基于模糊理論的企業(yè)人力資源危機(jī)管理能力評價

楊鵬　高素英

摘 要企業(yè)人力資源方面的危機(jī)是各種危機(jī)的核心，若能得到妥善解決，就能在一定程度上阻斷其他危機(jī)的產(chǎn)生。在相關(guān)理論文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，把人力資源的危機(jī)管理能力劃分成危機(jī)預(yù)防能力、危機(jī)處理能力、危機(jī)駕馭能力、危機(jī)控制能力、危機(jī)恢復(fù)能力，建立關(guān)于企業(yè)人力資源的危機(jī)管理能力的指標(biāo)測評體系。運(yùn)用模糊理論的方法，進(jìn)行了量化研究，全面、合理地評估人力資源的危機(jī)管理能力，提出可行性建議。

關(guān)鍵詞人力資源危機(jī)管理；能力測評；模糊理論

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0461（2017）09-0073-05

一、引 言

企業(yè)針對突發(fā)的人力資源危機(jī)而采取的管理行為包括該事件發(fā)生之前、發(fā)生過程中以及發(fā)生之后的所有環(huán)節(jié)的管理，并借助此管理來消除不良影響，減少企業(yè)在效益、凝聚力、工作氛圍方面的損失。一個企業(yè)綜合管理能力的主要表現(xiàn)，反映了企業(yè)的整體素質(zhì)和承擔(dān)風(fēng)險壓力的程度[1]。當(dāng)人力資源的突發(fā)事件發(fā)生時，高水平的專業(yè)的危機(jī)管理能力會大幅降低突發(fā)事件造成的損失，甚至可以發(fā)生逆轉(zhuǎn)，反過來利用人力資源危機(jī)事件帶來的機(jī)遇，展示企業(yè)坦誠負(fù)責(zé)的態(tài)度和積極的補(bǔ)救措施，樹立更加優(yōu)秀的企業(yè)形象[2]。本文通過大量的相關(guān)文獻(xiàn)研究和廣泛的實(shí)地調(diào)研，基于模糊理論構(gòu)架出衡量企業(yè)人力資源危機(jī)處理能力的測評體系，對某個企業(yè)涉及到人力資源的危機(jī)管理能力實(shí)施數(shù)量測評，由測評的結(jié)果來審定危機(jī)管理能力的大小級別，進(jìn)而引導(dǎo)企業(yè)管理層加強(qiáng)人力資源的危機(jī)管理，及時采取具有較強(qiáng)針對性的舉措行為，提高企業(yè)應(yīng)對人力資源危機(jī)的能力。

二、文獻(xiàn)評述

通過分析企業(yè)發(fā)生的許多危機(jī)事件，研究人員發(fā)現(xiàn)不管引發(fā)危機(jī)的誘因是內(nèi)部原因還是外部影響，最后終會波及到人力資源。有學(xué)者指出人力資源要么是危機(jī)產(chǎn)生的誘因，要么是危機(jī)事件的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一些學(xué)者指出企業(yè)優(yōu)良的人力資源應(yīng)該是擁有大量適應(yīng)工作的工人，員工以積極上進(jìn)的工作態(tài)度從事生產(chǎn)，有很好的組織忠誠度[3]。由文獻(xiàn)出發(fā)，筆者認(rèn)為人力資源危機(jī)是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部環(huán)境的改變，使得人力資源自身不能適應(yīng)企業(yè)的目標(biāo)要求，或是企業(yè)已不能滿足員工的發(fā)展需求，進(jìn)而促使人力資源情況惡化的一系列負(fù)面事件。

