組織架構(gòu)調(diào)整屬于“重大變化”嗎

我們是一家全國性質(zhì)的公司，在很多地區(qū)都有分支機構(gòu)，為了提高工作效率，我們打算對公司的職能機構(gòu)進行重新調(diào)整，屆時將會對一些部門進行撤銷、合并、重組，部分崗位名稱會發(fā)生變化，一些部門的負責片區(qū)范圍也會進行調(diào)整。

我公司現(xiàn)有一名地區(qū)負責人，負責A、B兩塊區(qū)域的銷售工作，現(xiàn)重新劃分僅負責A區(qū)域，崗位名稱由原來的區(qū)域總監(jiān)變化為區(qū)域銷售代表，工作內(nèi)容、職級與薪資待遇不變。由于雙方協(xié)商未果，公司打算單方面解除勞動合同，請問我們這種情況屬于客觀情況發(fā)生重大變化嗎？

關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化，僅有的法律規(guī)定是《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第二十六條，本條中的“客觀情況”僅列舉了企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移三種情形，并且排除第二十七條所列的客觀情況。在判決時其他的理由不被認為屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)由此敗訴的并不在少數(shù)。事實上“客觀情況發(fā)生重大變化”，應(yīng)出自民事法律關(guān)系中的“情勢變更”原理：因不可歸責于雙方當事人的原因發(fā)生重大情勢變化，致使原本合法有效合同履行的基礎(chǔ)動搖或喪失，若繼續(xù)維持合同效力則顯失公平，此時應(yīng)允許雙方或一方變更合同內(nèi)容或解除合同。部分審判機關(guān)也是在此理論的基礎(chǔ)上認為《說明》中列舉的情形為舉例，并非全部，最后還有一個“等”，在審判時會實質(zhì)審查企業(yè)所謂客觀情況的真實性。

但是，《說明》的出臺距離現(xiàn)在已有23年之久，經(jīng)濟社會已經(jīng)發(fā)生了許多變化，而且隨著新法的出臺，如企業(yè)兼并已經(jīng)被《勞動合同法》第二十四條“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行”覆蓋，而企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移也有部分情形被《勞動合同法》第四十一條的裁減人員規(guī)定吸收，《說明》的可使用性不高。

在實務(wù)操作中，除了《說明》中列舉的情形外，目前被接受度較高的客觀情況發(fā)生重大變化的情形有，企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困難，撤銷某個崗位；企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整，部門職能變化的；企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整或是為了優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)、降低成本，要將某個部門業(yè)務(wù)外包；企業(yè)為適應(yīng)市場變化，裁撤某一部門，使得整個業(yè)務(wù)部門的所有職位都不復(fù)存在等情形。企業(yè)在作出這些調(diào)整之前，必須依照公司章程出具股東會或董事會決議，并且有證據(jù)證明已經(jīng)與員工進行充分協(xié)商，雙方無法就變更勞動合同達成一致的，方可單方通知員工解除勞動合同并支付相應(yīng)經(jīng)濟補償金。

綜上，如果貴公司能夠拿出董事會或股東會決議，證明公司此次調(diào)整范圍是全公司范圍而非針對該員工一人，被認定為客觀情況發(fā)生重大變化的可能性會很大。另外一個解決思路是，由于該員工職級、薪酬、工作內(nèi)容、工作地點等勞動合同的實質(zhì)內(nèi)容均未發(fā)生變化，崗位名稱變化并不認為需要變更勞動合同。而負責區(qū)域的變化更是公司自主管理權(quán)的范疇，員工如果拒絕調(diào)整，是符合不服從工作安排的情形的，若規(guī)章制度中有關(guān)于不服從工作安排的處罰情形的，在掌握員工違紀事實的情況下，完全可以按照違紀來處理該員工。endprint