心理契約視角下企業(yè)知識型員工激勵分析

程祥安

摘要：隨著心理契約逐漸進入人們視野，這種非正式隱性的契約在實現(xiàn)組織與員工之間妥協(xié)的過程中，發(fā)揮的作用也愈加明顯，通過對知識型員工心理契約結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，尋找與之相對應(yīng)的激勵措施，調(diào)動員工工作的工作熱情，實現(xiàn)知識型員工與組織的和諧共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵；知識型員工；心理契約

員工和組織作為兩個主體，在兩者達成的契約中，除了以書面形式達成的雇傭合同外，隱形的心理契約的影響也逐漸顯現(xiàn)，特別是對于知識型員工而言。知識型員工作為這一時代的新型群體，自身特點顯著，他們追求生活品質(zhì)、強調(diào)工作保持自主性、崗位流動性大，極富有創(chuàng)新意識。傳統(tǒng)契約方式已很難約束這部分人員，實現(xiàn)有效管理。

一、心理契約視角下知識型員工激勵原則

（一）差異性原則

知識型員工本身具有獨特的個性，在需求上與其他員工有著明顯地差異，因而在制定激勵措施時，應(yīng)當尊重知識型員工的個性體現(xiàn)差異化，保證激勵方案實施的有效性，這要求管理者了解他們的心理特征、情感、思想和愿望。研究表明，管理者與員工直接的溝通，遠比兩者之間相互博弈收獲更多，而這種在問題上的直接交流，對于明確知識型員工真正想要什么，企業(yè)能為員工提供什么十分必要，而這種直接了當?shù)淖鍪嘛L(fēng)格也必然會培育出開誠布公的公司文化，形成有利的良性循環(huán)。

（二）“三公”原則

公平、公正、公開簡稱三公原則。亞當斯的公平理論中相對公平的概念，要求管理者在激勵下屬時，不光要做到絕對公平，還要考慮到知識型員工的心理公平，如：在獎金、競爭、晉升等方面，只有在知識型員工所認為的公平下進行，知識型員工對公平感的需求才會滿足，起到激勵效果，這種支出和收獲之間在心理上的平衡，需要綜合考慮長期短期和物質(zhì)和精神，才能把員工與企業(yè)之間捆成一個整體。

（三）目標一致原則

員工目標與企業(yè)目標的本質(zhì)是一致的，將雙方的目標有機地結(jié)合在一起，才能對雙方產(chǎn)生積極影響。企業(yè)在制定目標是應(yīng)當給予員工參與的權(quán)利，應(yīng)該考慮到知識型員工擁有專業(yè)知識和經(jīng)驗。目標的制定應(yīng)利用目標管理的優(yōu)勢，保證目標的一致性。

（四）系統(tǒng)化原則

在構(gòu)建激勵模式時，不應(yīng)該只依賴于單一的激勵措施來達到激勵知識型員工的目的，而是要綜合的考慮到各種激勵方法，采用系統(tǒng)化的原則。系統(tǒng)化的原則應(yīng)當更為廣義的應(yīng)用在企業(yè)經(jīng)營之中，確保企業(yè)是一個整體，各環(huán)節(jié)要相互補充，在對人力進行管理時，不能只考慮單方面的責任，這要求管理者能夠擁有統(tǒng)籌全局的意識和權(quán)力，更不能只讓措施浮于紙面，這種言行不一的做法，將會影響知識型員工對于企業(yè)的判斷。

二、心理契約視角下知識型員工激勵方法

心理契約作為一種隱含的、未成文約定，是企業(yè)與知識型員工之間相互的期望，包括交易、關(guān)系和團隊成員三個維度。

（一）交易維度

1.薪酬激勵體現(xiàn)公平。當人們最低的生活保障無法實現(xiàn)時，更高級的需要不會對他產(chǎn)生激勵作用，企業(yè)除了要滿足最低生活保障，還應(yīng)當在分配薪酬時考慮公平理論，采取不同的分配策略，保障員工公平感的實現(xiàn)。

2.績效考核有針對性。無論從環(huán)境、方法，還是成果，知識型員工有著諸多特質(zhì)。企業(yè)管理者應(yīng)當與知識型員工進行績效反饋，通過溝通達到上下級目標一致，共同總結(jié)制定下一階段的目標，充分發(fā)揮目標管理作用。

3.工作內(nèi)容的全面設(shè)計。能否將單調(diào)的工作變得有意義、富有挑戰(zhàn)性，將工作本身同樣也可以是激勵的因素，是首先要解決的問題。工作職責是對員工責任的規(guī)定，基于知識型員工的特點，人力部門應(yīng)當順應(yīng)工作豐富化和挑戰(zhàn)性的要求，對員工的工作內(nèi)容進行全面設(shè)計。

（二）關(guān)系維度

1.注重培訓(xùn)激勵。知識型員工的目標非常明確，他們工作并不僅僅是為了物質(zhì)利益，他們與其他員工相比，有著強烈的成就動機，他們關(guān)心個人的長遠發(fā)展，他們會綜合考慮短期和長期利益，衡量自己的貢獻與回報。通過職業(yè)生涯管理等方式，將個人需要和企業(yè)的需要結(jié)合起來，做到人盡其才，為知識型員工提供完善自身的發(fā)展機會，進行有針對性的長期培訓(xùn)。

2.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建。學(xué)習(xí)型組織作為一種間接的影響方式，通過在企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，可以有效的培育利于學(xué)習(xí)的文化氛圍。創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)意識要通過學(xué)習(xí)型組織的長期培養(yǎng)，同時它作為一種激勵方式，同樣可以滿足知識型員工對組織的期望。

（三）團隊成員維度

1.重視知識團隊建設(shè)。非正式組織是成員之間處于對歸屬感的需要，但這一小群體的形成往往會與酒店發(fā)生沖突，與其自發(fā)形成，不如通過有意識的加以引導(dǎo)，正式形成的正是團體，使知識型員工這一群體不會感到孤獨，創(chuàng)造一種良好的學(xué)習(xí)氛圍。同時，團隊成員的協(xié)作配合能創(chuàng)造彼此的默契，通過團隊間的頭腦風(fēng)暴，彼此信息的相互碰撞，使知識型員工得到更深入的思考，從而促進知識積累和共享。

2.企業(yè)文化的培養(yǎng)。企業(yè)文化作為員工在長期創(chuàng)業(yè)、發(fā)展過程中形成的價值觀體系，它深刻的影響員工的工作氛圍、工作態(tài)度以及工作方式之中，無形之中對全體成員起著規(guī)范和導(dǎo)向作用。通過管理者有意識的培育優(yōu)秀文化、克服不良文化，在企業(yè)中形成良好的文化氛圍，塑造精神振奮、開拓創(chuàng)新的良好風(fēng)氣，通過優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)，培育知識型員工對企業(yè)的認同感和和榮譽感，將發(fā)揮獨特地激勵力量。

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