有學(xué)者歸納了人力資源危機(jī)的原因：企業(yè)宏觀角度上，由于企業(yè)學(xué)習(xí)力偏低引發(fā)了危機(jī)；企業(yè)中觀角度上，由于組織制度的原因，指的是制度的不完善引發(fā)了人力資源的危機(jī)；企業(yè)微觀角度上，是因?yàn)閱T工的原因，導(dǎo)致危機(jī)產(chǎn)生[4]。根據(jù)文獻(xiàn)研究，大多數(shù)學(xué)者將人力資源危機(jī)的管理過程劃分成三個階段：發(fā)生前的監(jiān)控（危機(jī)的預(yù)測警告、危機(jī)的規(guī)避）、發(fā)生過程中的控制管理（處理危機(jī)的對策）、發(fā)生后的恢復(fù)（總結(jié)教訓(xùn)、溝通反思、彌補(bǔ)對策）[5-7]。還有的學(xué)者指出還應(yīng)該追溯人力資源管理危機(jī)的根本起源，同時研究危機(jī)導(dǎo)致的影響，力爭借助緩沖管理來減小或消除人力資源危機(jī)的影響，意識到初始管理的迫切性，提高快速反應(yīng)能力，通過事后彌補(bǔ)措施，最大限度降低負(fù)面影響[8]。

要使企業(yè)關(guān)于人力資源的危機(jī)管理能力形成系統(tǒng)化的體系，就要根據(jù)危機(jī)的諸多環(huán)節(jié)實(shí)施分類管理，構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源危機(jī)管理能力的測評體系，得到有效的測評結(jié)果，才能發(fā)揮指標(biāo)體系的引導(dǎo)功能、監(jiān)查功能和改善功能[9]。企業(yè)人力資源的危機(jī)管理過程具有多層次的特點(diǎn)，不僅涉及人力資源危機(jī)的預(yù)警能力、人力資源危機(jī)的控制能力等，還包括了平時監(jiān)查和事后恢復(fù)等諸多要素。

三、企業(yè)人力資源的危機(jī)管理能力的測評指標(biāo)體系

要構(gòu)建切實(shí)可行的針對企業(yè)人力資源的危機(jī)管理能力測評指標(biāo)體系，應(yīng)具有操作性、簡潔性、科學(xué)性。除此之外還應(yīng)遵循兩個原則：一是定量與定性相結(jié)合的原則，因?yàn)橛绊懫髽I(yè)人力資源危機(jī)管理能力的有些因素是不能定量測定的，只能采取定性的處理方法；二是主導(dǎo)性原則，人力資源危機(jī)涉及企業(yè)經(jīng)營的各個方面，應(yīng)該認(rèn)真實(shí)地調(diào)查、細(xì)致研究、抓住人力資源危機(jī)的主要表現(xiàn)方面，要分清主次，抓住問題的主要方面，出臺針對性強(qiáng)的措施。

將人力資源的危機(jī)管理能力分為：預(yù)防能力、處理能力、駕馭能力、控制能力、恢復(fù)能力五個因素，將其設(shè)為一級指標(biāo)。每個一級指標(biāo)下細(xì)分若干個二級指標(biāo)，形成了多層面的測評指標(biāo)體系，即企業(yè)人力資源的危機(jī)管理能力的指標(biāo)測評體系（如表1所示）。

由表1看出與人力資源危機(jī)管理相關(guān)的問題比較復(fù)雜，同時具有多個層次。測評指標(biāo)體系中不僅有定量指標(biāo)，而且也有定性指標(biāo)，同時有的指標(biāo)有較大的模糊性與主觀性，傳統(tǒng)的研究方法難以獲得相對滿意的結(jié)果。所以，使用模糊理論的相關(guān)分析來構(gòu)建企業(yè)人力資源危機(jī)管理能力的測評模型。

四、企業(yè)人力資源危機(jī)管理能力的模型建立與測評

企業(yè)人力資源的危機(jī)管理能力指標(biāo)體系的各層面指標(biāo)都不是完全不相關(guān)的，也就是說其中存在或多或少的相互關(guān)系。所以，運(yùn)用模糊積分模型進(jìn)行測評人力資源危機(jī)的管理能力是較好的選擇。

