自己時(shí)間運(yùn)用得好嗎？你在這些時(shí)間里感到快樂嗎？

幸福不僅是雞湯，還有更多實(shí)質(zhì)的好處，尤其對(duì)于雇主來說。如果你在家里及工作上都很快樂，你將會(huì)設(shè)定更高的挑戰(zhàn)；更快地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)； 產(chǎn)生更好及更有創(chuàng)造性的想法；與老板和同事更好地互動(dòng)；晉升得更快；收入更多；給予更多的幫助和支持；受到更高的評(píng)價(jià)；學(xué)到更多； 取得更大的成功；身體更加健康。endprint

幸福的員工會(huì)因?yàn)樗麄兏】刀兄诮档统杀尽Ｃ绹难芯匡@示，幸福感較高的人群每年新增疾病負(fù)擔(dān)的平均成本為723美元，幸福感較低的人群平均成本則高達(dá)1488美元。

幸福的個(gè)人更有可能專注于外部挑戰(zhàn)而不是自己本身。他們更多地追求心理學(xué)家稱之為“促進(jìn)發(fā)展的目標(biāo)”——掌握新知識(shí)，而不是旨在預(yù)防的目標(biāo)——避免可能的壞事發(fā)生。研究清晰地表明，幸福的員工在談判中比不幸福的員工更加協(xié)作， 也愿意在談判中作出更多的讓步。通過合作，他們通常能在談判中達(dá)到更好的共識(shí)及找到更好的解決辦法。幸福和成為一位好同事之間也有十分清晰的聯(lián)系。工作上的好同事包括幫助他人的工作，即使這份工作并不屬于該同事的工作范疇。更重要的是，工作上的幸福預(yù)示著工作場所偏差行為較少，例如偷竊、休息過度、故意性地工作怠慢、傳播其他同事的謠言等，而工作上的不幸福則與之相反。

在日益激烈的商業(yè)競爭環(huán)境中，創(chuàng)新是成功的關(guān)鍵因素。幸福感已被證明可以增強(qiáng)好奇心和創(chuàng)造力。幸福的人更會(huì)感到精力充沛，對(duì)事情更有興趣，好奇心的得分更高。此外，還有大量的實(shí)驗(yàn)研究文獻(xiàn)表明，具備好心情的人往往更獨(dú)特、更具創(chuàng)造性及在認(rèn)知上更具靈活性。所以請(qǐng)忘記一個(gè)“不幸福的天才”的神話。通過我最近的調(diào)查顯示，效果的強(qiáng)弱取決于內(nèi)容和激勵(lì)，幸福仍與創(chuàng)造力直接相關(guān)，并促使創(chuàng)造力的進(jìn)一步產(chǎn)生。

因此，如果公司希望獲得所有這些好處，那么在公司發(fā)展的任何階段，或至少在新公司開始穩(wěn)定時(shí)，專注員工幸福是必須要做的事情。當(dāng)然，從公司的角度來看，利潤是最重要的，這利潤能夠支付工資，從而滿足員工的基本需求。然而，公司如果想要更健康、更愿協(xié)作、可靠和創(chuàng)新的員工，就應(yīng)該考慮到他們的幸福需求，以實(shí)現(xiàn)雙贏局面。

當(dāng)提到直接影響業(yè)績和生產(chǎn)率方面，英國近期的研究顯示，在積極的精神狀態(tài)下的員工的生產(chǎn)力能提高12%，而提高員工的幸福感可以將銷售額提高9%。重要的是，幸福并不是企業(yè)業(yè)績的唯一預(yù)測因素，員工的投入度也扮演了更重要的角色。當(dāng)我們同時(shí)專注兩者時(shí)，加強(qiáng)員工幸福感和投入度在第一年就顯示出9：1的投資回報(bào)率。影響幸福感和投入度的驅(qū)動(dòng)力因素實(shí)際上是一樣的。

幸福是一種心理資本

關(guān)鍵點(diǎn)：激發(fā)客觀因素

記者：您用大量的數(shù)據(jù)來說明，幸福是可以產(chǎn)出績效的。在工作中，積極的主觀因素包括接受、幫助他人、學(xué)習(xí)意愿等，但也有一些積極的客觀因素，這些因素不利于員工的理解和控制。作為企業(yè)，應(yīng)如何培訓(xùn)員工成為樂觀者，激發(fā)這些積極的客觀因素？

