勞動(dòng)法規(guī)，會(huì)背不如會(huì)用

朱俊峰

HR懂多少法律才夠用

曾有HR問我，把《勞動(dòng)合同法》熟練地背誦下來到底有沒有用？我毫不猶豫地回答：“沒用。”因?yàn)榉l的具體內(nèi)容都是可以直接查詢的，在實(shí)際工作中，對(duì)法律的理解才是重要的，而不是能否背誦。勞動(dòng)法對(duì)于HR工作的重要性到底有多大？讓我們來分析一下。

從考試的角度來看

國務(wù)院把很多不必要的證書都砍了，剩下的不足原來的三分之一。很榮幸，人力資源管理師還保留著。人力資源管理師從四級(jí)到一級(jí)的課程中，包括考綱中都有勞動(dòng)關(guān)系這個(gè)模塊。勞動(dòng)法律關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系模塊的內(nèi)容之一，也就是說勞動(dòng)法律是一個(gè)二級(jí)模塊。

不過，從考題中可以發(fā)現(xiàn)，級(jí)別越高，勞動(dòng)法部分的考題越少。到了一級(jí)考試的時(shí)候，在上海的考卷中還從未出現(xiàn)過這方面的題目。那么，二級(jí)以下勞動(dòng)法律關(guān)系部分占比多少呢？盡管每年都不一樣，但總體上不會(huì)超過總分的5%。級(jí)別越低，占比越高。可以認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系在人力資源管理中處于基礎(chǔ)性操作層面，而且比重不大。

實(shí)際工作中的運(yùn)用

實(shí)際工作中，不同層級(jí)、不同規(guī)模、不同行業(yè)的HR分工也有所不同。有的按模塊分，有的按職級(jí)分。按模塊劃分的，單獨(dú)設(shè)立勞動(dòng)關(guān)系模塊的公司并不多，但是勞動(dòng)法律又無時(shí)無刻不在影響著HR的工作，從員工招聘到離職，一路上都會(huì)遇到各種法律問題。

從操作層面來講，勞動(dòng)法律關(guān)系的確涉及人力資源管理工作的方方面面。那么問題來了，公司運(yùn)營中需要采取的措施與勞動(dòng)法律直接沖突了怎么辦？例如：公司里掌握重要信息的員工不辭而別，按照法律來說，工資必須按時(shí)結(jié)算。但是，結(jié)算了工資，公司就對(duì)員工沒有任何制約了。因此，遇到這種情況，大多數(shù)公司會(huì)扣著工資不發(fā)，以此來和員工談判，要求其配合工作移交。

明知違法，還要為之。HR覺得公司在蠻干，公司覺得HR過于教條。這種情況很多HR都遇到過。到底誰是誰非？這就取決于站在哪個(gè)角度來看了。同理，什么時(shí)候簽合同，什么時(shí)候交社保，簽合同要注意什么，在哪里按照什么基數(shù)繳納社保，等等，都會(huì)牽扯出一大串問題。

勞動(dòng)法律知識(shí)夠用就好

對(duì)于企業(yè)HR來說，工作還是從企業(yè)經(jīng)營需要出發(fā)。至于對(duì)勞動(dòng)法律的研究，還是交給那些專家學(xué)者;實(shí)際運(yùn)用中的技巧問題，交給律師和公司法務(wù)人員。HR只需要有點(diǎn)法律常識(shí)，滿足工作需要即可。至于你是否知道“南派北派”，是否認(rèn)識(shí)“三劍客”，真的不重要。老板絕不會(huì)因?yàn)槟阒滥吓杀迸少潛P(yáng)你的專業(yè)度，也不會(huì)因?yàn)槟愫汀叭齽汀焙线^影而給你升職加薪。

大多HR對(duì)勞動(dòng)法律還是很熟悉的，而且他們通常對(duì)自己工作中需要掌握的法律和政策相當(dāng)了解。比如：外企的HR對(duì)外國人的就業(yè)、社保等政策非常熟悉;國企HR對(duì)人才引進(jìn)、落戶等政策十分了解;制造業(yè)和建筑業(yè)的HR熟知工傷申報(bào)、鑒定流程。這些HR都很認(rèn)真，很盡責(zé)，很專心。但也僅此而已，能知道個(gè)大概，需要辦事的時(shí)候再到相關(guān)部門了解一下操作流程就足夠，不需要去對(duì)更多的內(nèi)容深入地了解。

學(xué)習(xí)能力永不過時(shí)

企業(yè)里的任何工作都是和“人”相關(guān)，但HR不能包辦所有的管理工作。遇到突發(fā)事件需要處理，如果又沒有專業(yè)的法務(wù)人員作為后臺(tái)支持，HR該如何準(zhǔn)確處理問題？

