論酒店餐飲業(yè)員工流失的原因及對策

李強紅

摘 要：餐飲業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，所有產(chǎn)品以提供服務(wù)為核心，是旅游業(yè)的重要組成部分。餐飲服務(wù)人員是服務(wù)的提供者，員工的服務(wù)意識、態(tài)度、技能等方面不僅會影響客人對酒店的滿意度，還關(guān)系到酒店的經(jīng)濟效益和名聲。目前，餐飲業(yè)員工流失率居高不下。鑒于此，首先簡述酒店餐飲業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響，然后分析人才流失的原因，最后提出幾點應(yīng)對建議。

關(guān)鍵詞：餐飲業(yè)；員工流失；企業(yè)文化

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.19.036

0 引言

近年來，餐飲業(yè)發(fā)展迅速，酒店員工流失是困擾管理者的難題之一。為了酒店長遠的發(fā)展，必須全面了解員工流失的原因，只有這樣才能從根本上解決酒店員工流失的難題，使酒店走上良性發(fā)展的軌道。

1 酒店餐飲業(yè)人才流失現(xiàn)狀

1.1 現(xiàn)狀

酒店是一個勞動密集的地方，通過員工高效且高質(zhì)量的服務(wù)達到客人的要求。酒店員工以年輕人為主，他們對工作滿意度不高，心理態(tài)度不是很好。由于酒店工作時間長、工資低、升值率低等原因，部分員工工作時就會產(chǎn)生服務(wù)意識差、埋怨不斷的問題，對待客人的服務(wù)態(tài)度越發(fā)冷淡，最終導(dǎo)致酒店員工選擇了辭職。

1.2 影響

（1）員工一旦出現(xiàn)了離職意向，就會將消極情緒帶到工作中，影響對客服務(wù)的質(zhì)量，最終導(dǎo)致客人對酒店的滿意度降低，影響二次消費。

（2）酒店員工通常是經(jīng)培訓(xùn)后再上崗，為了填補員工的空缺，無疑加大了酒店的人力資源成本和培訓(xùn)難度。

（3）員工離職異味著不僅帶走了酒店的勞動力，更是豐富的經(jīng)驗。

（4）員工一旦流失，必將在旺季嚴重影響酒店的運營操作和經(jīng)濟利益。

2 酒店餐飲業(yè)人才流失原因分析

2.1 外部因素

如今旅游業(yè)已成為國家戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)，而以酒店為首的餐飲業(yè)已成為中流砥柱。酒店的核心競爭力就是服務(wù)，服務(wù)的基本形式就是員工與客人面對面的交流，所以說到底酒店之間的直接競爭就是人才的競爭。酒店業(yè)競爭如此激烈的今天，存在高薪聘請其他酒店的高級管理人才或者熟悉酒店設(shè)備并擁有熟練服務(wù)技術(shù)的人才。此外，現(xiàn)今社會跨行業(yè)就職現(xiàn)象很常見，如酒店的人力資源部門員工轉(zhuǎn)行到食品企業(yè)的人力資源部門就職，這轉(zhuǎn)行就職的現(xiàn)象也提高了酒店員工流失率。

2.2 內(nèi)部因素

2.2.1 崗位晉升困難

酒店的崗位是有限的，從一線崗位到管理階層需要進過多年的磨煉，對于一些有著很大壓力職工自身的職業(yè)規(guī)劃是沖突的，一些希望短期得到晉升的應(yīng)聘者也望而卻步。此外，特別對于一線員工，當(dāng)有個崗位空缺也會因為一些裙帶關(guān)系被頂替。

2.2.2 薪金水平不高

酒店業(yè)是微利行業(yè)，成本高，回報低，風(fēng)險高。酒店員工工資水平和待遇水平遠低于其他行業(yè)，這讓低收入的自己與服務(wù)對象的高消費客人形成無形的心理落差，使其工作積極性不高，讓許多員工有了離職的意向。此外，酒店對于員工的要求是為客人提供高質(zhì)量的服務(wù)，滿足客人的個性化需求，這一點決定了酒店一線員工的地位，致使服務(wù)員產(chǎn)生心理的自卑感，勞動量大、低工資、地位低導(dǎo)致酒店員工逐漸有了離職的意向。

