事業(yè)單位人才招聘與選用分析

陳華英

摘 要：人力資源推動(dòng)著事業(yè)單位的成長(zhǎng)壯大，但尋找適合事業(yè)單位的人才并非易事，招聘工作作為事業(yè)單位吸納人才的主要方式，在人才的選擇及質(zhì)量的保證上起了決定性作用，因此科學(xué)完善的招聘體系對(duì)于招聘工作尤為重要，提高招聘流程的合理性、有效性、規(guī)范性、公平性能保證招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。正處于發(fā)展壯大階段的事業(yè)單位更是需要系統(tǒng)、科學(xué)的招聘體系，為單位吸納更多優(yōu)秀人才，推動(dòng)單位的人才優(yōu)化，帶動(dòng)單位整體實(shí)力的增強(qiáng)。

關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位；人員招聘；制度改革

前言：在競(jìng)爭(zhēng)激烈的21世紀(jì)，事業(yè)單位間的競(jìng)爭(zhēng)早已轉(zhuǎn)化為人才之間的較量，對(duì)于事業(yè)單位人力資源的管理也愈加受到重視。人力資源能夠有力地推動(dòng)事業(yè)單位科學(xué)技術(shù)發(fā)展及管理能力提升，人才是事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力，它決定了事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)模和發(fā)展高度，因此越來(lái)越多事業(yè)單位將人才培養(yǎng)作為事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分。

1事業(yè)單位人員招聘存在的主要問(wèn)題

1.1招聘規(guī)劃存在缺陷

事業(yè)單位發(fā)展與人力資源息息相關(guān)，因此，人才任用和培訓(xùn)需要引起事業(yè)單位的重視。優(yōu)秀的人力資源管理，不僅能夠?yàn)槊恳粋€(gè)崗位找到對(duì)應(yīng)的人才，也能使人員的能力得到全面施展，充分發(fā)揮工作主動(dòng)性，在合適的位置上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。管理部門要建立系統(tǒng)的制度，提前做好人才儲(chǔ)備工作，對(duì)此，就必須結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)，建立一套科學(xué)、完善、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)劃制度，使人才管理工作健康有序地進(jìn)行。但是目前大部分的事業(yè)單位招聘管理規(guī)劃存在一定的問(wèn)題，在進(jìn)行人員招聘時(shí)出現(xiàn)了諸多問(wèn)題，事業(yè)單位需要人員，但單位僅僅簡(jiǎn)單提出招聘計(jì)劃，沒有依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)來(lái)制定執(zhí)行細(xì)節(jié)，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?zhí)行能力和充分的可行性研究。因此，事業(yè)單位的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備規(guī)劃時(shí)常需要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)調(diào)整，難以得到事業(yè)單位需要的優(yōu)質(zhì)人才。

1.2缺乏詳細(xì)的職位說(shuō)明書

系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析是開展招聘活動(dòng)必不可少的準(zhǔn)備工作，通過(guò)研究崗位分析的歸納反饋，可以迅速得知各崗位的空缺數(shù)量、工作職責(zé)和任職資格，從而有針對(duì)性地開展招聘工作。目前大部分的事業(yè)單位都缺乏系統(tǒng)的職位要求，不利于應(yīng)聘者根據(jù)自身?xiàng)l件選擇合適的應(yīng)聘崗位，也不利于事業(yè)單位依據(jù)職位需求判斷應(yīng)聘者是否符合資格。清晰規(guī)范的職位說(shuō)明書能夠避免招聘工作的盲目低效，確保用人部門能招聘到合適的人才，減少行政浪費(fèi)及人才浪費(fèi)。