比如，某餐飲企業(yè)的HR就曾遇到一件難題。公司通過監(jiān)控錄像發(fā)現(xiàn)，中心加工廠有個(gè)員工在加工食品過程中故意摻入砂石被抓現(xiàn)行。被扭送公安機(jī)關(guān)后，該員工始終不承認(rèn)自己有此行為。把肇事員工直接扭送公安機(jī)關(guān)，也說明該公司對(duì)食品安全非常重視，不護(hù)短，不姑息。但是，遇到這種連治安事件都?jí)虿簧系男袨?，到底該怎么處理呢？其?shí)，企業(yè)的管理者也很無奈，公安部門也只能是批評(píng)教育一下而已。雖然企業(yè)的規(guī)章制度中有一些關(guān)于食品安全和操作規(guī)范的規(guī)定，但總有些行為沒有被規(guī)范進(jìn)去，總會(huì)有些漏洞。HR的困惑在于，除了公司的規(guī)章制度外，還有什么辦法可以應(yīng)對(duì)例外事件?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都沒有界定員工往加工的食品里摻入砂石算什么行為。顯然，對(duì)于企業(yè)HR來說，這個(gè)問題已經(jīng)超綱了。

眾所周知，HR經(jīng)常是跨行業(yè)流動(dòng)的，法律知識(shí)也主要集中在勞動(dòng)關(guān)系方面。但是，各行各業(yè)的企業(yè)都有各自專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)法律，HR對(duì)此并不是都了解的。那么，對(duì)于處理這類問題的企業(yè)HR來說，人力資源工作就是一個(gè)無止境的學(xué)習(xí)過程。

從上面的事例可以看到，僅僅了解勞動(dòng)關(guān)系方面的法律法規(guī)已經(jīng)不夠用了，HR還要對(duì)本企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域中可能遇到的法律問題有所了解。譬如：食品企業(yè)的HR要對(duì)《食品安全法》有所了解，廣告公司的HR要對(duì)《廣告法》有所知曉。以此類推，建筑類企業(yè)、醫(yī)藥類企業(yè)以及其他各行各業(yè)呢？即便就是一個(gè)服裝行業(yè)，對(duì)于服裝行業(yè)的安全標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)識(shí)是否掌握了？

對(duì)于安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)境保護(hù)等這些通用性極強(qiáng)的法律法規(guī)，是否也要有所了解？如果一個(gè)HR能了解這么多法律法規(guī)，基本上公司法務(wù)人員就無事可做了，也不需要聘請(qǐng)外部法務(wù)顧問了。但是，現(xiàn)在HR的處境就是這樣，太平無事的時(shí)候可能沒人會(huì)想到你，一旦遇到問題了，只要和人有關(guān)，HR似乎就必須什么都知道，什么都能搞定。

HR內(nèi)心很苦，感覺自己就是一個(gè)“背鍋俠”。但是在企業(yè)里要有地位，說話要有分量，HR就必須要懂得這些。每進(jìn)入一個(gè)新的行業(yè)，就要學(xué)習(xí)這個(gè)行業(yè)的基本知識(shí)和行業(yè)規(guī)范，就要從企業(yè)核心業(yè)務(wù)相關(guān)的部分開始學(xué)起。如此說來，法律法規(guī)只是一個(gè)起步，業(yè)務(wù)上需要HR了解的事情還有很多呢。

學(xué)習(xí)是一個(gè)持續(xù)性的過程。是不是只有做到了HR的中高層才需要學(xué)習(xí)呢？如果這樣認(rèn)為，HR就很難讓自己成長了。這里還有一個(gè)故事。某個(gè)餐飲業(yè)的招聘專員一直無法招到合格的點(diǎn)心師，但是她推薦的候選人都是本行業(yè)里具有多年經(jīng)驗(yàn)的點(diǎn)心師，問題出在哪里呢？為了找到癥結(jié)，她就申請(qǐng)去門店了解廚師長是如何面試點(diǎn)心師的。終于她發(fā)現(xiàn)了問題所在，然后舉一反三，每周抽一天時(shí)間去門店了解他們的工作流程和服務(wù)規(guī)范，把前廳、后廚的所有崗位都了解透徹。經(jīng)過一段時(shí)間的努力，她從一個(gè)入門級(jí)的菜鳥，成長為招聘的牛人。

所以學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)不是到了中高級(jí)才需要。想在一個(gè)行業(yè)里迅速成長，必然要付出比常人更多的艱辛和努力。在不斷的學(xué)習(xí)和成長中，增長自己的才干，提高自己的能力，拓展自己的視野，提升自己的思維。所有的大咖都是從菜鳥起步，但并非所有菜鳥都能成為大咖?？吹饺思冶砻娴娘L(fēng)光，也要理解背后付出的努力，沒有人能隨隨便便成功。

HR的持續(xù)學(xué)習(xí)能力，決定了自己的高度?？可缴降?，靠人人跑，只有依靠永不枯竭的學(xué)習(xí)能力，HR才能不斷達(dá)到新高度。

責(zé)編/張曉莉endprint