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    基于崗位能力提升的科技人才崗位學(xué)習(xí)地圖構(gòu)建

    2017-09-09 07:21:28?,|張穎
    科技資訊 2017年22期
    關(guān)鍵詞:科技人才

    常瑋++張穎

    DOI:10.16661/j.cnki.1672-3791.2017.22.134

    摘 要:該文針對科技人才培養(yǎng)的特點,著眼于企業(yè)戰(zhàn)略,以科技人才成長規(guī)律研究為依托,通過梳理科技人才崗位群,建立科技人才能力提升的通道,提出基于通用能力系統(tǒng)化培養(yǎng)和關(guān)鍵任務(wù)加速培養(yǎng)方法的ASK模型,系統(tǒng)規(guī)劃科技人才培養(yǎng)路徑,搭建科技人才崗位學(xué)習(xí)地圖,明確科技人才能力提升規(guī)劃路徑和學(xué)習(xí)路徑圖,促進(jìn)科技人才職業(yè)發(fā)展與能力提升,加速科技人才成長。

    關(guān)鍵詞:學(xué)習(xí)地圖 科技人才 崗位能力提升 ASK模型

    中圖分類號:F243.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-3791(2017)08(a)-0134-02

    近年來,企業(yè)科技人才隊伍年輕化成為人才培養(yǎng)的重要挑戰(zhàn)。如何從戰(zhàn)略高度統(tǒng)籌規(guī)劃,采取有效措施,盤活存量,是目前亟需解決的問題。企業(yè)著眼于實施人才戰(zhàn)略,研究科技人才成長規(guī)律,挖掘提煉培訓(xùn)需求點,形成了基于系統(tǒng)工程思想的階段集成式人才培養(yǎng)方法,縮短科技人才的培養(yǎng)周期。為實現(xiàn)人才培養(yǎng)方法有效落地,系統(tǒng)規(guī)劃人才學(xué)習(xí)路徑,形成科技人才崗位學(xué)習(xí)地圖,建立相對穩(wěn)定的人才培養(yǎng)體系,達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和科技人才核心能力提升的雙贏。

    1 學(xué)習(xí)地圖的內(nèi)涵

    學(xué)習(xí)地圖,是圍繞著員工能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃而設(shè)計的一系列學(xué)習(xí)行為,是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)。通過學(xué)習(xí)地圖,員工可以找到其從一名進(jìn)入企業(yè)開始的新員工,直至成為企業(yè)高層管理者(或者高級技術(shù)專家)的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。學(xué)習(xí)地圖整合了崗位能力模型、職業(yè)發(fā)展通道和企業(yè)中的學(xué)習(xí)資源,從而為員工在企業(yè)中的學(xué)習(xí)發(fā)展提供導(dǎo)航。

    2 基于崗位能力提升的學(xué)習(xí)地圖構(gòu)建

    2.1 構(gòu)建思路

    基于崗位能力提升的學(xué)習(xí)地圖以企業(yè)的“使命與愿景”為藍(lán)圖,從單位發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),從組織和個人兩個維度進(jìn)行分析,提取組織核心競爭力,進(jìn)而獲取員工的勝任(核心)能力,結(jié)合人不同的職業(yè)發(fā)展階段特點,從人力資源管理角度分別進(jìn)行“成長規(guī)律、培養(yǎng)體系、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃”等的分解,轉(zhuǎn)化形成“核心人力資本”,進(jìn)而促進(jìn)單位戰(zhàn)略的實現(xiàn),并最終構(gòu)建針對科技人才群體的“組織戰(zhàn)略-核心能力-核心人力資本”的“大人才培養(yǎng)格局”,實現(xiàn)員工個人與單位“雙贏”發(fā)展。

    2.2 實踐過程

    基于崗位能力提升的學(xué)習(xí)地圖研究的實踐過程如下。

    2.2.1 搭建崗位能力成長通道

    為員工搭建較為完備的能力成長通道,實現(xiàn)對能力的分級管理。首先通過梳理科技人才崗位群,以及對崗位職責(zé)的研究,結(jié)合任職資格體系建設(shè),初步明確崗位能力提升的通道。其次建立等級,基于相關(guān)高層次科技人才培養(yǎng)規(guī)律研究及年輕科技人才成長規(guī)律研究成果,有針對性地開發(fā)科技人才勝任崗位通用能力特征模型,將員工的崗位能力發(fā)展劃分為4個階段:基礎(chǔ)級(能勝任)、展現(xiàn)級(能復(fù)現(xiàn))、優(yōu)秀級(能創(chuàng)新)、卓越級(謀發(fā)展),據(jù)此將員工的職業(yè)生涯發(fā)展期劃分為4個等級。與此同時,為了進(jìn)一步促進(jìn)員工“小步快跑”,結(jié)合崗位具體職責(zé)和特點,在各個等級中又細(xì)分了“層級”,根據(jù)對關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動的掌握情況進(jìn)行區(qū)分與評價。通過以上兩個層次,完成了員工成長路徑的設(shè)計,最終形成員工崗位能力提升路徑。