1.3招聘及考核流程不規(guī)范

招聘人員的時(shí)限必須控制在合理的范圍之內(nèi)，一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)面試和筆試之后就能夠確定是否聘用，但公務(wù)人員進(jìn)行考核則需要相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間。有些屬于單核心位置的崗位，需要的考核時(shí)間則更長(zhǎng)。但事業(yè)單位有時(shí)對(duì)員工的考核時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，長(zhǎng)達(dá)數(shù)個(gè)月的考核雖然有利于人才成長(zhǎng)，但流程不規(guī)范，時(shí)間過(guò)于冗長(zhǎng)會(huì)使人力資源管理者分散時(shí)間和精力，也會(huì)使員工失去耐心。

1.4招聘方法過(guò)于單一

豐富招聘方法往往能夠提高人員開發(fā)利用的效率。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位聘用人員往往傾向于選擇學(xué)歷較高、考核能力較強(qiáng)的人員，這種方式較為傳統(tǒng)。事業(yè)單位沒有建立完整的招聘體系，缺乏科學(xué)的調(diào)查分析，總體設(shè)計(jì)滯后，種種問(wèn)題導(dǎo)致事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作效率低下，不符合事業(yè)單位快速發(fā)展的人才需求。同時(shí)事業(yè)單位為了確保招聘的公正性，對(duì)于人員的空缺通常采用對(duì)外公開招聘的方式，較少通過(guò)內(nèi)部直接晉升填補(bǔ)空缺，這種方式大大削減了優(yōu)秀員工的工作熱情，不利于激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，也阻礙了優(yōu)秀員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2事業(yè)單位人員招聘問(wèn)題應(yīng)對(duì)對(duì)策

2.1要科學(xué)擬定招聘原則

（1）符合戰(zhàn)略原則。優(yōu)秀的人員是稀缺資源，事業(yè)單位要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，引進(jìn)優(yōu)秀人才，同時(shí)也要從事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度去進(jìn)行員工的任用、培訓(xùn)以及相關(guān)制度的建立。（2）契合需求原則。對(duì)員工進(jìn)行聘用，提供培訓(xùn)，需要充分結(jié)合單位職位的特點(diǎn)和優(yōu)先程度來(lái)安排，根據(jù)不同情況，聘用、培訓(xùn)體系有很大差別。（3）循序漸進(jìn)原則。選拔優(yōu)秀的人員，事業(yè)單位不可避免會(huì)投入相應(yīng)的資源，但不能因此急功近利，要求人員立即上崗。人才的培訓(xùn)需要沉淀，事業(yè)單位要有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期培養(yǎng)，使員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候發(fā)揮更大價(jià)值。（4）形式多樣原則。每個(gè)員工有自己的特點(diǎn)，事業(yè)單位對(duì)待員工也不能采用單一的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該采用多樣的聘用和培訓(xùn)方式。例如，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，采用在職、脫崗、長(zhǎng)期進(jìn)修等多種方式，或提供實(shí)習(xí)、專家傳授等多種途徑結(jié)合。（5）“以人為本”原則。人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力，以人為本觀念的倡導(dǎo)使得事業(yè)單位開始注重員工意愿、合理配置人才，同時(shí)激發(fā)員工潛能，保障員工利益，傾聽員工意見也成為事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃中的重點(diǎn)。崗位的匹配度與員工對(duì)崗位的滿意度成正比，在符合事業(yè)單位發(fā)展需求的基礎(chǔ)上科學(xué)配置人才資源，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，才能增加員工對(duì)事業(yè)單位的依賴度，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)合理配置人才，也能減少資源的浪費(fèi)，讓每位員工在合適的崗位發(fā)揮作用，為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.2制訂人員招聘計(jì)劃

首先，制訂科學(xué)、合理、規(guī)范的招聘計(jì)劃能夠有效地提高招聘效率，大大提高招募到優(yōu)質(zhì)人才的概率。事業(yè)單位在招聘前要做好充分的市場(chǎng)調(diào)查，了解人才市場(chǎng)的供求狀況，有針對(duì)性地制訂符合實(shí)際需求的招聘計(jì)劃，突出自身優(yōu)勢(shì)以提高成功率。