1.測評指標(biāo)值的確定

（1）由于在評價的時候測評指標(biāo)的權(quán)重各有不同，要將各個指標(biāo)數(shù)據(jù)放在同一標(biāo)準(zhǔn)下比較運(yùn)算，就需要進(jìn)行無量綱處理。假設(shè)指標(biāo)體系的第b層面下有m個測度與評價對象，每個測度與評價對象有n個定量指標(biāo)，對第i個測度與評價對象第l個指標(biāo)的測度與評價值xil，使用變換法公式計(jì)算：

xil=■；Sl=■

式中■l是第l指標(biāo)均值，Si是第l個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差。

（2）定性指標(biāo)的數(shù)值確定。

第一步是借助權(quán)威專家打分得到定性指標(biāo)值。

權(quán)威專家在對定性指標(biāo)進(jìn)行打分的時候，因?yàn)橹笜?biāo)的文字?jǐn)⑹隹赡軙幸恍┠：?，因此使用梯形模糊?shù)來代表話意的含義，進(jìn)而描述主觀測評值。通過廣泛分發(fā)調(diào)查問卷進(jìn)行研究，由該領(lǐng)域的資深專家依據(jù)評價值話意變量表給出各定性指標(biāo)的實(shí)際話意值。

■j=■j（X■■）k=1，…，n；i=1，…，dn■；j=1，…，m

■j（X■■）為梯形模糊數(shù)，表示為（a■■，b■■，c■■，d■■），a■■∈[0，1]，b■■∈[0，1]，c■■∈[0，1]，d■■∈[0，1]。 ■j（X■■）為第j位權(quán)威資深專家評價層面Xk下第i個定性指標(biāo)X■■給出的話意值。z為評價層面的個數(shù)；dn■為評價Xk定性指標(biāo)個數(shù)；b為權(quán)威資深專家的人數(shù)。

第二步是根據(jù)每個權(quán)威資深專家的意見，綜合全面考慮，得出定性指標(biāo)的模糊值。

■1=■j（X■■）k=1，…，n；i=1，…，dn■

■（X■■）=■？塥f1（X■■）？堠f2（X■■）？堠…？堠fm（X■■）

其中，■（X■■）為綜合位權(quán)威專家意見后評價層面Xk下第i個定性指標(biāo)X■■的模糊值。？塥及？堠表示模糊運(yùn)算子。

第三步是解模糊化運(yùn)算，求得定性指標(biāo)的值。

使用解模糊化公式相對距離公式（A1）、中心值法（A2）以及重心值法（M3）來綜合全面考慮把模糊數(shù)轉(zhuǎn)化為明確值。

把測評層面Xk下第i個定性指標(biāo)X■■的模糊值■（X■■）轉(zhuǎn)化為明確指標(biāo)值f（X■■）的計(jì)算方法如下：

f（X■■）=■

A1（■（X■■））=■（其中：（i=1，…，dn■））

dk-=■

dk+=

■

A2（■（X■■））=■+■

A3（■（X■■））

·a■■■

把各個定性指標(biāo)的模糊值分別解模糊化轉(zhuǎn)化為明確值，求出所有定性指標(biāo)值。

f（X■■）k=1，…，n；i=1，…，dn■

2. 求出各個評價層面的評價值

模糊密度和λ值的確定。根據(jù)權(quán)威資深專家問卷的模糊密度及λ值的設(shè)定給出各評價層面的λ值和各評價層面中評價指標(biāo)的模糊密度值。

g1=gi（X■■）k=1，…，n；i=1，…，n■；j=1，…，m；

λ=λ■■k=1，…，n；j=1，…，m

gi（X■■）為第j位權(quán)威專家對評價層面Xk下第i個評價指標(biāo)X■■所給的模糊密度值。λ■■為第j位權(quán)威資深專家對評價層面Xk所給的λ值。