Ilona Boniwell：員工的幸福感能夠形成積極的態(tài)度，自然導(dǎo)致高績效行為。所以，不少人力資源部已經(jīng)從傳統(tǒng)的選用育留功能轉(zhuǎn)型為“員工關(guān)懷中心”，致力于通過EAP計(jì)劃等形式治愈勞動(dòng)負(fù)荷形成的損害，提升員工對(duì)于幸福的感知。但是進(jìn)行了一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)成本投入與成果產(chǎn)出不成正比，要么是不斷地投入福利成本來討好員工，要么是一遍又一遍地灌輸正能量和心靈雞湯。但是，并沒有導(dǎo)致“滿意”的結(jié)果，自然也沒有形成員工積極的工作狀態(tài)。單純增加“幸福感”的做法與心理資本無關(guān)，那種“幸福感”只是一種淺層次的心理慰藉而非真正的“幸福”，這些企業(yè)是誤入歧途。

其實(shí)，當(dāng)員工具備了這種心理能力或心理機(jī)制后，能夠適應(yīng)性地“運(yùn)用不同的能力”來滿足工作的動(dòng)態(tài)要求，同時(shí)，這也使得他們能夠體驗(yàn)到真實(shí)的“幸福感”。當(dāng)談及人們自身，客觀或主觀因素之間的界限是很微弱的，但是我很樂意評(píng)論一下我們在積極組織研究中所發(fā)現(xiàn)的， 關(guān)于工作動(dòng)力與投入度的整體驅(qū)動(dòng)因素。

首先，員工會(huì)帶著一系列的個(gè)人資源到工作中來， 這些包括精力（或健康）資本、認(rèn)知靈活性、情緒靈敏度、時(shí)間控制力和自信。因?yàn)檫@些是個(gè)人特征， 公司在這里發(fā)揮的作用較小，但他們可以提供支持這些技能發(fā)展的環(huán)境。休息期間走進(jìn)健身館、瑜珈班或冥想班，可建立精力資本和情緒靈敏度。接受和贊賞的文化氛圍可以提供發(fā)展自信心的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。有力證據(jù)顯示，可以通過結(jié)構(gòu)性培訓(xùn)和工作坊來發(fā)展心理堅(jiān)韌力，比如美國的軍人都會(huì)接受心理堅(jiān)韌力訓(xùn)練。時(shí)間控制力不僅可以通過培訓(xùn)加強(qiáng)，也可以通過組織干預(yù)，如建立電子郵件規(guī)則、采取積極措施、減少員工在休假期間使用電子郵件溝通的必要性或完全切斷與工作的聯(lián)絡(luò)（使員工因此恢復(fù)）等方式實(shí)現(xiàn)。

組織具有更多控制力的是在組織資源的規(guī)定方面，能影響到工作中的幸福和投入度。通常認(rèn)為的通過更高的薪水和獎(jiǎng)金“買入”投入度的常識(shí)性智慧與大量現(xiàn)實(shí)證據(jù)不符。雖然薪酬和福利應(yīng)滿足員工的需求，并且必須是公平的，但更大的年度獎(jiǎng)金不會(huì)轉(zhuǎn)化為明年更好的表現(xiàn)。有證據(jù)表明，提供更小的季度獎(jiǎng)金可能是一個(gè)更好的策略，因?yàn)榉e極推動(dòng)的頻率有更加長遠(yuǎn)的影響。此外，鑒于財(cái)務(wù)獎(jiǎng)金影響的限制，就業(yè)福利和獎(jiǎng)勵(lì)似乎提供了更好的激勵(lì)價(jià)值。建立一種信任氣氛，讓每一位員工都知道事情可以公開討論。公平考慮是另一個(gè)至關(guān)重要的驅(qū)動(dòng)因素。英國一項(xiàng)進(jìn)行了十多年對(duì)公共部門雇員的研究顯示，缺乏公平性與較差的思維，失眠和心臟病發(fā)有很大的相關(guān)性。

同樣重要的驅(qū)動(dòng)因素包括，管理支持，環(huán)境條件，如空間、自然光、綠化，和社會(huì)重要性，如明確的使命和愿景，與員工溝通公司的歷史敘述以產(chǎn)生自豪感，企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)遠(yuǎn)超法規(guī)要求等。所有這些因素都是企業(yè)應(yīng)關(guān)注的客觀因素。

