中小企業(yè)人才流失問題及其對策分析

馬博聞+劉怫翔

摘要：當下各大企業(yè)都競相爭奪的是優(yōu)秀的人才，這是企業(yè)保持向前發(fā)展，并不斷融入新鮮思維和血液的關鍵之處。而目前由于中小企業(yè)自身的特點以及人才就業(yè)觀念的轉變，大多數(shù)中小企業(yè)都出現(xiàn)了人才的大量流失。因此，本文將從中小企業(yè)的人才流失問題為例，來分析現(xiàn)階段人才流失的情況以及原因，從而提出有效的改善措施，幫助企業(yè)留住人才，促進其長遠的發(fā)展。

關鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；問題與對策

一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

（一）關鍵性和技術型人才大量流失

目前中小企業(yè)人才流失中，流動性最大的依然是關鍵性人才和技術型人才。因為現(xiàn)在中小企業(yè)急缺的崗位都是一些技術性或者銷售型的人才，但是這樣的人才非常地少。企業(yè)想要留住這類人才，然而企業(yè)自身的規(guī)模，資金等方面都沒辦法為其提供良好的發(fā)展前景，所以就造成人才走向國有企業(yè)和外資企業(yè)。另外，中小企業(yè)這種“資歷式”人才晉升模式缺乏科學人才管理理論、導致企業(yè)人才更新緩慢。同時部分中小企業(yè)淘汰機制落后、缺乏健全薪酬體系、激勵機制，致使企業(yè)技術型人才大規(guī)模流失，人才交替跟不上，企業(yè)無法吸引員工留下，最終導致中小企業(yè)發(fā)展遇到困境。

（二）中小企業(yè)高層人才大量流失

從很多實際調查來看，中小企業(yè)中的高層人才流動性也非常地大。因為高層人才自身的資歷以及工作經(jīng)驗是非常豐富的，所以這類人才大多數(shù)都希望有更好的發(fā)展方向。但是中小企業(yè)的管理機制，激勵機制等都存在不完善的情況，這就容易造成高層人才對于企業(yè)文化和管理的不認同，從而導致了人才的流失。

二、造成中小企業(yè)人才流失的原因

造成中小企業(yè)大量人才流失的原因主要分為了兩大板塊，一是中小企業(yè)發(fā)展中自身因素的缺失，二是人才發(fā)展的自身需求提升。具體的情況如下：

（一）企業(yè)自身因素

從企業(yè)自身的發(fā)展情況來看，中小企業(yè)的競爭能力不強。公司的競爭力就是公司“亮點”與“賣點”，俗話說，“酒香不怕巷子深”，就像好的東西一定會有人找，相信必然會吸引許多的有才能之士的到來?？萍纪度牒褪袌鼋?jīng)營失策、急功近利，人才機制失當；發(fā)展中時常找不到長期目標和根本目標；只用“親”，不用“賢”；浪費和過度開發(fā)；生產(chǎn)效率和資源不能充分利用等原因造成了中小企業(yè)的發(fā)展緩慢，市場競爭力不強。所以，無法突出企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢，導致人才的流失。此外，大多數(shù)的中小企業(yè)規(guī)模較小，沒有專門的人力資源部門對人才的工作情況和心理進行了解，忽視了對人才的培養(yǎng)和重視。并且中小企業(yè)內(nèi)部機制和酬薪激勵等實施不到位，影響人才對工作的積極性和熱情。

（二）人才自身因素

部分人才對企業(yè)自身發(fā)展前景不明確，員工尋求不到發(fā)展空間，對于一些有高目標、高要求，想自我實現(xiàn)的員工，自然選擇離開。這也是中小企業(yè)人才流失的主要緣由。從員工離職原因調查來看，最多的離職原因就是考公務員，考研，崗位薪資不合理。這表明人才對于就業(yè)崗位的要求也逐漸提高，對于工作環(huán)境，福利政策更加地注重。而這些方面很多中小企業(yè)是不具備的，因此人才多會選擇離開。

三、改善中小企業(yè)人才流失的對策

（一）加強企業(yè)自身建設

中小企業(yè)要想留住人才，避免人才的大量流失，首先需要做的是企業(yè)自身的全面建設。首先，建立客觀、公正、科學的人才評價制度。企業(yè)的人才是需要能力以及能為企業(yè)帶來多少收益來證明的，并不是“資歷”越老，工作經(jīng)驗越豐富就是人才。這種簡單的人才評價標準已不符合經(jīng)濟發(fā)展的需要，企業(yè)人才的評定要以能力為標準，用業(yè)界來說話，為企業(yè)做的貢獻大小為評定核心標準。其次，企業(yè)文化的創(chuàng)建。很多中小企業(yè)沒有意識到企業(yè)文化對于人才培養(yǎng)的重要性，造成人才對于企業(yè)忠誠度的降低。所以中小企業(yè)也需要借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的文化建設，以良好的工作環(huán)境和工作理念來吸引人才，建立公正、公平、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制，讓人才能夠得到充分的利用。最后，企業(yè)需要提升酬薪制度的合理性和激勵性。人才除了關注自身綜合能力的提升，經(jīng)驗的積累，也會重視工資與崗位的契合度。所以，中小企業(yè)需要有層次地進行酬薪管理，踐行“多勞多得”的原則。

（二）加強人才職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)人才職業(yè)生涯規(guī)劃，是對人才培養(yǎng)的有效途徑之一。這可以幫助人才清楚未來的發(fā)展方向和前景，同時也看清自身能力的不足之處。中小企業(yè)內(nèi)部管理不能太過拘謹，不利于人才能力的全方位地發(fā)展。企業(yè)需要給予人才充足的提升空間，并且企業(yè)可以為人才提供額外的充電課程以及人才間的交流平臺。此外，中小企業(yè)還可以借鑒日本本田公司、美國IBM公司、德國大眾公司等先進人才職業(yè)生涯設計經(jīng)驗，融合企業(yè)運用特點，強化信念教育，使員工感到歸屬感，合理確定員工企業(yè)定位，一步一步發(fā)展，與績效考核、激勵機制等相融合，增加企業(yè)對人才的吸引力，減少優(yōu)秀員工流失。

四、結語

總之，目前中小企業(yè)人才流失比較嚴重，企業(yè)需要加強對人才的挽留，同時也需要強化自身的建設，積極地向大型企業(yè)的發(fā)展模式靠攏，通過人才的培養(yǎng)來幫助自身更好的發(fā)展。本文通過對中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因的分析，提出了針對人才流失問題的對策，給出相關建設性建議，為中小企業(yè)提供參考，幫助其在行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢。

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