綜合考量每位權(quán)威資深專家的意見，得到各評價層面的λ值與各評價層面中評價指標(biāo)的模糊密度值。

g=■g（X■■）k=1，2，…，n；i=1，2，…，n■；

λ=λk■k=1，2，…，n

g（X■■）表示在評價層面Xk下第i個被評價的模糊密度值；λk表示Xk的λ被評價值；n表示被評價的個數(shù)；n■表示Xk層面下的指標(biāo)數(shù)；m表示打分的人數(shù)。

五、企業(yè)人力資源的危機(jī)管理能力的實(shí)證測評

1.根據(jù)指標(biāo)得分得出模糊密度

使用基于模糊積分原理的測評方法對某企業(yè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，聘請十位該領(lǐng)域的權(quán)威專家根據(jù)表1內(nèi)容對人力資源的危機(jī)管理能力的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評分，求得各指標(biāo)的平均得分，然后依據(jù)從大到小的順序?qū)Φ梅种匦聵?biāo)號排序，見表2。

之后得到指標(biāo)的判斷矩陣，并求出各個指標(biāo)對應(yīng)的權(quán)重，即模糊密度g（yi），計(jì)算的數(shù)值體現(xiàn)在表3的第二列。

2.λ模糊測度的求解

計(jì)算該企業(yè)人力資源的危機(jī)管理能力的λ模糊測度，運(yùn)算過程和所得結(jié)果如表3顯示。

g1=g（y1），g2=（y1，y2），g3=（y1，y2，y3），gi=（y1，y2，…，yi），……，g14=（y1，y2，…，y14）

3.模糊積分的測評結(jié)果以及分析

y=f（y14）g（y1，y2，…，y14）+（f（y13）-f（y14））·

g（y1，y2，…，y13）+…+（f（y2）-f（y3））g（y1，y2）+

（f（y1）-f（y2））g（y1）=0.668 3

測評結(jié)果是0.668 3，依據(jù)能力大小等級的分類標(biāo)準(zhǔn)，該企業(yè)人力資源的危機(jī)管理水平屬于較好的等級。盡管如此，該企業(yè)還有較大的提升空間，還應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)人力資源危機(jī)的管理能力。從單個指標(biāo)的得分可以看出，企業(yè)人力資源危機(jī)管理的培訓(xùn)x13、危機(jī)管理的監(jiān)督和糾錯x43、人力資源危機(jī)管理的計(jì)劃x12和危機(jī)管理的效果評價x42，這四個指標(biāo)的得分較好，同時四個指標(biāo)計(jì)算得來的相對應(yīng)的模糊密度數(shù)值也較高，在促進(jìn)人力資源的危機(jī)管理能力的提升上貢獻(xiàn)最大。所以為了提高人力資源的危機(jī)管理水平，企業(yè)應(yīng)該盡量針對這四個指標(biāo)的內(nèi)容實(shí)行針對性的措施。比如重視人力資源危機(jī)處理的預(yù)案制定，事先做好準(zhǔn)備，處理人力資源危機(jī)的相關(guān)管理人員的素質(zhì)也很重要，企業(yè)平時要加大對其的培訓(xùn)力度。與此同時，還應(yīng)該積極監(jiān)督危機(jī)控制的實(shí)施過程，有不當(dāng)?shù)男袨椋R上糾錯，并對人力資源危機(jī)管理的效果認(rèn)真評判，不斷積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，總結(jié)出適合本企業(yè)的處理人力資源危機(jī)的方法，確保危機(jī)發(fā)生時能夠從容應(yīng)對。