最后，還有一系列因素既客觀又主觀，它們與員工的工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān)，即自主性、精通、多樣化、角色清晰度/架構(gòu)和人際關(guān)系。自主性通過提供靈活的工作環(huán)境實(shí)現(xiàn)，明確定義結(jié)果而不是過程，從而能給予人們在過程中的自主性或讓員工探索解決方案， 并讓他們明白組織重視他們的這些探索。精通來自于確保工作匹配員工的優(yōu)勢及提供成長機(jī)會(huì)， 如在職培訓(xùn)和培養(yǎng)學(xué)習(xí)文化。人才流動(dòng)、休假、興趣小組和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展學(xué)習(xí)體驗(yàn)是確保多樣化， 也是直接預(yù)測生產(chǎn)率的方法。角色清晰度/架構(gòu)是其中一個(gè)最強(qiáng)預(yù)測投入度的因素之一， 缺乏角色清晰度也是預(yù)測倦怠出現(xiàn)的最大要素。最后，優(yōu)質(zhì)的人際關(guān)系是工作幸福感和動(dòng)力的最主要因素，而且可以通過不同的方式促進(jìn)， 如非正式的社交機(jī)會(huì)，以建立互惠和欣賞。endprint

此外，扁平的組織結(jié)構(gòu)和讓員工參與決策有助于降低不公平性并促進(jìn)員工投入度。例如，一家生產(chǎn)餅干的法國公司Poult決定淘汰所有中層管理人員，增加每個(gè)工人的自主權(quán)和責(zé)任感。結(jié)果，幾乎是一夜間實(shí)現(xiàn)了12%的效益增長。

追求幸福的靈丹妙藥

關(guān)鍵點(diǎn)：積極心理學(xué)

記者：在談了這么多有關(guān)幸福感的問題之后，我越來越發(fā)現(xiàn)，幸福研究要經(jīng)得起時(shí)間和實(shí)踐的考驗(yàn)，也同樣必須遵守科學(xué)的原則：擺事實(shí)、有依據(jù)和講證偽。而不是單純地做好一件事就自以為是，好像找到了幸福的靈丹妙藥。因此，許多像您一樣的學(xué)者致力于研究和傳播積極心理學(xué)，試圖挖掘出人們內(nèi)心深處真正的幸福感。積極心理學(xué)是上世紀(jì)末首先在美國興起的一場心理學(xué)運(yùn)動(dòng)、一種心理學(xué)思潮。它從研究人自身的積極、優(yōu)秀的因素入手，關(guān)注每個(gè)人固有的、實(shí)際的、潛在的具有建設(shè)性的品質(zhì)和美德，然后用一種積極的心態(tài)來對(duì)待一切現(xiàn)象，不斷地激發(fā)人自身內(nèi)在的積極力量和優(yōu)秀品質(zhì)，最大限度地挖掘自己的潛能，由此而獲得幸福的生活。您認(rèn)為，管理者應(yīng)如何更好地踐行積極心理學(xué)，激發(fā)員工積極性？

Ilona Boniwell：一個(gè)偉大的經(jīng)理激勵(lì)和吸引員工靠的不是采用“指揮和控制”的方式，即使有時(shí)可能是必要的，而是通過實(shí)現(xiàn)和尊重自主權(quán)，幫助員工在工作中找到意義。管理者可以采取多種行動(dòng)和做法實(shí)現(xiàn)上述工作，如經(jīng)常給予肯定和鼓勵(lì)?？隙òㄒ恍┘?xì)微的行動(dòng)，向員工表達(dá)對(duì)他或她的重視。經(jīng)常給予肯定和鼓勵(lì)的經(jīng)理人員，他們的團(tuán)隊(duì)具有較高的項(xiàng)目績效。具體來說，與排名最后四分之一的經(jīng)理人員相比，排名最前四分之一愿意給予肯定的經(jīng)理人員在生產(chǎn)率方面能提高42%。通過給予肯定，這些管理人員滿足兩個(gè)需求——能力（表示某人做得很好）和連接性（有人對(duì)你感興趣）。如果你使用Facebook，你將會(huì)意識(shí)到那種因?yàn)榕c其他人分享的一項(xiàng)消息而累積了很多的“點(diǎn)贊”時(shí)的滿意度激增。在硬幣的另一邊，無法感到肯定的效果不僅僅是中立的，而且是負(fù)面的，因?yàn)槿藗兒芸赡苤鲃?dòng)地撤出工作。