2.3 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

酒店文化是指擁有系統(tǒng)的物質(zhì)文化、行為文化和制度文化及處于核心地位的酒店精神文化，這是在長期的經(jīng)營管理實踐中逐漸形成的，并能被全體員工認可并遵從的價值觀。優(yōu)秀的酒店文化可以提高員工之間的凝聚力和對酒店的忠誠度，同時可以帶給員工親切的歸屬感。酒店是個特殊的企業(yè)，多數(shù)員工處于階層，其工作性質(zhì)是高強度、低收入、責(zé)任高，若沒有優(yōu)秀的酒店文化給予歸屬感和人文關(guān)懷，員工的流失必會成為必然。

2.4 管理人才的缺乏

酒店管理階層人員不科學(xué)、不合理的管理方法會引起員工的反感及部門的停滯不前。有的管理者觀念陳舊，不能與時俱進，認為只要手下員工聽命于上司就能達到管理的最大效益，一旦違規(guī)，最好的處置辦法就是減薪。導(dǎo)致如今許多酒店的違章制度就是經(jīng)濟處罰，不能和員工及時溝通，容易使員工產(chǎn)生反感。除此之外，一些管理者缺乏誠信，懲罰制度和獎賞制度經(jīng)常變動，讓下屬產(chǎn)生低忠誠度。

2.5 員工本身因素

許多人認為豪華的酒店外觀下卻有低工資、低地位的工作，這與許多年輕人觀念中的酒店業(yè)差異太大，造成落差。此外，由于酒店門檻低，多數(shù)酒店只要高中及以上文憑，導(dǎo)致酒店專業(yè)與旅游管理專業(yè)的學(xué)生不愿意進酒店工作，這加劇了酒店員工流失的幾率。

3 酒店餐飲業(yè)員工流失的對策建議

3.1 適當(dāng)提高員工福利

酒店業(yè)是個微利的行業(yè)，很難做到提高員工的基本工資，但可從員工福利方面入手。如適當(dāng)?shù)母纳茊T工伙食、提高員工的住宿條件及為員工購買醫(yī)療保險、帶薪年假等福利。良好的員工福利可以緩解員工的心理落差，從而調(diào)動員工的工作積極性，為酒店創(chuàng)造收益，降低員工流失率。

3.2 建立良好的酒店文化

酒店想要留住優(yōu)秀員工須創(chuàng)造良性的工作氛圍，建立優(yōu)秀的酒店文化，帶給員工歸屬感。酒店管理者應(yīng)關(guān)心員工的工作、生活情況，使員工能在輕松、愉悅的環(huán)境下工作。同時，應(yīng)及時與員工交流，盡力減少信息不對稱帶來的后果。

3.3 重視對人才的培養(yǎng)

酒店員工部分跳槽的原因是晉升空間狹窄，人才得不到重視和培養(yǎng)。首先，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，使員工在最短時間內(nèi)熟練掌握酒店相關(guān)設(shè)施設(shè)備及服務(wù)章程，并適應(yīng)本職工作。其次，建立合理的晉升制度。為每位員工制定符合自身條件的晉升制度，鼓勵個性發(fā)展，重視員工獨特的才華，提供具有挑戰(zhàn)性的工作，增強員工自身成就感。

3.4 從招聘源頭抓起

首先，在引進員工時，應(yīng)提前給員工說明酒店的工作性質(zhì)，讓其有充分的心理準備。其次，酒店可以與高校合作，吸引高校旅游管理與酒店專業(yè)實習(xí)生，緩解人力資源缺乏問題，并將其作為后續(xù)儲備人才進行專業(yè)培訓(xùn)。

4 結(jié)語

酒店員工流失現(xiàn)象實數(shù)正常，但筆者人文只要酒店重視人才培養(yǎng)、適當(dāng)提高員工福利、建立優(yōu)秀的酒店文化、引進合適的人才必會減輕酒店員工流失率。