    2.2.2 基于崗位能力提升的學(xué)習(xí)地圖搭建

    基于崗位能力提升的學(xué)習(xí)地圖繪制關(guān)鍵步驟包括:能力分析、內(nèi)容設(shè)計以及學(xué)習(xí)路徑建立。該地圖從能力發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃兩個維度出發(fā),將員工同一個崗位層級經(jīng)通用能力系統(tǒng)化培養(yǎng)和關(guān)鍵任務(wù)加速培養(yǎng)兩個維度細(xì)化員工成長路徑,設(shè)置出不同層次的課程設(shè)置學(xué)習(xí)項目。員工崗位學(xué)習(xí)地圖以ASK(A即素質(zhì)、S即技能、K即知識)模型為藍(lán)圖,以“2個任務(wù)”和“1個特征庫”為支撐(“2個任務(wù)”即通用工作任務(wù)和專業(yè)工作任務(wù),“1個特征庫”即員工通用能力素質(zhì)特征庫),將學(xué)習(xí)內(nèi)容(培訓(xùn)課程、培訓(xùn)資料、專家人員、外部資源等)與員工能力發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃有效融合,實現(xiàn)一一映射,最終統(tǒng)合為學(xué)習(xí)地圖以及員工學(xué)習(xí)發(fā)展手冊。基于通用能力系統(tǒng)化培養(yǎng)以人力資源部門為主,業(yè)務(wù)部門為輔;基于關(guān)鍵工作任務(wù)的加速培養(yǎng)以業(yè)務(wù)部門為主,人力資源部門為輔(見圖1)。

    (1)科技人才勝任崗位能力特征庫建立。

    在員工發(fā)展的不同階段,對員工能力要求不同,培養(yǎng)的重點也有所不同。新員工需要其能夠快速適應(yīng)環(huán)境,培養(yǎng)以通用能力為主,專業(yè)任務(wù)為輔;新員工到普通員工、普通員工到管理者,培養(yǎng)以專業(yè)任務(wù)為主,通用能力為輔;高層管理者需要更高層次的戰(zhàn)略發(fā)展培訓(xùn)。通過開展行業(yè)及戰(zhàn)略研究,BEI行為事件訪談,編碼字典分析編碼等活動,借鑒標(biāo)桿企業(yè)能力特征庫研究成果,建立了9大類共百余項內(nèi)容員工勝任能力特征,形成了《企業(yè)員工勝任崗位能力特征庫》,供不同崗位根據(jù)不同的勝任特征要求選用。

    (2)勝任崗位標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)。

    在勝任各層級崗位能力標(biāo)準(zhǔn)的建立中,按照兩個層次進(jìn)行,一是對主要等級進(jìn)行整體定義與說明;二是根據(jù)各等級整體定位細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)。在整體定義中,對員工的職業(yè)能力發(fā)展過程進(jìn)行了劃分,形成了各階段的標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)。在細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)中,綜合考慮了人員成長的共性因素與崗位差異的個性因素,將能力開發(fā)分為通用標(biāo)準(zhǔn)與崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)兩部分,具體如下。

    在通用標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)方面,基于崗位對員工的群體特征要求,采用通用能力模型進(jìn)行開發(fā),開發(fā)過程主要為“設(shè)定目標(biāo)→明確通用能力標(biāo)準(zhǔn)”,主要包括必備知識、能力要求、作風(fēng)培養(yǎng)等內(nèi)容。

    在崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)方面,采用矛盾分析法,依托崗位關(guān)鍵任務(wù)能力模型進(jìn)行開發(fā),開發(fā)主要過程為“明確關(guān)鍵任務(wù)→確定關(guān)鍵任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”。

