選調(diào)生績效考核評價指標體系的構(gòu)建研究

劉毅

摘 要：選調(diào)生作為公務(wù)員中的一個特殊群體，各級組織部門對選調(diào)生的培養(yǎng)均高度重視，把他們作為黨政后備人才重點培養(yǎng)。因此，選調(diào)生群體績效考核理應(yīng)與一般公務(wù)員有所區(qū)別，本文以江蘇省為例，結(jié)合詞頻分析法以及專家意見等多種方法，建立了選調(diào)生考核指標，并運用德爾菲專家法和層次分析法，建立了選調(diào)生績效考核指標體系，以期對選調(diào)生的培養(yǎng)和考察起到推動作用。

關(guān)鍵詞：層次分析法 選調(diào)生 績效考核

選調(diào)生工作，最早開始于20世紀60年代，廣泛推行于1983年。此后，各省、自治區(qū)、直轄市黨委及其組織人事部門不遺余力地貫徹落實黨中央關(guān)于盡快培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部的指導(dǎo)方針，有計劃地從高校遴選品學(xué)兼優(yōu)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生到基層培養(yǎng)鍛煉。選調(diào)生進入基層一方面充實了干部隊伍，另一方面也為基層工作帶來了活力。以江蘇省為例，近年來，每年省委組織部均面向省內(nèi)和部分省外重點及特色全日制普通高校選調(diào)400名本科以上學(xué)歷應(yīng)屆優(yōu)秀畢業(yè)生?？梢哉f，選調(diào)生工作已經(jīng)成為選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部的一條重要渠道，源源不斷地為黨和國家輸送政治過硬、業(yè)務(wù)過硬、紀律過硬、責(zé)任過硬、作風(fēng)過硬的復(fù)合型人才，為推動地方社會經(jīng)濟發(fā)展、政治穩(wěn)定作出了突出的貢獻。

選調(diào)生群體作為公務(wù)員隊伍中的特殊群體，其政治待遇起源于公務(wù)員，往往在一定程度上又高于一般公務(wù)員。因此，對選調(diào)生的考核標準應(yīng)該不同于一般公務(wù)員的考核。本文正是基于上述設(shè)想，對選調(diào)生的考核指標進行探索，初步建立“德、能、勤、績、廉”5個二級指標，運用頻度統(tǒng)計法及專家咨詢法等方法為各二級指標中選擇合適三級指標，并用德爾菲法及層次分析法，構(gòu)建選調(diào)生績效考核模型為各級指標確定權(quán)重。

一、選調(diào)生績效考核指標的采集方法

（一）頻度統(tǒng)計法

在遵循原有“德、能、勤、績、廉”5大類考核指標的基礎(chǔ)上，運用詞頻分析方法，著重參考并收集整理有關(guān)研究公務(wù)員、選調(diào)生和村官考核的有關(guān)論文及研究報告中出現(xiàn)頻度較高的指標。

（二）專家咨詢法

在咨詢各級組織人事部門長期從事公務(wù)員及選調(diào)生考核管理的一線領(lǐng)導(dǎo)、選調(diào)生相對集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、資深的公務(wù)員面試考核等方面專家學(xué)者的基礎(chǔ)上，經(jīng)過綜合匯總、理論分析得出較為科學(xué)的指標。

二、選調(diào)生績效考核評價指標體系的構(gòu)建

基于《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的有關(guān)規(guī)定，并綜合運用頻度統(tǒng)計法、專家咨詢法等指標采集方法，我們可以很容易地得出選調(diào)生績效考核評價指標體系。具體如下：

（一）“德”的基本指標：思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、誠實守信、民主作風(fēng)、組織紀律性；

（二）“能”的基本指標：語言文字表達能力、調(diào)研綜合能力、組織協(xié)調(diào)能力、組織管理能力、分析判斷能力、創(chuàng)新能力；

（三）“勤”的基本指標：出勤情況、責(zé)任心、工作作風(fēng)、工作態(tài)度；

（四）“績”的基本指標：工作成效、辦事效率、工作貢獻；

（五）“廉”的基本指標：廉潔自律、廉政責(zé)任制落實情況。

三、構(gòu)建選調(diào)生績效考核評價體系

（一）建立指標模型

基于對影響選調(diào)生績效評價因素的分析，可運用層次分析法建立績效考核評價層次模型，設(shè)選調(diào)生績效評價為目標層A層，準則層為B層，“德”“能”“勤”“績”“廉”分別設(shè)為B1、B2、B3、B4、B5，且把每個主原因的次一級原因分別設(shè)為C11-C52。

（二）應(yīng)用層次分析法分析

1.評價方法

常用的方法有文獻計量法、主成分分析法、德爾菲法、灰色關(guān)聯(lián)度法、層次分析法、數(shù)據(jù)包絡(luò)法和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)分析法等。本文中主要采用德爾菲法和層次分析法來解決實際研究的問題[1]。

2.基于德爾菲法和層次分析法的選調(diào)生績效考核有效性評價過程

3.基于層次分析法確定指標體系

層次分析法是對一些較為復(fù)雜模糊的問題作決策的簡易方法。它的優(yōu)點是運用定性與定量相結(jié)合的方法將人的思維過程層次化、系統(tǒng)化，將每一層次不同因素的重要性作兩兩比較，并通過一致性檢驗的方法來對結(jié)果的合理性作出判斷，最后將每一層次因素統(tǒng)籌考量作出對所研究的問題綜合的判斷。[2]它一般情況下可以分為四個基本步驟：