皮格馬利翁效應(yīng)告訴我們，人們會(huì)不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。而這種暗示，正是讓你夢想成真的基石之一。有句話說得很好，我們得到的最高贊揚(yáng)就是我們的薪水。管理者應(yīng)隨時(shí)隨地、慷慨地把這筆薪水支付給應(yīng)得的員工。有心理學(xué)家統(tǒng)計(jì)：普通員工在無激勵(lì)狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的 10%-30%；在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)狀態(tài)下，發(fā)揮自身能力的 50%-70%；對(duì)于需求層次要求較高的人來說，精神激勵(lì)更有利于自身能力發(fā)揮。

IBM 公司有個(gè)慣例，就是為銷售業(yè)績優(yōu)秀的員工舉行隆重的慶?；顒?dòng)，公司所有的人都參加“100%俱樂部”舉辦的為期數(shù)天的聯(lián)歡會(huì)，而前幾名的銷售人員還會(huì)榮獲“金圈獎(jiǎng)”。為顯示活動(dòng)的重要性，不僅舉辦地點(diǎn)的選擇十分講究，而且公司高層自始至終參加，讓員工感覺自己是全世界矚目的焦點(diǎn)，心理需求得到高度滿足。格蘭仕對(duì)員工實(shí)施的“贊賞管理”分為四個(gè)方面：及時(shí)表揚(yáng)和贊美、好的心理激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、提拔平臺(tái)、感恩心態(tài)。對(duì)待基層工作人員，格蘭仕一般采用剛性的物質(zhì)激勵(lì)；而對(duì)待中高層管理人員，則更注重采用物質(zhì)和精神相結(jié)合的長期激勵(lì)。

我們上面談到的是管理行為，而不是管理者自身的品質(zhì)。但是，有沒有一些個(gè)人品質(zhì)和能力與更好地運(yùn)用積極管理行為有關(guān)？答案是有的。第一個(gè)是積極的態(tài)度——對(duì)未來保持樂觀，對(duì)自己和他人有信心，并普遍認(rèn)為世界是美好的（而不總是在尋找什么是錯(cuò)誤的）。這就是為什么管理者能夠更好地活出愿景并更好地就其進(jìn)行溝通。

第二個(gè)是認(rèn)知靈活性——對(duì)于體驗(yàn)的開發(fā)態(tài)度，將生活視為一個(gè)持續(xù)的學(xué)習(xí)和成長過程，質(zhì)疑自己的信念（而不是被困在同一個(gè)世界觀中），并且愛上一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這使得管理者能夠適應(yīng)快速的技術(shù)、市場和更新?lián)Q代的變化。

第三個(gè)品質(zhì)是情感靈敏度，或高度發(fā)展的社會(huì)情感技能。這包括對(duì)自己和他人情緒的認(rèn)知和認(rèn)同、穩(wěn)定的性格和情緒管理能力。這顯然是積極關(guān)系的基礎(chǔ)。

第四，組織能力不能忽略，即平衡自己與他人的時(shí)間，組織，持久性和不拖延的能力。一位優(yōu)秀的管理者在自己的工作方式中發(fā)揮了活力和熱情。正如一位管理者所說：“雖然較為簡單化，我還是要說出來， 如果員工看到領(lǐng)導(dǎo)自己的人是有動(dòng)力的，而且比他們更努力，員工才會(huì)充滿活力。”

企業(yè)文化里的幸?；?/p>

關(guān)鍵點(diǎn)：無形資本

記者：所有的管理者都希望他們的組織具有核心價(jià)值。正是通過這一核心價(jià)值，他們希望創(chuàng)造員工忠誠度，提高公司的韌性，并確立其在市場中的地位。要做到這一點(diǎn)，就必須建立健全完整的企業(yè)文化。我知道您一直在日本和新加坡提供培訓(xùn)服務(wù)。今年3月，還受邀到中國機(jī)構(gòu)——筑心園，開設(shè)了中國首屆積極心理學(xué)講師認(rèn)證班，中國也因此有了第一批積極心理學(xué)認(rèn)證講師。目前你們也致力于向更多的企業(yè)傳播積極管理，這兩個(gè)月您還將在筑心園開設(shè)積極心理學(xué)講師中級(jí)、高級(jí)認(rèn)證班。在授業(yè)解惑的過程中，您認(rèn)為積極心理學(xué)如何被用來幫助創(chuàng)建公司的企業(yè)文化？