    (3)通用能力ASK模型及關(guān)鍵任務(wù)ASK模型構(gòu)建。

    針對科技人才崗位能力發(fā)展各層級的工作目標(biāo),明確培養(yǎng)科技人才勝任崗位通用能力的能力標(biāo)準(zhǔn),由此細(xì)化出科技人才勝任崗位通用各層級工作任務(wù);在關(guān)鍵任務(wù)勝任標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)方面,明確關(guān)鍵任務(wù)內(nèi)容。然后,將專業(yè)崗位關(guān)鍵工作任務(wù)細(xì)化為可獨立學(xué)習(xí)的工作任務(wù),并對應(yīng)至相應(yīng)崗位層級。明確工作任務(wù)間的邏輯順序,進(jìn)而梳理每個任務(wù)定義、完成任務(wù)的關(guān)鍵標(biāo)志、建議勝任的標(biāo)準(zhǔn)時間。從具體工作任務(wù)中提煉通用知識、通用技能,與素質(zhì)要求完成ASK匹配并設(shè)置相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容,明確考核關(guān)口,完成各層級基于通用能力的科技人才ASK模型及其評估體系。endprint

    以基于通用能力的ASK模型和關(guān)鍵任務(wù)的ASK模型為依托,依據(jù)科技人才成長規(guī)律研究成果,緊緊圍繞通用能力和關(guān)鍵任務(wù)層層分解下來的能力要求,從人才發(fā)展的全局考慮他們之間的邏輯關(guān)系、時間關(guān)系等,建立可被衡量、可觀察、全面性、獨立性并且具有可清晰描述性的能力模型,最終形成崗位能力提升路徑圖。

    (4)課程設(shè)置體系及評估體系建立。

    根據(jù)關(guān)鍵活動及課程之間的邏輯,整合培訓(xùn)內(nèi)容,規(guī)劃培訓(xùn)路徑,設(shè)計培訓(xùn)項目,為崗位建立一套最為優(yōu)化的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)課程體系。開發(fā)學(xué)習(xí)地圖的難點在于將任職標(biāo)準(zhǔn)逐條“解譯”成培訓(xùn)需求,形成培訓(xùn)課程,并通過整合繪制形成培訓(xùn)路徑圖,過程中需要充分與科技人才交流,共同完成勝任標(biāo)準(zhǔn)的“解譯”與培訓(xùn)課程的“編碼”。最終實現(xiàn)通過一張學(xué)習(xí)路徑圖,員工即可全面了解到,在不同的階段,能力地圖有目標(biāo)、有路徑、有技術(shù)要點、有學(xué)習(xí)內(nèi)容和方式,更有學(xué)習(xí)資源獲取的途徑。

    2.2.3 體系配套措施開發(fā)

    為了使崗位能力提升的學(xué)習(xí)地圖有效落地,縱向上要注重銜接單位戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、組織能力的提升和個人發(fā)展的需求,橫向上要注重加強與任職資格管理、崗位管理、績效薪酬等人力資源管理模塊的相互銜接和應(yīng)用,開發(fā)相應(yīng)的體系配套措施促進(jìn)員工對能力提升的主動追求,主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

    (1)設(shè)計考核關(guān)口。針對各階段各項關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動,設(shè)計考核關(guān)口,根據(jù)科技人才成長不同階段的特點,融合企業(yè)實際情況和員工學(xué)習(xí)特點采用員工考核、階段總結(jié)、崗位答辯等多元化考核方式,以實現(xiàn)對能力掌握情況的評判。

    (2)配套薪酬激勵。根據(jù)對員工能力提升的考核結(jié)果,兌現(xiàn)薪酬激勵。以基礎(chǔ)級為例,設(shè)置初期工資項目,拉開不同等級薪酬差異,考核合格后進(jìn)行調(diào)整。同時,對成績優(yōu)秀的員工實行工資晉級,實現(xiàn)能力等級與薪酬兌現(xiàn)相互對應(yīng)。

    (3)注重體系建設(shè)。將崗位成長路徑、崗位能力要求、崗位學(xué)習(xí)內(nèi)容、崗位培訓(xùn)課程、崗位考核關(guān)口、薪酬激勵措施等內(nèi)容整合,體系化為員工崗位能力提升學(xué)習(xí)路徑。同時注重形成規(guī)范的員工學(xué)習(xí)發(fā)展手冊,加速學(xué)習(xí)地圖實踐經(jīng)驗的積累和組織智慧的沉淀,促進(jìn)隱性知識顯性化。

    3 結(jié)語

    綜上所述,基于崗位能力提升的學(xué)習(xí)地圖將科技人才個人的發(fā)展納入單位的戰(zhàn)略發(fā)展,為指導(dǎo)科技人才快速成長積累了一定經(jīng)驗。全員學(xué)習(xí)規(guī)劃藍(lán)圖任重而道遠(yuǎn),需要結(jié)合任職資格體系建設(shè)工作有效統(tǒng)一科技人才培養(yǎng)框架,大力協(xié)同培訓(xùn)資源,建立相對穩(wěn)定的科技人才培養(yǎng)路徑,加速科技人才培養(yǎng),從而為單位戰(zhàn)略發(fā)展做好支撐。endprint

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