六、結(jié)論與建議

企業(yè)關(guān)于人力資源危機(jī)的管理行為由于受到自身或外界種種因素的作用影響，其危機(jī)管理能力本身就充滿了不確定性和模糊性[10]。針對實(shí)際情況的這種模糊性，在對企業(yè)進(jìn)行人力資源的危機(jī)管理能力的評價時，采取模糊積分評價的方法。另外，還因?yàn)槠髽I(yè)人力資源的危機(jī)管理水平的測評指標(biāo)不容易得到，所以我們需要憑借權(quán)威資深專家的專業(yè)特長對企業(yè)有關(guān)人力資源危機(jī)管理的評價指標(biāo)進(jìn)行量化打分。不過使用專家打分的方法不可避免地會受到專家專業(yè)程度和個人喜好的主觀影響，會增加評價信息的模糊性，因此我們要運(yùn)用模糊積分法對人力資源的危機(jī)管理能力進(jìn)行測評。在模糊積分模型的基礎(chǔ)上，對某企業(yè)人力資源的危機(jī)管理能力做了評價，證實(shí)了該實(shí)證方法的可行性，取得了較好的效果。

基于以上分析，總結(jié)出提升企業(yè)人力資源危機(jī)管理能力的措施：一是規(guī)劃好企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，避免人員缺失。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃是企業(yè)使用人力資源進(jìn)行生產(chǎn)活動的根本方針，是各項(xiàng)具體計(jì)劃的總綱與核心，非常關(guān)鍵[11]。只有做好規(guī)劃，才能力爭準(zhǔn)確地了解人力資源的供需情況，制定必要的措施方法，應(yīng)對人力資源的各項(xiàng)危機(jī)。二是企業(yè)人力資源部門要能準(zhǔn)確判斷人力資源危機(jī)的蛛絲馬跡。類似案例研究法使得企業(yè)的人力資源危機(jī)管理工作可以從其他企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生的人力資源危機(jī)案例中得到啟發(fā)，對比本企業(yè)，找到存在的類似問題，有提前預(yù)防的作用。同時可開發(fā)人力資源危機(jī)管理的案例資源庫，針對不同的危機(jī)準(zhǔn)確描述，研究發(fā)生概率、損害程度和起因。三是企業(yè)要有及時的信息溝通渠道和危機(jī)處理流程體系。企業(yè)各部門應(yīng)明確自身在處理人力資源危機(jī)中的責(zé)任，對管轄范圍內(nèi)的員工狀況實(shí)時掌握，建立監(jiān)控評估體系，做好應(yīng)急預(yù)案。四是對人力資源管理專門人員和部門主管進(jìn)行人力資源危機(jī)管理培訓(xùn)，增強(qiáng)他們預(yù)防危機(jī)、處理危機(jī)的技巧和能力。致力于營造積極進(jìn)取的企業(yè)文化，提高員工的凝聚力和忠誠度，重視員工的自身發(fā)展和心理訴求。五是企業(yè)也要注重人力資源危機(jī)發(fā)生后的管理恢復(fù)工作，消除負(fù)面影響，樹立企業(yè)正面良好的形象。人力資源部門應(yīng)做好管理危機(jī)的預(yù)案，設(shè)立企業(yè)人力資源官方傳播平臺，進(jìn)行長期運(yùn)營管理，對危機(jī)事件出面澄清，防止員工誤解，實(shí)時監(jiān)控與人力資源危機(jī)有關(guān)的話題，第一時間做出回應(yīng)。

綜上所述，對人力資源危機(jī)的管理是一項(xiàng)涉及面廣、自成系統(tǒng)的工程，一個企業(yè)針對人力資源的危機(jī)管理水平的提升也是一個循序漸進(jìn)的過程。要對企業(yè)人力資源的危機(jī)進(jìn)行有效地管理，首先就要運(yùn)用正確的評價危機(jī)管理能力的手段與方法，才能對當(dāng)前面臨的危機(jī)形勢有準(zhǔn)確的認(rèn)識，模糊積分法是一個較好的選擇，這之后才能制定切實(shí)可行的針對性強(qiáng)的提高人力資源危機(jī)管理能力的措施方案，為企業(yè)的健康發(fā)展保駕護(hù)航。

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