（1）構(gòu)建層次分析結(jié)構(gòu)模型，這就要求我們將影響戰(zhàn)略性產(chǎn)品科技創(chuàng)新團隊有效性的指標逐級分層（以四層為例），其中頂層稱為“目標層”、第二層稱為“準則層”、第三層稱為“子準則層”，最底層稱為“措施層”。從“目標層”到“措施層”，每一層考察的范圍依次遞減，考察指標細化程度依次遞增。按照以上方法，我們可將選調(diào)生績效考核設(shè)為目標層，“德”“能”、“勤”、“績”“廉”設(shè)為準則層，思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、誠實守信、民主作風(fēng)、組織紀律性、語言文字表達能力等指標設(shè)為子準則層，構(gòu)建層次分析法模型。

因本文分析指標較多，篇幅有限，我們先將選調(diào)生績效考核對“德”“能”“勤”“績”“廉”構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型（圖二），然后對“德”“能”“勤”“績”“廉”分別構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型，對它們進行單獨評價，最后再利用層次分析法將“德”“能”“勤”“績”“廉”統(tǒng)籌考慮得出選調(diào)生績效考核情況。

（2）將各層次中因素兩兩比較，構(gòu)造判斷矩陣。

關(guān)于判斷矩陣的構(gòu)建，我們可以參考Saaty等人所構(gòu)建的1～9標度法[3]，即用數(shù)字1～9以及它們的倒數(shù)作為判斷標準，在兩兩比較差別時，使用相等、較強、強、很強、絕對的強幾個等級來表示差別情況，分別對應(yīng)阿拉伯數(shù)字1、3、5、7、9，對于一些介于兩種差別程度之間的情況，用阿拉伯數(shù)字2、4、6、8來表示（見表一）。

基于德爾菲法，作者邀請了組織人事部門長期從事公務(wù)員及選調(diào)生考核管理的一線領(lǐng)導(dǎo)、選調(diào)生相對集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、資深的公務(wù)員面試考核等方面專家學(xué)者，對所有評價指標進行兩兩比較。并對所有參與者的意見進行分析、歸納、統(tǒng)計，從而得到相對科學(xué)的判斷矩陣（見表四-表五）。endprint

（3）對各層次中因素進行單排序，并完成一致性檢驗

前面所構(gòu)建的判斷矩陣給出了每一層次指標之間的相對比重，接下來就是要計算出每一子系統(tǒng)中的單個指標所占的權(quán)重。在確定每一子系統(tǒng)中的單個指標所占的權(quán)重時，需要用數(shù)學(xué)方法對該矩陣的有效性進行一致性檢驗，若矩陣通過一致性檢驗，則可以大概地判斷出矩陣中指標關(guān)系相對準確。具體方法如下：

Ⅰ 計算單個子系統(tǒng)所對應(yīng)判斷矩陣A的最大特征根max，并將max所對應(yīng)的特征向量標準化，記作W，即每一子系統(tǒng)特征向量W[w1，w2，…wn]T，其中1 ，w2，…wn，就代表每一子系統(tǒng)中各指標所占的權(quán)重?？梢酝ㄟ^和積法來求得最大特征根max及其所對應(yīng)的特征向量W：

1）將單個子系統(tǒng)所對應(yīng)判斷矩陣A的每一列標準化，即

2）將單個子系統(tǒng)所對應(yīng)判斷矩陣A每一列經(jīng)標準化后的矩陣按行相加，即

3）將向量M=（m1，m2，mn）T標準化，即

所求得W[w1，w2，…wn]T即為所求特征向量。

4）計算單個子系統(tǒng)所對應(yīng)判斷矩陣的最大特征根，即

Ⅱ 單個子系統(tǒng)所對應(yīng)判斷矩陣A的一致性檢驗。

在單個子系統(tǒng)所對應(yīng)判斷矩陣A中，當？琢ij=？琢ij/？琢jk時，我們就稱該矩陣為一致性矩陣。其進行一致性檢驗的方法如下：

1）計算一致性指標，用CI表示。

，n為該判斷矩陣階數(shù)。

2）根據(jù)判斷矩陣的階數(shù)，查平均隨機一致性指標表（見表二），得出RI。

3）將CI與RI作比較，定義，我們稱CR為隨機一致性比率。當隨機一致性比率即CR<0.1時，我們認為該判斷矩陣的一致性狀況可以接受，否則就應(yīng)當重新構(gòu)造判斷矩陣，直到CR<0.1時為止。

根據(jù)上述方法計算各判斷矩陣的最大特征根及相應(yīng)的特征向量，完成一致性檢驗，因篇幅關(guān)系，這里只列出準則層B相對于目標層A的判斷矩陣。（見表三）

4.基于層次分析法確定指標體系各項指標權(quán)重

通過各相關(guān)矩陣的構(gòu)建，我們可以得出各項指標權(quán)重（表四）

四、結(jié)語

從本文研究構(gòu)建的指標體系看，選調(diào)生績效考核評價指標按重要性程度依次為績、能、德、廉、勤，與政府部門干部隊伍建設(shè)的目標基本一致。同時對于選調(diào)生群體自身來說，一方面需要加強德、廉、勤等方面的自我約束、自我要求，另一方面也要求他們在崗位上能顯現(xiàn)出出眾的能力，干出不平凡的業(yè)績。由于本次參與評價的團隊主要集中在江蘇省內(nèi)地方政府、研究單位，評價結(jié)果還在一定程度上受到地域性、時效性的影響，因此，其績效評價體系也應(yīng)適時而變，結(jié)合具體情形，建立適合各地特殊條件的評價體系，不斷加以修正以期獲得更為完善更具針對性的評價體系。

參考文獻

[1] 許樹柏.層次分析法原理[M].天津：天津大學(xué)出版社，1988.

[2] 趙煥臣.層次分析法：一種簡易的新決策方法[M].北京：科學(xué)出版社，1986.

[3] 張炳江.層次分析法及其應(yīng)用案例[M].北京：電子工業(yè)出版社，2014.endprint