其次，對(duì)事業(yè)單位自身人才結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)做分析統(tǒng)計(jì)，明確單位重點(diǎn)招聘對(duì)象，避免管理層及技術(shù)型人才出現(xiàn)短缺，推動(dòng)單位的整體發(fā)展。并且在招聘過(guò)程構(gòu)建人才儲(chǔ)備庫(kù)，尤其是擬錄用但未報(bào)到人員，都應(yīng)做詳細(xì)記錄和跟蹤管理，確保單位能在短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人才。

最后，應(yīng)提前收集各部門用人需求計(jì)劃，根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)做好人力資源規(guī)劃，提高招聘工作的速度及效率，并定期對(duì)招聘工作做總結(jié)歸納，規(guī)范招聘流程、優(yōu)化招聘途徑、完善招聘體系，確保招聘工作高效進(jìn)行。

2.3建立人才儲(chǔ)備體系

第一，在招聘工作結(jié)束后對(duì)于單位擬錄用但未報(bào)到的應(yīng)聘者分類做好信息統(tǒng)計(jì)，包括簡(jiǎn)歷信息、面試情況、考官評(píng)價(jià)、應(yīng)聘職位、未報(bào)到原因等；第二，定期跟蹤調(diào)查人才儲(chǔ)備庫(kù)中管理層人才及技術(shù)型人才的工作情況，加強(qiáng)與儲(chǔ)備人才的溝通并及時(shí)反饋；第三，利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)或中介平臺(tái)等方式，尋找并關(guān)注人才，加大了吸納行業(yè)優(yōu)秀人才的可能性。建立人才儲(chǔ)備庫(kù)是構(gòu)建招聘體系的前期準(zhǔn)備，優(yōu)質(zhì)的人才儲(chǔ)備庫(kù)能夠使招聘人員隨時(shí)關(guān)注人才動(dòng)向，以便在出現(xiàn)職位空缺時(shí)能及時(shí)找到滿意的替補(bǔ)人員。

2.4制定考核內(nèi)容以及方式

（1）考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容包括對(duì)單位基本信息的介紹，如單位定位、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略計(jì)劃、部門構(gòu)成、文化內(nèi)涵、單位理念、單位制度、管理方式、部門職責(zé)、后勤保障等。單位基本信息介紹、單位文化、制度理念等適合對(duì)單位了解尚淺的新員工?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門有所改變，立足于該部門的職責(zé)范圍，全面系統(tǒng)地介紹單位的整體情況，側(cè)重于單位發(fā)展歷程、發(fā)展前景及當(dāng)前挑戰(zhàn)，讓新員工對(duì)單位有全面透徹的認(rèn)識(shí)，并重點(diǎn)講述單位所獲榮譽(yù)和行業(yè)地位，調(diào)動(dòng)新員工的工作積極性。

（2）考核形式。單位應(yīng)做充分的前期調(diào)查，結(jié)合單位定位、部門組成、考核目的、考核對(duì)象、考核成本等因素，確定最佳考核形式?？己朔绞綉?yīng)根據(jù)考核對(duì)象的不同有所改變，如現(xiàn)場(chǎng)考核更適合需要進(jìn)行實(shí)操的基層技術(shù)工、操作工，現(xiàn)場(chǎng)討論、演練更適合注重溝通交流的管理層人員，長(zhǎng)期工作表現(xiàn)等更適合基層人員及后勤人員。

3結(jié)論

綜上所述，事業(yè)單位在任用人員的過(guò)程中，最重要的是建立完善的選拔、培訓(xùn)制度，并確保整個(gè)過(guò)程的公平、規(guī)范、有效和合理，才能確保培養(yǎng)出高層次的人員。如今，事業(yè)單位正處在發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，建立科學(xué)、完備的人員選拔制度顯得尤為關(guān)鍵，因此，事業(yè)單位要加大力度，進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的人員任用體系?！?/p>

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