Ilona Boniwell：Hay集團(tuán)2006年的研究報(bào)告顯示，“無形資本”包括從技術(shù)工人、專利到品牌的一切的價(jià)值占公司的總價(jià)值比例， 在標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)的公司中，已經(jīng)由20%上升到70%。2005年，世界上最大的150家公司的無形資產(chǎn)是7.5萬億美元，而1985年為8，000億美元。無形資產(chǎn)不能再被忽略了——今天比以往任何時(shí)候都可以更確切地說，將人置于中心位置的組織比其他做法相反的組織具有更高的競爭優(yōu)勢。

沃森·懷亞特的研究發(fā)現(xiàn)，擁有強(qiáng)勁人力資本實(shí)踐的公司的5年股東回報(bào)率是人力資本實(shí)踐較弱的公司（103%vs.53%）的兩倍。隨著中國從世界制造業(yè)和出口驅(qū)動(dòng)型國家轉(zhuǎn)移到國內(nèi)創(chuàng)新和消費(fèi)驅(qū)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)體，人力資本將成為最重要的資產(chǎn)。值得欣喜的是，有越來越多的中國企業(yè)開始重視企業(yè)文化，因?yàn)橹挥形幕拍芰糇∽罡毁F的資產(chǎn)。

通過簡短的采訪反映企業(yè)文化的創(chuàng)造是不容易的，那種聲稱擁有所有答案的做法是自大的。正如彼得·德魯克所說，“文化把戰(zhàn)略當(dāng)早餐吃了”，要做對(duì)事情是難的。這是一個(gè)變化的目標(biāo)，它賦予每個(gè)人不同的意義，并涉及多個(gè)元素，如人們分享的故事、儀式、路徑、符號(hào)、隱含的組織架構(gòu)、控制和權(quán)力架構(gòu)。但最重要的是關(guān)于人的文化， 關(guān)于他們對(duì)彼此和公司的感覺，以及他們?nèi)绾螌⑦@些感覺轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生活。

對(duì)整體感受影響最大的因素是員工與彼此之間和與管理層之間的關(guān)系。人類本質(zhì)上是社會(huì)生物，因此人際關(guān)系對(duì)幸福至關(guān)重要。我們需要其他人，我們喜歡在他們身邊。無論我們是內(nèi)向還是外向，在社會(huì)環(huán)境中花時(shí)間都能提高我們的幸福水平。蓋洛普健康福利指數(shù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人們每天需要花費(fèi)6-7個(gè)小時(shí)與他人交往，工作壓力高的人達(dá)9個(gè)小時(shí)，以提高或維持幸福感。

從商業(yè)的角度來看，注意組織內(nèi)各種關(guān)系是有非常明顯的好處的。積極的關(guān)系為個(gè)人和組織創(chuàng)造富足、活力和學(xué)習(xí)， 這意味著人們不僅僅是彼此相處，避免了互動(dòng)中的傷害。很明顯，積極的關(guān)系是令人滿意和喜愛的，但好處遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出只提供愉快的經(jīng)驗(yàn)。積極的關(guān)系已經(jīng)被證明能培育更好的互惠互利，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)健康運(yùn)作，提高對(duì)組織的承諾，創(chuàng)造更高精力，降低成本，節(jié)省時(shí)間和更高項(xiàng)目績效水平。積極文化的領(lǐng)導(dǎo)人， 會(huì)刻意于工作中投入形成積極的人際關(guān)系。

如何培養(yǎng)積極的關(guān)系？這里有一些建議：

上崗時(shí)加入一些自我披露的內(nèi)容（能夠創(chuàng)建個(gè)人間的連接）；

上崗速度慢一些；

促進(jìn)員工之間的非線性互惠（利他主義）；

使用友好的語言，如“一起”和“我們”；

運(yùn)行積極的精力網(wǎng)絡(luò)，評(píng)估和確保每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有積極的高精力人員；

促進(jìn)非正式聚會(huì)（免費(fèi)午餐，生日慶?；顒?dòng)，家庭友好聚會(huì)）；

定期開展基于反饋的員工與經(jīng)理對(duì)話。

總之，在企業(yè)管理中，管理者要以員工為主體，以積極心理為主導(dǎo)，營造積極的工作環(huán)境，塑造員工的積極人格，開發(fā)員工積極的情感體驗(yàn)，促使員工的積極性得到充分肯定與發(fā)揮，幫助員工獲得工作的幸福感，與企業(yè)建立一種積極的精神契約。endprint